公司相關建議書5篇

周國時間：2020-11-18 11:10:46

給公司提建議的時候應當根據自身的職位對公司進行判斷，然后根據自己的需求給公司提相關的建議。以下是小編給大家整理的一些公司相關建議書，希望對大家有所幫助，歡迎閱讀與借鑒。感興趣的朋友可以了解一下。

公司相關建議書1

本人有幸參加了企業組織的組長及優秀員工的培訓班，經過一段時間的課程學習，也總結了一些個人對此培訓的意見和建議。

本次培訓的課程總體內容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環境既放松了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環節，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。

做為一名職能部門的員工而言，感覺培訓課程內容多傾向于賣場銷售的一線人員，有些課程內容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性。可以課前了解員工的培訓需求，然后制定培訓計劃并實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。另外，可以提前下發課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。

對于一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內容。做到上一節課有一節課的效果。課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益于學員對抽象概念的具體理解。

如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。因為，授課也是需要一定授課技巧，授課人有內涵，能將課件的內容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色后固定授課老師。

另外，也給我們的學員提出一點建議。那就是把每次的培訓心得留存一份，以便日后翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優點與不足。

以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。

公司相關建議書2

我將我的工作經歷和我自己的一些思考結合在一起，寫的這篇心聲和建議，希望能夠對公司發展有一點點的幫助。

我之前在兩家公司工作過，一家是剛剛創辦的企業，從裝修到產品申報我參與了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又談不上熟練，第二家公司是一個成熟的企業，有完善的制度，之后有過一段時間的創業經歷(當然是失敗了，不過也收獲良多，知道創業不易)，總結過往的這些工作經歷，結合目前公司的狀況，對于公司的發展我有自己的一些拙見：首先我覺得企業的活力在企業的發展中起著至關重要的作用。企業的活力包含的范圍很廣泛，從小的方面說就是企業中每一個員工的個人活力，從大的方面來說有公司產品的活力、公司技術的活力、公司管理機制的活力、公司管理層的活力、公司產品推廣和銷售體系的活力，等等各方面。

從公司的管理機制活力上來說，作為一個高新技術企業，我們不僅僅在產品技術上要高新，管理機制更是如此，我沒有接受過管理的學習和培訓，也沒有這方面的經驗，我僅僅是從一個被管理者的角度去述說一些看法。我覺得一個良好的、完善的、合理的、有活力的管理機制對于被管理者的工作熱情、效率和質量至關重要。

一個公司的管理機制往往決定著公司的運作順暢度，管理機制包括了約束機制、激勵機制、流動機制、效率與公平機制、資本擴張機制。想要保證管理機制的活力，那么就必須在這五項機制上下功夫，雖然這五項機制是我在網上看到的，但是仔細的去理解，其實里面的東西很多，管理學本身是一門大課程，畢竟管理的不僅僅是公司事務，還有更復雜的人。這方面我沒辦法去說，說了只怕也是一些片面的不全面的東西。

說到管理機制，就不得不說管理層，因為管理層是管理制度的執行人，沒有一個良好的、高素質的管理層很難執行處好的管理機制，這里我舉一個反面例子來說明：公司管理中，經常會出現外行管理內行的現象，這往往是公司管理中不可避免的一個問題，很常見。(這也是我主動離開第一家公司的原因，很多時候有一部分人是不會因為不合理的要求而違背自己做事原則的)

企業的發展離不開每一個員工，不管是管理層還是普通員工，如果能夠處理好管理層和普通員工之間的上下級關系，那么公司的發展必將順風順水，每一個員工多出一份力，公司的發展速度就會提高一點。這個時候是最能體現員工主動性的時候，工作中大多數員工都是被動工作模式，領導說什么就做什么，沒有指示可能就不知道做什么，這樣產生的效益本身就是固定的，有時候還要打折扣。我相信只有在良好的上下級關系下，每一個員工都把公司當做是自己在創業，那么發揮出來的作用和效果是無法想象的(這是很多企業迅速崛起的原因)，一個老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有這樣的工作狀態和氛圍，企業才能夠迅速發展，才能夠給企業帶來無限生機和活力。

