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人力資源年度工作總結范文

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人力資源年度工作總結范文5篇

大家有看過人力資源年度工作總結的內容嗎?我們一起來看看別人是怎么寫的吧!下面小編給大家分享人力資源年度工作總結范文,希望能夠幫助大家!

人力資源年度工作總結范文

人力資源年度工作總結范文篇1

一、強化機構編制設置,全面提升工作效能。

從安全生產的實際需要出發,本著堅持精簡、統一、高效、節約的原則。20__年按照集團公司的“三定原則”,由董事會、監事會、經理班子組成決策、監督和經營組織機構。公司的機構設置重新確立了除黨總支外的公司經營層的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資采購部、生產技術部、市場營銷部、安全環保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內,管理技術人員原則控制在15%以內;截止10月份公司的在冊員工總人數為1409人。機關部室由原來的100人,縮減到了50人,裁減了冗員,不再存在空缺閑置崗位,為實現人力資源效能達到最大化,人事成本最小化邁出了可喜的一步。

二、抓好人事管理工作,做好安全生產的動力保障。

(一)強化人事檔案管理。20__年逐步建立健全全體員工個人檔案;實現全體員工的電子信息檔;建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫,使人事信息的查詢、輸出通過OA系統可輻及到公司副部級以上人員。

(二)招聘管理。依據各生產單位上報的人員計劃需求審批表,主要以委托各種勞動就業機構和自行招聘錄用兩種形式,以招聘測試、面試與筆試等手段,實現招聘管理流程化(具體的招聘流程見人事勞動用工管理制度)力爭人員聘用講求的是人崗匹配,適崗適人。并配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉正考核工作;各部門人員的調動、調配工作。

三、堅持激勵獎懲的績效考核,努力增強人力資源的工作效能。

1、優化考核獎懲辦法。根據工作的實際情況與特點,依據董事會年初對全公司下達的目標經濟任務,與各分廠重新簽訂目標管理責任狀,對考核內容的設置,逐步予以了細化;將考核的標準盡可能地予以量化,難以量化的做出定性要求;在考核標準中明確列出加、減分因素,力爭做到獎有理、罰有據,顯示了考核的實用性和可操作性。

2、設立了專職考核機構。成立了專門的考核辦,依據各生產單位的產品、產量不同和生產的實際情況,每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務;對機關部室的職能不同,設置了針對每一位員工的工作效能考核,對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設備系統內部通過明確人員分工、時間要求和安裝數量,實行專項考核,通過每月的生產經營分析會,每周例會,分別從安全、生產指標完成情況、設備運行、培訓、綜合等考核,使各生產單位的薪酬直接和當月的產能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。

3、建立健全各項考核制度。在生產的運營實踐中,逐步完善和修訂了各項規章制度,在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作,力求做到考核工作的客觀全面,力求考核當月獎懲兌現,合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即績效考核的獎勵基數年初確定,中層領導人員按業績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。

4、強化專項工作考核。20__年以來公司全體員工全面實行指紋考勤(見考勤管理制度),嚴格執行書面的請、銷假手續。考勤成為公司管理工作的基礎,成為計發工資和獎金等待遇的主要依據。機關部室參照國家有關規定執行執行每日6.5小時工作制,各生產單位根據生產情況執行四班三倒的倒班輪休制,公司原則不提倡加班,可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效,充分調動了員工的工作積極性、主動性和創造性,大大提高了組織運行的效率;加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核,使其充分認識到中層管理人員是企業的中堅力量,對企業的改革和發展起著舉足輕重的作用;把強化對管理人員的績效考核作為拉開內部分配差距,績效考核中做到兩個“掛鉤”:即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤,與企業經濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤,逐步實現責任、貢獻、利益相統一得分配方式。

5、抓好業務學習考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓教育。根據生產需求,及時調整培訓計劃、方案,合理地利用現有的培訓器材,在公司內部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動,制訂專門的實施方案,積極組織和參與各類崗位業務競賽,明確獎懲措施,通過對新進人員進行辦班培訓,采取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現場實際演練等多種形式,公司內部以各生產單位集中學習,公司集中采取定期不定期的抽檢,考試,使員工接受教育、提高業務技能。同時根據安全生產的需求,聘請外部教師,以強化職業技能操作為主,實現生產一線員工全員持證上崗,提升人員的能力、知識、態度,為安全生產提供保障。

