如何建立一個全新的思維

時間：2024-03-26 06:18:20 煒杰20由分享

思維是人類認識活動的最高形式，它使人們不僅能反映由感覺器官所直接感知的事物，還能夠反映出事物間的內在聯系。這是通過對事物的分析、比較、綜合、抽象和概括來進行的，是一種用推理或判斷間接地反映事物本質的認識活動，它是憑記憶、想象以處理抽象事物，從而理解其意義的過程。今天給大家帶來一些有關思維的文章，希望可以幫助到有需要的同學!

未來，人力資源需要建立什么樣的新思維

未來，人力資源到底需要建立一種什么樣的新思維?整個人力資源管理要發生怎樣的變化?在新的組織結構、新的組織模式下，人力資源管理要具備十大系統性的新思維。

人才共享思維

在知識經濟時代，在互聯網時代，越來越多的個體知識勞動者不再依附于任何一個組織，他依據自己的專業知識、技能，可以同時為很多企業提供服務。企業需要通過項目的方式、通過合作的方式與這些個體知識勞動者進行價值交換。

知識勞動者不再簡單屬于任何一個單位，不再為單位所有，人才的獨特能力與知識是被社會所有企業所共享的。對于一些特殊的人才，也不再局限于某一個領域、某一個企業所有，他的知識與智慧也是在全社會的范圍內共享的。

在這種條件下，一定要建立從人才所有到人才共享的思維，要建設人才知識與智力資源的共享理念與機制，這是面對人才所要建立的第一個思維。

人才使用權的思維

與人才思維相適應的是，要從人才的所有權到人才的使用權過渡。即不求人才所有，但求人才所用。我們所使用的不是人才的身體，而是人才的知識與智慧。一個企業最大的財富不是人才，因為人才是流動的，企業最大的財富是你所擁有的知識產權、你所擁有的技能以及你能夠使用多少人才的價值創造能力。

在這種條件下，企業追求的不再是所謂的人才所有權，而是人才的使用權，這種人才的使用權就是所謂的價值創造使用權。這是人力資源發展所應該具備的第二個思維。

人才合伙思維

過去是雇傭人才、招聘人才，隨著人力資本在企業價值創造之中的地位和作用的提升，人才由過去被動適應貨幣資本轉變為企業價值創造的主導因素，人力資本和貨幣資本具有同等的企業價值創造權、價值分享權以及價值創造決策的話語權，人才與貨幣資本的關系從被動過渡到主動、平等的關系。

人力資本與貨幣資本之間不再是單一的雇傭關系，而是相互的雇傭關系，資本可以雇傭人才，人才也可以雇傭資本。在這種條件下，企業貨幣資本要尊重人力資本的價值分享權和決策話語權，所以就從雇傭人才過渡到了人才合作，許多企業推出的所謂人才合伙制，就是人才合伙思維的體現。作為企業，邀請人才入伙、邀請人才一起創業，一起創共贏，是現在所要確立的第三個思維。

從整合人才到聚合人才

我們過去叫整合人才、掠奪人才，今天，在一個大的產業生態體系當中，其實一個企業是圍繞客戶聚合人才，產業生態圈背后，是人才的生態圈。

一個企業，要構建出一個人才的生態圈，就不再是整合，而是聚合。大家靠共同的愿景、共同的目標聚合在一起。是把不同產業，不同類型的人才聚合在一起，共同從事一項事業，形成一種新的人才生態圈。

過去是人才投資優先，現在是人才聚合優先。先有了人才聚合，才有了產業生態系統。所以對一個產業來講，他所有聚合的產業生態圈，他圍繞產業生態形成了人才部落、人才社區。在這種條件下，一個企業不再是簡單的整合人才，而是要建立人才聚合的思維。

人才價值共享

在互聯網時代，在共享經濟時代，其核心理念不再是大家如何共同做一個餅，然后確定怎么分，而是在產業生態之中，人才會參與到整個產業的價值創造過程之中，參與做不同的餅，并參與產業價值的分享。企業不再是簡單的利益共同體，而是價值創造共享體，即超值人才分享機制。

在一個產業生態中，企業提供一個平臺，人才可以自主經營并圍繞客戶創造價值。創造了價值就可以分享，人才所分享的價值正是他為這個組織所創造的超值價值，而不是我分得多了別人就會少了的零和關系。所以在利益這個“餅”上，大家不再是零和博弈的關系，而是共創共享的關系。所以我們提出一個新的理念，叫人才價值共創共享的思維。

人才網絡化思維

我們如何通過互聯網、通過移動互聯網、通過物聯網，把分散的人的時間、精力、能力集中到一起，形成一個平臺，使人與資源能夠得到充分、有效的利用?那就需要通過分布式的網絡以及團隊，把分散化的個體通過平臺化、通過網絡形成巨大的人力資本的聚合，從而形成巨大的人力資源的能量。

