管理勵志文章
管理勵志文章
團隊管理利用新人好學向上的鯰魚效應，無疑是最有效的方法，那么管理勵志文章都有哪些呢?趕緊跟小編一起來看看為您整理的管理勵志文章吧。
管理勵志文章：團隊拖延癥怎么辦
我們工作中不難看到這樣的現象：管理者將一個任務布置給員工時，就確定了完成任務的最晚時限。然而，一開始，很多員工都不將任務放在心上，總是將工作一拖再拖，等到時限將近，才發現工作只完成了一點點，于是就只能焦急地加班加點，甚至通宵達旦。而這樣導致的結果是，工作質量不盡如人意，甚至連是否能夠如期完成任務都成了問題。
“拖延癥”已經成為了一個困擾很多管理者和員工的頭痛問題，而作為一個管理者，幫助員工克服“拖延癥”的毛病，提升整個團隊的工作效率，已經成為了管理工作中的一項重要任務。
1、先完成棘手的工作
很多人在潛意識里的一種通病就是“貪圖眼下的安逸”，不喜歡“先苦后甜”。正因為貪圖眼下安逸的心理，讓很多人錯過了經過辛苦努力之后才能獲得的成就感和滿足感，也正是因為這個原因，很多人在潛意識里會逃避那些棘手的繁重工作，慢慢地就養成了“拖延癥”。
因此，管理者可以從這個方面入手，在每天的工作中，先將棘手的難以完成的任務讓員工集中精力一起完成，之后再讓大家做一些輕松、容易的工作。這樣，既可以提高工作效率，又能防止員工的“拖延癥”形成。
2、不要苛求完美主義
有些員工之所以拖拖拉拉、工作效率低，就是有完美主義的潛意識，總是覺得資料還不完備、時機還不成熟，再等等才能進入工作流程。管理者應該讓這樣的員工認識到，任何事都不可能做到盡善盡美，因此每個人都應該對自己的能力和工作流程有一個正確的估計，不要自視太高，也不要自卑，工作既不用苛求完美，也不能疏忽大意。
3、把大目標分成小目標
很多人之所以拖沓，是因為工作項目太龐大或者工作目標太籠統、抽象，無從下手。在這種感覺下，很多人就會放任自流，將工作一天天地拖延下去。這時候，管理者可以要求員工將大項目分成一個個的小目標，然后做出具體的工作計劃，按照計劃去完成一個個小目標。在小目標實現過程中，管理者還可以適時給予員工一些獎勵，以激勵對方不斷向大目標邁進，這樣一來工作拖延的問題也就自然而然地解決了。
4、盡量消除干擾因素
有研究發現，互聯網已經成為很多職員工作效率低、工作拖延的一個重要原因。這些員工情愿花大量的時間和精力漫無目的地瀏覽網頁，甚至有時候只是盯著網頁發呆而已，也不愿集中注意力盡快投入到工作中去。管理者應該針對這一情況，約束員工對互聯網的沉迷。
5、緊迫感有助于執行
通常說來，當人們對一件事情失去信心的時候，對于這件事情的緊迫感也會隨之減退。更讓人擔心的是，他們已經學不會改進，離絕望也只有一步之遙了。
每一個團隊都有自己的團隊文化和獨特的管理風格，要制定適合自己團隊的改革方案，培養員工緊迫感，才能事半功倍。
管理勵志文章：管理上級的4個法則
俗話說強將手下無弱兵，在職場中的你如果遇到一位強勢的上級，而你恰恰也是“強將”手下的“強兵，那么你們在遇到分歧時必然會來一場“火星與地球的碰撞”。但從本文中講的幾個歷史故事來看，碰撞的結果往往對“強兵”不利。在強勢的上級面前，你需要掌握“弱勢管理”的方法和權變手段。
“弱勢管理”并非只是自上而下的管理。有時候，管理者也需要對自己的上級進行管理，這屬于廣義“弱勢管理”范疇，其方式方法都與管理下屬迥然有異。
為什么要管理上級呢?上級是人而不是神，總有自身的不足之處和性格弱點，其管理也就不可能完全科學、準確。最典型的一種情況就是上級由于在“資源權、獎罰權、信息權、專業權、人格權”上的不足，本應該采用弱勢管理思維，但偏偏反其道而行，處處高壓強勢。
在強勢的上級面前，同樣需要“弱勢管理”的方法與權變手段。下面以幾個故事為例說明之。
情況一：產生分歧時