6、員工發展。對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發員工的潛能,為此根據不同的需求,公司適時的組織培訓,包括企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓和每周五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康,讓企業工作順利開展,業績不斷提高,20__年公司協助29名員工取得了助工證,累計為579名員工辦理了上崗操作證,實現一線員工全員持證上崗。

四、強化人事勞資核算管理,使薪酬和福利及時普及人心

逐步修訂完善公司的人事勞資制度,合理核算每一位員工的工資,參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產到正式投產以及生產逐步穩定運行,陸續實現了國家法定節假日的休息;20__年工資水平進一步向生產一線傾斜,普通員工工資水平逐年提高,逐步縮小工資差距,截止10月底管理人員平均工資8937.40元,服務人員平均工資4831.24元,一線員工平均工資為3702.18元,累計為800名員工繳納了養老金,繳納金額為846543.25元,為622人繳納了工傷保險;每月公司依據經營分析會上通報的各分廠當月的生產狀況,同時結合生產單位上報的員工的實際出勤率,對于其中有異動情況的員工,按照其實際的出勤天數如實核算工資,使勞動者都能勞有所得,避免了勞動糾紛。

人力資源年度工作總結范文篇2

經過一年的震蕩磨合,自__年年起,公司已步入正軌,人員配置基本到位。房地產行業升溫,競爭企業大量涌入廊坊市場,需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施,環境需要員工迅速而熟練地處理工作,企業就相應需要能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點,人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。

一、建立合法、創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的,市場是開放的,人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代,誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有核心的競爭力。__年的實業公司是經營發展的關鍵一年,本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照__年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容;

第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度,結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題,對本公司制度進行梳理,建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預測的幾年廊坊地區消費水平,調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素,結合實業公司階段性特點和發展規劃,創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

__年年實業及所屬公司各部門人員已基本到位,__年公司側重招聘專業技術人員,由于廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強,所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道,為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下:

第一、分析__年年招聘過程中的得失,與各兄弟公司分享招聘經驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析,開發可利用但未使用功能,發揮每一種招聘渠道特有優勢;

第三、根據近幾年實業公司發展規劃,確定未來幾年人員需求狀況,針對需求員工專業性特點,選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發,同時與兄弟公司溝通,共享招聘渠道,提高招聘渠道使用率;

第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求,考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素,針對項目特點梳理招聘渠道,使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制,規范用工制度,保障企業和員工的雙方利益,并逐步增加保障性激勵,建立完善的福利制度,切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業戰略規劃的培訓

__年實業公司進入快速發展階段,競爭加劇,公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓:著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式,例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓,結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案,通過集團培訓講師隊伍,針對專業技術人員著重技能培訓,一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

五、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善,人才需要持續激勵,只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性,使企業充滿活力與激情。從員工層面,隨著員工素質、員工水平的不斷提高,員工的需求不斷提高,隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面,持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。__年將建立的激勵機制如下:

激勵機制現金非現金固定績效工資短期培訓與發展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權基本工資能力職責結果安全感歸屬感成就感

六、“以人為本”的企業文化保證企業持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展,必須管好軟數據,具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值,從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作,通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式,使全體員工加深對企業文化的了解。

人力資源年度工作總結范文篇3

我叫__,主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作,一個多月來,及時轉變觀念,適應工作環境,頂住工作壓力,克服種種困難,較好地完成了公司主管交給的工作任務,工作總結如下:

一、做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中,以辦公自動化為依托,做好各類文書的起草,記錄、文印,以及相關文書上傳下達,對需落實的文書及時布置、落實,對落實中發現的新情況、新問題,認真收集歸納,分類整理,變被動為主動,確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度,及工作流程,對實行中的制度和規定需要改進補充的,提出合理化建議,不斷學習國際先進管理理念,降低工作流轉環節,減少耗能。對辦公用品的使用情況,本著節約的原則,定額領發,同時做好庫存管理。

對車輛的使用情況,認真統計使用情況,對油耗和行駛公里做好統計,正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,聯系實際工作通過管理,研究和發現人的有利因素,提出合理化建議,使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干,各盡其能。其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配,如果資產閑置,人才擱置,這對公司都是極大的浪費,在合理配置的基礎上協調各類因素的關系,特別是人的關系,在出勤率等制度的約束下,關鍵是讓人的因素發揮到極致,首先要飽滿工作熱情,融入到工作中,勞逸結合發揮人的主觀能動性,這樣的工作才有成效,因為疲倦的工作是沒有效率的,只能在消耗財力,物力。

