一年請假幾天規定就沒有年終獎
職工的年終獎發放一般都是由企業自主決定的，我國的法律沒有強制性規定，那職工一年請假幾天對年終獎有影響?會沒有年終獎嗎?以下是學習啦小編為你整理的請假多久規定沒年終獎相關資料，希望大家喜歡!
請假多久規定沒年終獎
首先應該明確，年終獎本身不是法律強制的，單位給是情分，不給是本分，除非年終獎寫進合同，并約定發放標準，在這樣的前提下，單位不能單方面對年終獎發放情形予以變更。
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。
如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。
當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。
年終獎的計算方法
1、績效管理體系較完善的企業是最容易算出年終獎的，首先，這樣的企業每年年初時會制定企業的經營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的,各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業績目標就非常明確，然后再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態度。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業績所占的權重。
2、績效管理體系不完善的企業，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發獎金時沒有發放的業績依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業績進行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層干部則要做述職報告，企業就可以根據他們的業績完成情況發獎金，至于發多少各個企業的情況就不一樣了。
3、對于完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業來說，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的內容包括：工作態度、工作能力、重點工作業績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作態度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心;工作能力包括：基本素質(溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力)、專業技能(勝任崗位所需要具備的專業知識技能和經驗);重點工作業績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核維度設計好后，再設計好計算公式及各考核維度的占的權重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。
年終獎的分配方案
一、目的
1.1 促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，實現按勞分配的目標，促進公司的長遠發展。
1.2 為使公司年終獎金發揮最大功效、年度績效獎金分配、核算的依據。
二、分配原則
2.1 內部公平與外部競爭力相結合原則
2.2 公司利益與個人利益相結合的原則
2.3 獎金分配與績效掛鉤的原則
2.4 就高不就低原則
三、適用范圍
公司全體正式員工，即通過試用期的轉正員工。
四、名詞注釋
4.1公司利潤系數為公司實際利潤額/公司目標利潤額
4.2 公司目前崗位分為現場序列和職員序列，現場序列為駐站員、班長(崗長)、工段長、經理、副總五個等級，職員序列為專員、主管、經理副總四個等級。最低等級暨駐站員、專員其崗位系數設為1，每提升一個等級系數增加0.1
4.3部門績效系數為部門為公司利潤完成做出的貢獻的百分值
4.4個人系數為個人的工作績效業績
五、分配方案
以員工月收入為獎金基數的分配方案。
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數 + 員工1個月工資/公司成立的年數X員工入職的年數(入職超過6個月視為1年，超過3個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數/12X入職月份
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數X崗位系數X部門績效系數X個人績效系數 +員工1個月工資X公司利潤系數X個人績效系數 /公司成立的年數X員工入職的年數(入職超過6個月視為1年，超過三個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
六、發放方式及時間
6.1 2月16日全額發放至工資卡中
6.1 春節前發放獎金總額的40%，剩余部分春節后分三個月發放完畢。
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