小公司人力資源規劃
小公司人力資源規劃
公司的人力規劃是公司對“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“小公司人力資源規劃”，這其中也許就有你需要的。
某小公司的人力資源規劃
一、公司人力規劃的概念
公司的人力規劃是公司對“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。
公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。
人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。
教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。
人力分配規劃是依據公旬各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類。
(1)管理人員。
(2)工程技術人員。
(3)工人，包括基本生產工人和輔助工人。
(4)學徒工。
(5)服務人員。
(6)其他人員。
管理人員的需要量，可按與生產工人的比例和組織機構的定員來確定。
工程技術人員需要量，一般按與生產工人的比例和技術人員的層次結構來確定。
基本工人的需要量，可根據產值或實物的勞動生產率確定，也可按設備定員確定，或者將兩進結合起來按企業規模與定員確定。
輔助工人的需要量，可根據與基本生產工人的比例或看管定額或工作區的分配來確定。
學徒工的數量，主要根據公司生產發展情況、公司培訓能力、培訓時間長短來確定。
其他非生產人員需要量，一般根據行業特點、機構設置或生產工作的比例來確定。
四、公司職工的需求預測
公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。
職工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基
礎是公司發展規劃和公司年度預算。對職工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。
職工需求預測的基本方法有以下三種：
1、經驗估計法——經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意;“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求;同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經理審批。
2——統計預測法統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。
(1)比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。
(2)經濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的職工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。
3——工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究(包括動作研究和時間研究)，來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給預測
公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質量進行預測。
職工供給預測一般包括以卜幾方面內容：
(1)分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
(2)分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
(3)掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
(4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
(5)掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部(如富余職工的安排，職工潛力的發揮等)，也可來自于公司外部。
對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。
影響職工供給的因素可以分為兩大類：
1、地區性因素，其中具體包括：
(1)公司所在地和附近地區的人口密度;
(2)其他公司對勞動力的需求狀況;
(3)公司當地的就業水平、就業觀念;
(4)公司當地的科技文化教育水平;
(5)公司所在地對人們的吸引力;
(6)公司本身對人們的吸引力;
(7)公司當地臨時工人的供給狀況;
(8)公司當地的住房、交通、生活條件。
2、全國件因素，其中具體包括：
(1)全國勞動人口的增長趨勢;
(2)全國對各類人員的需求程度;
(3)各類學校的畢業生規模與結構;
(4)教育制度變革而產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響;
(5)國家就業法規、政策的影響。
六、公司職工的供求平衡
公司職工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質、類別等供求結構上的平衡。
為做到公司職工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司職工供求平衡表的形式反映。
此外，為做到職工供求平衡，公司必須針對職工潛力進行分析，從數量上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上提高職工的素質，充分發揮現有職工的潛力。
人力資源的特點
1.人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2.人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3.人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。
4.人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損;其次，當今社會的一個重要特征是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快;最后，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多;同時，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5.人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在于提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助于個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決于社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6.人力資源的能動性
能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處于被動的地位;人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7.人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富;或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大于對其他資源投資所產生的收益。
8.人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富;另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
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