第一個故事，二戰時期，德軍進攻蘇聯本土，蘇軍總參謀長朱可夫大將與上級斯大林元帥出現了嚴重的分歧。根據敵軍兇猛態勢，朱可夫認為“有取有舍、積蓄力量、適時反擊”是唯一可行的方法。但這與斯大林“寸土必爭”想法恰好相悖。從軍事上講，朱可夫判斷是對的。但斯大林有政治上的考慮，無論如何不肯放棄基輔這樣的重鎮。結果是朱可夫被當場解職，發配到基層作戰。這是一個典型的分歧案例。
許多營銷管理者遇到“外行領導內行”的情況，經常會“寧折不彎”、“堅持真理”。但他們往往忽視了：上級有更宏觀的視角，要為整體利益負責。局部的失敗，也許能獲得全局上的成功。簡單講，就是你說的未必就一定對。上級即使由于專業知識的不足，做出錯誤判斷，你也不能越俎代庖，挑戰領導權威。簡單講，就是你對了也不可損害隸屬關系。謀國不成，謀身也做不到。這種雙敗結果的形成，是由于雙方都不懂得弱勢管理。
上級固然在不該強勢時強勢，而下級則問題更大，把跟手下人講話的方式照搬過來對待上級，仍是“強勢管理”的架式，這就有些“角色錯亂”了。
那么應該如何去做呢?我們看上面故事的另一個插曲。
朱可夫丟掉總參謀長之后，能力、名氣都稍遜一籌的華西列夫斯基走馬繼任。他知道上級習慣于強勢管理，所以從不在會上與之爭執，但會經常找機會與斯大林閑聊，在喝茶時輕描淡寫、漫不經心地談軍事策略。幾天后，斯大林布置工作，決策之英明總會得到大家的由衷贊嘆，但沒人知道這些思路的關鍵部分都是華西列夫斯基的幕后貢獻。戰后，華西列夫斯基深受賞識，官至極品、位列元帥。
“弱勢管理”管理上級第一法則：迂回作戰，與上級不拼蠻力。
情況二：遭受委屈時
第二個故事，白起是繼孫子之后，古代最為有軍事才能的戰將之一。白起的得意之筆就是秦趙長平之戰，擒殺“紙上談兵”的趙括，圍攻趙國都城邯鄲。但此后的故事才對管理者更具借鑒意義。眼見都城不保，趙國玩陰的，用反間計賄賂秦國宰相范睢。于是，范睢以秦兵疲憊，日久生變為由，促使秦王下令班師。白起回國后，把功虧一簣的遺憾跟老板一講，秦王就明白自己錯了。于是好言相求他再度出征。
但白起感覺自己委屈大了去了，從此托病不出。如是者再三，原來白起只是與范睢結仇，最后變成跟老板置氣了。偏巧，秦國其他將領也真不爭氣，打一仗敗一仗，傷亡慘重。白起聽到后還挺美，說：“當初不聽我的，現在如何?”
秦昭王聞訊大怒，貶之出咸陽，想一想又怕白起投敵叛逃，派使者拿寶劍追上去，令其自裁。白起伏劍自刎時說：“我何罪于天而至此哉?”遭受委屈時，作為一名管理者必須意識到：反復提及、糾纏于上級的失誤于事無補、勢得其反，公開認錯的上級要具備足夠的能力與自信。能間接認錯的，已屬于好上級。簡單講，就是你委屈了，別讓上級更委屈。
上級決策失誤后，你要設法將之彌補，而不是在一旁幸災樂禍，否則雙方就出現了根本利益上的背離和目的上的分歧，這時候你有再大的價值也只能被放棄。簡單講，就是允許異曲同工，但不可以同床異夢。
有一位企業老總，向筆者坦言，他的企業中只有兩種能人，一種是有能力又能控制得了的，一種是有能力但控制不了的，前者讓他欣喜，后者讓他恐懼。從心理學上講，恐懼產生攻擊。對于下級來說，表達委屈不是不可以，但做法上一定不能讓上級感到反感和威脅。
“弱勢管理”管理上級第二法則：既往不咎，跟上級不耍脾氣。
情況三：做出功績時
第三個故事，樂羊是戰國時代的一名“空降兵”職業經理人，受聘于魏文侯，領兵征伐中山國，得勝還朝。回到魏國，老板率領各位高管為他大擺宴席，但絲毫沒提獎賞的事。
曲終人散之際，魏文侯讓人搬出兩大箱子東西給他。樂羊扛回家打開一看，冷汗都下來了。原來里面全都是朝廷重臣攻擊他的奏章，有說他在外收受賄賂的，有說他要自立為王的。
第二天一早，樂羊到宮中謝罪。魏文侯笑答：“你以為你在前線的功勞都是你自己的嗎?沒有你，我打不下中山國;但沒有我，誰能這么信任地使用你呢?”
