在深圳工作滿一年辭職有沒有年終獎
我們都知道年終獎其實是屬于工資的一部分的，但法律對此沒有明細的規定，那職工在深圳工作一年年終獎是怎么規定?辭職后還有領取年終獎的資格嗎?以下是學習啦小編為你整理的工作滿一年辭職是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
工作一年辭職是否有年終獎
年終前離職是否有權得到年終獎，應考量具體單位的年終獎性質而定，看提前離職是否具備年終獎的支付條件。
如果在合同或規章制度中直接約定每年發放13個月薪資的，視為對員工的基本報酬，只要員工在本年付出勞動的就應按比例得到多出的一個月的薪資部分，而不應要求員工是否工作滿年或工作到了年底。
如果在合同或規章制度中寫明年終仍在職的才發放年終獎或類似條件，則視為履約獎勵，年終前離職的不符合該條件，無權要求年終獎。
如果合同或制度規定按考核結果支付年終獎，則為績效獎，績效在當期考核期結束后進行考核評定，作為公司管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，也就是說沒有考核結果，因此也無法依考核結果發放年終獎。
年終獎除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎就有不同的性質。總的來講，年終前離職是否有權取得年終獎，要看年終獎的性質和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎的發放條件。
綜合來講，離職后提成或年終獎應否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無合同的按制度，都沒有的按慣例。當然，其前提是必須符合法律的規定。
員工在年底后、年終獎發放前離職，是否有權要求支付年終獎?
有的單位規定，年終獎在下年度的某個月發放，在年終獎發放日之前離職的員工無權領取年終獎，不管是否工作到年底。如此規定是否有效?這是無效的。年終獎是針對一個考核年度的，員工工作到年度結束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動，就取得了獲得對應的年終獎報酬的權利。公司拒付年終獎，就是侵犯了勞動者的取得勞動報酬權，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規定無效。
辭職年終獎的案例
小張2010年進入漢口一家貿易公司做銷售代表，公司明文規定，“工作滿一年的員工，都有資格領取年終獎”。
2015年12月，小張提出辭職，當時年終獎尚未結算。2016年1月20日，公司核定了員工的年終獎，但沒有小張的份兒。公司解釋：年終獎是公司對自己員工的獎勵，而公司結算年終獎時，小張已與公司解除勞動關系，因此沒資格獲得年終獎。
小張另一同事是8月底辭職的，公司以同樣理由沒給予年終獎。小張和同事一起向勞動監察部門投訴。勞動監察部門責令公司支付小張2015年全年的年終獎兩萬元，而小張的同事則因工作未滿一年，不符合公司發放年終獎的條件，則一分錢的年終獎都沒有。
律師回答：本案中，小張所在公司規定，只要工作滿一年就能享受年終獎。雖然公司結算年終獎是2010年1月20日，小張此時已離開公司，但年終獎是對上一年度的獎勵。所以小張應該得到年終獎。小張的同事則不符合公司規定，不能得到年終獎。
律師提醒：
目前法律對年終獎的發放條件并無明確規定。如何發放，這就需要看具體個案中，勞動者與用人單位的約定，以及用人單位的相關規章制度和員工手冊等相關規定。
值得一提的是，如果勞動雙方既沒有約定也沒有規定年終獎的發放方式，則應遵循按勞分配原則，合理確定年終獎的發放。如此案中，如果公司未規定“需工作滿一年才能夠獲得年終獎”，則小張的同事因已經工作8個月，可以獲得年終獎的8/12。
年終獎的發放規定和形式
我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關于年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。一般情況下，年終獎多在每年十二月底至一月初之間發放。
1、有保證的獎金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
2、浮動的獎金
如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動的獎金，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
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