二、做好核算

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣,在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念,對財務核算按照公司客觀發生的業務事實,及時、客觀、準確的記錄,反映,上傳,對發生的反常現象,及時發現,及時查找原因,客觀公正反映經濟事實。記錄核算臺帳內容齊全,數據準確,正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比,掌握動態變化,對出現較大變化的情況,及時分析原因,掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核,按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作,按照急事急辦的原則,合理分配工作,確保公司業務正常運行。

在搞好核算工作地同時,注重和企業部門的溝通,及時了解工作事項的發展進程,及時總結經驗,摸索工作地發展規律,增強對工作事項的預判力。通過對工作地完成,極力提出工作建議,為公司管理提出合理建議,提高效能。對公司的業務及核算數據,保守秘密,維護公司利益。

三、做好人力管理

實現效益化人是公司最活躍的因素,是創作價值的更本,因此對本公司的人員情況,要及時掌握和更新人員的信息,利用工作之便充分發現個人的優勢,根據工作需要及時提出合理建議。

根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況,根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展,要不斷更新職工的知識結構和專業化知識,因此要根據工作實際需要及時調整工作時間,擬定合理培訓計劃,并注重實施,要通過培訓,要對提高公司效益,增強公司知名度,樹立品牌意識起到促進作用。

在工作中要注重溝通,注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作,我深感自己工作崗位的重要,有些工作可能做的不夠好,但我用心學就一定能勝任,盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,但我有信心做好自己的工作!工作心得:干一行就要愛崗敬業。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學習。要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足:工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,還需在今后加強學習,不斷提高。

熱情大方,待人和藹,工作有條理,語言表達清晰,很快能融入新的工作中去,善于與人溝通。具有團隊意識,工作認真,自覺主動保質保量按時完成各項工作。

正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比,掌握動態變化,對出現的異常情況,及時分析原因,掌握發展趨勢。對各工地上報的報表認真匯總、審核,按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

認真做好檔案和部門合同的歸檔分類,及時掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃,注重落實。

人力資源年度工作總結范文篇4

20__年,是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業,公司全體員工同心協力,全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時,20__年,也是人員需求缺口比較大的一年,是抓績效管理促建設的一年,是為經營期各項人力資源工作作準備的一年,是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下,在各部門積極配合下,我們緊緊圍繞項目建設,主動出擊,在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員招聘

20__年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優勢,基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人,公司現有員工65%是今年招聘的。其中,大專及以上學歷員工133人,占招聘新員工數的63.6%;管理及技術人員近90人,占43%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點:

(一)形式多樣化。根據人員需求特點,采用網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

(三)質量趨優化。招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷50份以上,共瀏覽簡歷近萬份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開,離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業來說,新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下,我們嚴格控制招聘成本,優化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外,其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點崗位的候選人接至公司,還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標,我們采取定期考核為主,多元激勵優化為輔的方式,促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”,即轉正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有77人次獲得優秀等級獎勵;同時,也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資,有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在:

1、在考核的基礎上,采用排練期補貼等級升降方式,激勵演員不斷提升自身業務素質。

2、根據員工情況和項目需要,對員工崗位適時調整,全年度調整崗位21人,占員工總數的7%。

3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的21%。

三、經營準備

為實現20__年公司試業目標,我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進以下三方面工作:

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑,儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人;儲備各類景區基層服務人員220人。同時,我們還與48所大專、中專院校,11家人才中介機構建立了友好合作關系。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上,對__公園組織架構初步設計為8部28室149崗位,人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段,__公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。

(三)定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責基礎上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數據,并使之體系化,為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“四化”,即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)關心文化堅持以人為本,對傷病員工必訪,個人有困難必訪,思想有重大挫折必訪。

(二)溝通文化以柔性的文化為引導,堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(三)學習文化以考察學習為基本手段,組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察,學習他國旅游景區規劃、環境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗,共計7批次,開拓了員工視野,更好的推動了項目建設的發展。

(四)廉潔文化以預防為主,通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉,并簽訂《20__年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時,在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外,我們在工作中也存在很多不足,如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20__年度予以克服。

人力資源年度工作總結范文篇5

20__年根據公司各產業的業務目標和規劃,針對各產業業務發展階段,匹配對應的人力資源策略和計劃,保障人力資源供給側人員數量、質量能夠滿足新老業務目標實現。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業發展入規范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手,匹配業務關鍵需求為切入點,適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業務領導者的人才管理工作,打造公司的人力資源亮點和優勢,反哺業務目標達成。