這使組織與員工、員工與員工之間不再通過面對面的溝通，而是網絡化的溝通，實現網絡平臺化管理和分布式作業。這也是現代化的人才網絡分布式思維、人才網絡平臺化分布式思維，這是現代人力資源管理的全新思維。

人才客戶化思維

人才發展到今天，已經不再是工具，而是客戶。我們的人力資源產品的創新，能夠與客戶之間實現聯動與互動，讓客戶參與。即騰訊所提出的，人力資源產品要客戶化，要有產品屬性，要好玩，讓員工互動參與設計，有體驗價值。我們的人力資源產品服務要關注人才需求，向人才提供個性化的產品服務，能夠讓人才感受到產品的屬性。

而且現在越來越注重的是要把人才當成客戶，要使工作娛樂化，同時娛樂要工作化。在某種意義上，客戶也是人力資本，也是一個企業的粉絲人力資本，要把粉絲納入到整個人力資本的過程之中。這時，客戶與人才這兩個概念，可以實現角色置換和價值置換。這就是在新的互聯網和共享經濟條件下我們必須要確立的人才客戶化思維。

人才自主經營思維

過去，我們通常說管控人才，未來，人才真正要實現個性化張揚和人才自主經營，過去是命令式的，必須要按照流程、按照標準來做，未來是一個從“要我干”到“我要干”，再到“我們一起干”，“我們一起玩”的過程。

這也是人才自主經營的思維，也就是說，人才既在經營他的能力與知識，也在經營他的心理。所以，人才不僅要對自己的能力負責，要進行自我投資與管理，同時也要激發自身內在的潛能，實現價值創造最大化。這是人才真正過渡到了自主經營的真正的價值增值的時代。

人才跨界的思維

從單一人才結構到跨界人才組合，尤其現在企業的產業生態與組織生態完全是跨界的。過去，農業企業里全都是學農出身的，人力資源管理領域也全都是學人力資源相關專業的，但在未來，任何一個組織都將圍繞客戶需求所提供的價值進行體系重構。

在這樣一個價值重構的體系之中，人才完全是跨界的，他的知識結構是跨界的，人才的組合是跨界的，通過平臺化實現跨界的人才的分布式管理。而一線的員工也要從單一的專業能力發展到單兵綜合作戰能力。

這個時候，只有通過人才跨界，形成新的人才團隊、人才組合，才能產生價值創造的綜合能力。

人才灰度思維

人才的管理灰度思維，即是指在這樣一個開放包容的新的生態組織體系中，各種人才要融入其中，整個組織的文化必須是包容開放的，必須是允許個性張揚的，這個時候對人才不能求全責備，尤其是在需要發揮每一個個體創新精神的時代，要允許員工犯錯誤，要允許員工失敗。

這個時候用人就不能黑白分明，需要有灰度，優點突出的人缺點也突出，頂尖的創新人才都是有個性有缺陷的偏執者，這就需要對人才有包容、需要妥協，需要一個組織能夠用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。

思維導圖的優勢

思維導圖與和傳統的學習記憶方法相比有較大的優勢。

1、使用思維導圖進行學習，可以成倍提高學習效率，增進了理解和記憶能力。如通過使用關鍵字強迫我們在做筆記的時候就要思考句子的要點到底是什么，這使我們可以積極地傾聽講課者。而且思維導圖還激發我們的右腦，因為我們在創作導圖的時候還使用顏色、形狀和想象力。根據科學研究發現人的大腦是由兩部分組成的。左大腦負責邏輯、詞匯、數字，而右大腦負責抽象思維、直覺、創造力和想象力。巴贊說：“傳統的記筆記方法是使用了大腦的一小部分，因為它主要使用的是邏輯和直線型的模式?！彼?，圖像的使用加深了我們的記憶，因為使用者可以把關鍵字和顏色、圖案聯系起來，這樣就使用了我們的視覺感官。

2、把學習者的主要精力集中在關鍵的知識點上。您不需要浪費時間在那些無關緊要的內容上。節省了寶貴的學習時間。

通過使用關鍵字強迫我們在開展業務或做筆記的時候就要思考句子的要點到底是什么，這使我們可以積極地傾聽講課者。關鍵知識點之間的連接線會引導您進行積極主動思考?？焖傧到y的整合知識，可以為您的知識融會貫通創造了極其有利的條件。發展創造性思維和創新能力。發散思維是創新思維的核心。畫思維導圖的方法恰恰是發散思維的具體化、形象化。

3、思維導圖具有極大的可伸縮性，它順應了我們大腦的自然思維模式。從而，可以使我們的主觀意圖自然地在圖上表達出來。它能夠將新舊知識結合起來。學習的過程是一個由淺入深的過程，在這個過程中，將新舊知識結合起來是一件很重要的事情，因為人總是在已有知識的基礎上學習新的知識，在學習新知識時，要把新知識與原有認知結構相結合，改變原有認知結構，把新知識同化到自己的知識結構中，能否具有建立新舊知識之間的聯系是學習的關鍵。