那么又如何能夠達到這樣的狀態呢，我沒有辦法去說清楚，我只能說出一些鳳毛麟角。上下級關系在于溝通，如果領導不愿意聽取下屬的意見或者是采取的方式不當，員工害怕或是沒有途徑或是缺乏主動性和領導溝通，種.種原因吧，導致上下級溝通不暢，這些都是導致公司發展不利的原因。所以一個開明的管理層和一群積極的員工是非常難得的，并且兩者要同時存在，我只能說很難。在這里我要說說我們的公司現狀，目前公司規模還比較小，管理層的規模也不大，從公司管理層這方面來說，我們公司的管理層活力還是不錯的，至少老板是一個精通本行業專業知識，也粗通管理的人(恕我直言)，其實就我個人認為，最高管理者不需要太精通管理，因為管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必須執行的，管理則是人性化的，什么是人性化呢?就是因人而異，每項制度的執行人必須要嚴格去管理執行，但是管理者大多數時候只要管理好那些執行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是

一種感情動物，感情深了，很多時候，員工往往不需要制度的約束就會做得很好，甚至在本職工作之外創造、創新。

企業是由人組成的，其中底層員工是企業重要的組成部分，他們是具體實施企業計劃的人，那么安排好每一個員工的工作就顯得非常重要。教育有因材施教，工作其實也是要“因材施位”的，根據每一個員工不同的特性、特長、性格和專業，安排相適應的工作崗位，這樣不僅能夠最大化用好這名員工，為公司創造最大收益，也有利于員工的個人發展，讓員工在公司中體現出明顯的存在價值，讓他們有歸屬感和責任感(只有感受到自己工作的重要性才會有強烈的責任感和存在價值)，這樣人才也不容易流失。

這里說到人才流失，就涉及到人才對于企業發展的重要性，這是眾所周知的一個道理。人才要么引進要么就是自己培養，兩種方法都會增加公司的投入，但是對于一個新興的企業，人才引進固然重要，但是人才培養才是重中之重。針對我們公司目前的狀況，我們暫時是不需要引進人才的(除了推廣和銷售)，因此培養人才是我們的工作重點，這里就涉及到一個部門——人事行政部，培養人才也需要一個好的苗子，那么招聘工作就是控制這個的關鍵，把控好這一步驟至關重要。關于人才培養這個重大課題，方法也許很多，在企業中，無非就是培訓，那么一個良好的培訓制度尤為重要。每一個新來的員工都需要培訓，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在價值。但是公司不能讓員工自己去找，因為大多數人缺乏這樣的能力和自主性，公司是需要去引導員工找到自己的定位，這時候就需要一個完善的、合理的培訓制度。算上我實習的單位和現在的公司，我是有過四次作為新員工的經歷了，每去一個新的公司，都會有培訓，不管是成熟的企業還是正在創建的企業，培訓制度都不完善，甚至基本就沒有，完全靠自己去學習，請教。原因是什么呢?兩點：一是公司沒有制定完善的培訓制度，二是有一些員工對于培訓不積極，包括新員工和老員工(培訓會給他們帶來額外的工作量卻沒有額外的酬勞，其實培訓本事就是老員工的本職工作，這就是人才培訓的中心——經驗傳承)。

如果新員工沒有受到良好的培訓，那么就會產生很多負面影響，比如新員工的工作信心、工作熱情、積極性，甚至會影響到員工之間的關系和自己的工作態度，當然更談不上對公司的歸屬感和責任感，這個時候這樣的員工對于公司無益，甚至有害。