一、人才引進

1、能力模型:搭建銷售人員商務代表專業能力模型,輸出能力標準;

2、招聘手冊:在能力標準的基礎上,完善面試提問匯總,輸出招聘手冊;

3、面試官培訓:完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎上,協調開展面試官培訓,建立面試官測試認證體系,通過認證的人員才可以進行安排候選人面試;

4、人才甄選輔助項目:嚴控面試評價標準、精準進行背景調查、薪酬溝通工作,做到細節工作有理有據,輔助進行人才面試測評體系,提高面試選才的準確度。

5、招聘渠道:在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作,活化內部渠道的轉化率,運營好所有渠道,有計劃的策劃3場內推項目活動;

6、定崗定編職位說明書:參與公司定崗定編工作,保持人員增長與業務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準,對外發布和內部迭代流程化,員工工作職責內容的活現,建立專業的人力資源品牌形象。

二、管理結構

1、組織架構

基于公司戰略梳理,明確公司未來藍圖和目標,在此基礎上理清各產業的的定位和價值排序及關系,以及各產業業務的發展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理權限。隨著業務不斷調整和產業增加,組織規模越來越大,人員原來越多,管控難度越來越大,如果不對組織架構進行明晰,依靠人為因素調整和約束難度越來越大,需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業務發展需求。

2、規則設計

基于新的組織架構對現有人員和制度進行進行全面盤點并更新,完善公司規則體系,形成規范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等,從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。

3、職位體系

組織架構清晰后,根據各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立職位體系和職位等級,為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。

三、人才管理

1、關鍵崗位、員工根據公司業務發展進度,對標行業標桿和公司業務影響程度,梳理出公司各產業的關鍵崗位,進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工,在實施人力資源政策實施,重點關注關鍵崗位和關鍵員工。

2、干部培養。隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加,需要進一步完善干部選拔培養機制,培養選拔業務骨干,挖掘員工潛力,使優秀人才能夠脫穎而出,為公司新老產業提供充足、合格的后備人才,加強在職干部和后備干部培養,梳理干部管理辦法,對“關鍵少數”核心成員進行激活,不斷發現、引進優秀人員,保持組織的人力活力。

3、人才“蓄水池”。建立公司內部后備人才隊伍,形成人才梯隊資源庫,使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中,制定人員入池、培養、晉升、出池標準,打造基層、中層、高層后備人才池,并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施,建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。

四、薪酬績效

1、完善績效考核管理辦法

征求業務發展階段和管理者建議思路,在經過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法,尤其是銷售人員績效管理,針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態化的機制,作為內部運營管理的重要抓手,與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,激活員工。

2、完善薪酬管理制度

通過市場薪酬調研和內部薪酬管理要求,調整薪酬結構,確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則,有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系,做到薪酬管理的激勵性和成本可控。

五、人才培養

1、在銷售人員能力標準的基礎上,繪制關鍵序列崗位能力地圖,通過課程設計,搭建課程體系。

2、基于課程體系框架和內容,明確內訓師隊伍建設方向,培養3-5名關鍵崗位內訓師隊伍。

3、打造1-3門精品課程。

4、培訓運營過程中,嘗試多種學習方式,深入業務一線開展培訓,做到部分課程訓戰結合。

5、完善培訓需求調研和需求分析,緊貼業務的學習活動設計的運營體系,落地培訓工作管理制度。

六、員工管理

1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺,聽取員工的建議和心聲,及時處理員工合理訴求。規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料,進行合規性整改工作,積極妥善處理勞動爭議和糾紛,落實公司各項人力資源政策,降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關系的處理工作列入日常例行工作。

2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性,通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項數據和指標,為人力資源選用育留的提供分析依據。

3、塑造標桿文化

樹立優秀員工的標桿作用,通過收集優秀員工的成長經歷,在內部廣泛宣傳,塑造標桿文化。挖掘符合企業文化價值觀的故事,為踐行企業文化價值觀落地積極準備素材。

七、人力資源團隊

1、提升從業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,應著力對部門人員的素質提升,加強部門的培訓、管理工作。

2、加強對業務的認知與理解,有條件的跟業務人員一起出差、下市場跑業務、參加業務部門會議,支持業務部門工作,真正理解業務發展階段和真實需求,提供人力資源專業建議。

3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人,做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調整工作目標,不斷改進工作方法,確保年度目標的完成。

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