什么是認同感認同感的意義
什么是認同感認同感的意義
認同感是指人對自我及周圍環境有用或有價值的的判斷和評估。那么你對認同感了解多少呢?以下是由學習啦小編整理關于什么是認同感的內容，希望大家喜歡!
認同感的簡介
人無論怎樣都需要被肯定，但是很多人卻得不到它，因為自己不夠優秀，更確切地說是因為標準不適合自己，個體長期處于得不到承認的境地，體驗到的更多的是疏離感，就會出現過多的我沒有用我沒有價值的判斷和評估即認同感缺失。
它的滿足方式有兩種
一種是公眾認可，即來自情境對自我的肯定和承認，兒童對這種認可方式的依賴是與生俱來的，所以心理動力學派所說的童年的心理創傷對成年人行為的影響在許多神經癥求助者身上是顯而易見的，協合心理學它稱為兒童式的認可模式;另一種是自我認可，即自己對自己的肯定和承認，很多不成熟的人把別人的話當成真理，或者把別人對自己的態度當成衡量自己對錯的標準，就是自我認可模式沒有建立起來的表現，他們走進了以人為中心的誤區，使用我控意志和他控意志，而沒有學會使用以問題和解決問題為中心的機理意志，以上是認同感的內投。認同感的外投，則需要無論怎樣都需要對情境加以承認和肯定，因為存在即合理，每個人站在自己的角度都是對的，我們生氣是因為我們認為對方不合理，之所以認為對方不合理是因為個體拿自己的標準或方式去看待和管理對方。用別人的方式管理自己，用自己的方式去看待別人，是生活中常見的知意行機理不對應的應對程式之一。認同感的滿足取決于對存在作出怎樣的反應，是享受還是逃避?不同的人則會有不同的選擇，認知往構的不同決定著它的取向，也因此影響著人的心境。
認同感的分析
管理中的危險字眼：認同感
在許多公司里，老板告訴員工們要對公司、公司產品、他們的工作和公司的前景規劃等產生認同感。這些聽起來很有道理，許多行業認為這是現代企業文化的象征。
事實上，該詞通常表示員工們應該對公司及其各種活動和產品表示支持，他們應該為公司作出奉獻。但是，如果某些人給“認同感”賦予的是接近心理學術語所包含的意思，那么，所走的路就危險了。
從心理學角度上說，認同感往往與缺乏批判和判斷能力相關聯。如果一個人對某事或某人產生認同感，他就會失去客觀判斷的能力。
因此，我們應該要求經理人給予員工一定的距離感，使他們能夠批評性地思考問題，作出全面的判斷。沒有絕對的客觀性，但我們能夠創造環境，使客觀性成為可能。
作為一個總裁，我希望我身邊的同事和員工能夠說：“這里的某些東西已經出問題了。我們需要改變……”但是，當一個人對某人或某事產生認同感時，他不能做到這些。他成了一個唯唯諾諾的人;他不會給經理人帶來麻煩，但他也毫無用處。他對任何事情都表示同意，也許對所有事情都充滿熱情。但是，他不是一個經理人，事實上，他是一個危險分子。
為什么人們應該認同公司的某些東西或認同公司本身呢?相信某物有優點與對它產生認同感完全是兩碼事，在所有關于該話題的文獻資料中，沒有令人信服的跡象表明認同感與突出的業績有任何關系。公司經常要求員工熱情洋溢，但熱情與業績也不掛鉤。經理人能夠鼓動員工的熱情當然很好，但這不是前提條件。
經理人應該能夠讓員工做出對公司來說最重要的事情，應該讓他們全心全意地工作，其他的都不需要。我們是根據他們的業績來給付薪水，不是根據其做事的原因或動機，或者與之相關的感情或情緒。即使我們想這樣做，我們對個人的動機或內心深處的感情也了解甚少。
與這兩個用濫了的詞———“認同感”和“熱情”相比，更重要的概念是義務感、責任感、投入、自覺、認真和細心，這些東西更加有效，更具有生命力。
最重要的是給予人們一個機會，使他們看到他們所做的事情的意義和目的。用尼采的話說，“如果你明確人生的目標，幾乎就能忍受任何工作方式”。
有效的經理人或真正的領導給予人們任務的時候，應該清楚地說明該項任務的意義。意義是最關鍵的因素，是最持久和最有效的激勵因子，與之相比，任何其他東西都顯得不重要。
認同感的意義
企業認同感不是讓員工去認同企業的業績和規模這一標簽，去認同約定俗成的規章制度和行事法則，而是來自心靈和精神的認同(或者說是文化和價值認同)。建立認同感也好，企業文化也好，學習性組織也好，如果按照經濟學的原理來解釋，無非是大大降低了企業的監督成本，就是每個人不是看上級的臉色去做事，而是聽從自己內心的聲音和指引，然后這些指引被同樣的價值觀統一起來，就能實現較高的工作效率，這或許是認同感所帶給企業的直接的好處。因此，沒有文化和精神認同感的企業，即使再能夠賺錢，也注定是一臺不會長久生存的賺錢機器，因為它是心靈的荒漠，而人是無法長久地在荒漠中找到生命必需的營養的。而在我們看來.企業不應該成為心靈的荒原。
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