那么如何去完善培訓制度呢?首先我認為最重要的反而不是制度本身，而是員工與員工之間的關系是否融洽，一個好的、熱情的老員工有時候比什么制度都重要，我在前一家公司就遇到那么一位老師，第一天就非常的熱情和積極的給我進行培訓，讓我能夠很快的融入那個集體，雖然大家在一起工作的時間很短，但是感情卻非常的好(我記得當時公司面臨裁員，每個科室至少裁掉一個，我師父是研究生，公司相對較高，因此是被裁的對象，但是最后我走了)，我想如果我們公司有這樣的一個集體，我相信對于公司發展有很大幫助，但是這樣的集體是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建議是，每一個部門不管是負責人還是下面的員工都需要將自己工作中的一些經驗和閃光點進行總結、歸納，并記錄下來，并進行相關講解和培訓，這樣做的好處是：將前人的工作經驗傳承下去，增加了部門之間的交流，同時也會讓員工中那些愛學習、上進的人提供了這樣一個提升的機會，培養一些全能型的人才。然后就是培訓的獎勵，俗話說無利不起早，人之常情，我們可以設立不同類型的獎勵，金錢的、休假的等等(人才培養必不可少的步驟)。通過這樣的形式，可以讓公司的發展更上一層樓。

培養了人才，那么又如何留住人才呢?這里就涉及到企業的文化了，每一個發展良好的企業都有自己的文化，這里先不說怎么建設企業文化，就先說說企業文化的作用。

就我個人認為：企業文化能夠使企業擁有強大的凝聚力，讓員工有歸屬感;企業文化能夠產生強大的吸引力，吸引人才、吸引客戶、吸引供應商、吸引投資者、吸引社會關注、吸引消費者等等方面;企業文化對于員工有一種指導作用、激勵作用(有時比金錢更好用)、

約束作用;那么企業文化自然就會增強企業的競爭力。對于如何建立企業文化這個大話題，我沒辦法去說，這是一個長久的工作。

然后就是安全生產了，針對我們公司來說，有一個完善的安全管理制度，基本上能夠達成目標。

最后就是關于我們的企業掌舵手boss王了。

以上就是針對周例會上對于公司發展建議這個問題的一些思考，沒有什么系統性，還望見諒。

公司相關建議書3

為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個人建議：

一、規范企業部門設置，完善管理體系

1、為響應企業長期發展目標，公司應切實設置招投標部，組織專業的招投標專業技術人員，對公司所承擔的項目擇優選擇專業分包及勞務分包單位;對北京市招標項目進行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進行投標，開拓市場，打出自己的品牌;

2、取消資料部的單獨設置，由綜合部代替;資料部應與項目部合二為一，做到技術與資料相結合。企業在成立項目管理班子的同時，在項目內部設置專門的資料員，項目竣工驗收后，資料統一交公司綜合部存檔;

3、加強工程技術與商務造價的配合，工程技術人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內各工作面的界線劃分做到心中有數。認真研究、挖掘對公司投資、費用有利的相關條款，結合現場實際情況，認真收集現場資料，適時對總包、甲方及管理公司提出相應的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益;

二、在企業長期發展規劃下，員工要制定長期發展目標

作為一名員工，為自己做個周密的職業生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學習，使自己不但的去成長。從企業的角度來看，激勵員工在企業中長期干下去，幫助企業留住優秀人才。

公司相關建議書4

編號：

建議人姓名：__x

所在部門：營運部

所在崗位：保費崗/單證崗

建議部門：總公司保費部

建議議題：關于對續期人員進行系統培訓的建議

問題及影響描述：

總公司保費部在續期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。

建議方案：建議總公司保費部增加對續期人員的教育培訓，做個系統的培訓規劃：

1. 優秀機構續收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面;

2. 視頻培訓，以PPT或者下發資料的形式進行系統化的視頻培訓;

3. 專題學習，比如績優分享、工作內容及方案宣導等工作。

審批：

結果承辦部門：

緊急/重要程度：

承辦期限：天

建議部門回復意見：

備注：

公司相關建議書5

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

(一)企業人力資源管理存在的問題

(1)集權式管理模式

1.人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

3. 缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以形成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

(3)對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什么人才都可以引進來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

(4)企業文化建設薄弱滯后

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

(5)績效考評、激勵機制不健全

1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2.考評標準不科學。考評項目過于籠統，內容不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

(6)人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到希望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

(7)沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工積極性受挫

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