這的確值得我們深思。許多營銷管理者，只看到了自己是市場業績的直接創造者，卻沒有意識到上級的正確授權與暗中支持，同樣不可或缺。個人的能力與努力，是取得業績的必要條件，但決不是充分條件。取得一點成績就趾高氣揚、不可一世，這就如同埋下他日禍根，在企業用人之際可能還無妨，但一旦應景兒時就會是個死結。
在現實中，我們也可以看到這樣的例子。
一家企業連續銷量下滑，最后老板把大學時住上下鋪的同學、公司現任常務副總派去管營銷。一年之內，銷售起死回生，大幅增長。慶功宴上，一幫不知深淺的業務人員舉著酒瓶，齊聲高呼常務副總萬歲，把老板看得目瞪口呆、浮想聯翩。不久，常務副總被調離營銷、打入冷宮。
表面看這是無端招禍，又不是他讓底下人這么喊的。但實際上，常務副總的舉止細節已經透露出傲氣。管營銷前，跟老板說話，坐在椅子上規規矩矩;管營銷后，總愿意翹個二郞腿，一旦打入冷宮，兩腿擺放就又恢復早先的樣子了。
“弱勢管理”管理上級第三法則：居功不傲，防止上級秋后算賬。
情況四：遇到猜忌時
最后一個故事，是關于戰國末期秦國老將王翦的。在滅了韓、趙、魏、燕等國之后，秦軍揮師攻楚。秦王請老將出山。老將軍率大軍50萬，遠征途中不天天想打仗的事，而是接二連三地寫信向秦王要田、要地、要房子。搞得下屬一個勁兒地勸：“多寒磣人呀，您老這么計較不是讓朝臣笑話嗎?”王翦說：“別人笑話不笑話不打緊，秦王高興就行。我帶著舉國之兵出來，秦王最擔心的就是別搞出什么內外勾結、另立山頭兒的事。我這樣做是表明無反叛之意，讓老板放心。”后世將這種做法稱為“求田問舍”，講的是如何避免上級猜忌的韜晦之策。
作為現代企業的一名營銷管理者，當然不能天天向領導要待遇，但必須意識到：在強勢上級面前，自己也表現出強勢狀態是很危險的。如果你的上級是強勢的，那么無論他是否正確，你都應該通過弱勢管理來配合。而不是非要比出誰是“強中更有強中手”，來一次火星撞地球。
我們可以看到這樣一個現象，就是兩級管理者之間，始終是強弱組合最為有利。上級強勢，下級以弱勢應對;上級弱勢，下級以強勢補充。這就像諸葛亮這樣的人物只能在劉備的手下出現，而一旦換了強勢的上級曹操，恐怕只有懂得弱勢管理的人才能生存下去。
“弱勢管理”管理上級第四法則：強弱配合，防止上級猜忌你。
現實中，許多管理者，做出了業績，但永遠原地踏步、升不上去;還有些人僥幸升職，但很快又被打回原形。這些大多是由于不懂如何對上級實行弱勢管理的緣故，如果能了解這幾個方面，那么就基本掌握了“高管語言”，與上級的溝通、交流就可以達到隨心所欲、水到渠道的境地。
管理勵志文章：你需要的并不是忠誠的員工
有一家創業公司的市場主管，他的煩惱是：“部門常常有新人進來，然后他花了大力氣培養新人，而結果卻是大部分新人學了東西就走，這讓他非常無奈。花費大量時間成本，精力成本和公司資源，換來的卻是員工的一走了之。”
“現在年輕員工心浮氣躁，員工的忠誠度太低了!所以，管理者應該怎么做才能提高員工的忠誠度呢?”主管提出了這個問題。
這恰恰也是許許多多管理者的共通問題，新員工留不住，優秀人才留不住，花了大力氣培養出來的員工也留不住。所以借此機會，我們就來談談員工忠誠度這個話題。
在現代的企業和團隊中，所謂的“員工忠誠度”是一個偽命題。員工和企業之間，應該以勞動關系/契約關系/合作關系為核心，而不再是過去那種依附歸屬的關系。承認吧，就算再談及忠誠度，也應該是企業和員工的相互忠誠，而不是要求員工來單方面向企業效忠。
這無關職業道德，操守問題，而是趨勢。市場經濟的核心就是自由、競爭。而現在的年輕人，在職業上也有了更多的選擇，他們的經濟壓力也比之上一代更小，面對高漲的房價和日益便利的交通，不再堅守一份工作已經不足為奇。
有一位二十來歲的互聯網從業者聊到他頻頻跳槽的原因，他說：
我跟老板談加薪，他跟我談理想拼搏。我跟老板談辭職，他跟我談發展前景。既沒有讓我看到希望，又讓我覺得心冷。大家都是明白人，這樣的公司，我呆著還有什么意思?
管理者們，這就是現實啊。不要再說自己花了多少精力來培養員工，也不要再說員工的忠誠度太低，是時候認清現實了。
現實1：在市場經濟的大背景下，談員工忠誠度毫無意義。作為管理者，需要自省一下，員工之所以會走，公司這邊出了什么問題。
現實2：企業作為盈利性的機構，當然是要創造更多的價值。所以，即使在這個時代，管理者依舊需要想方設法地留住優秀的員工。
明白了以上的兩點，我們才有一個真正正常的心態，來思考、來討論怎么留住優秀員工，怎么讓企業創造更多價值的問題。
站在員工的角度，所謂的“忠誠”也并不是長時間留在一家企業，不跳槽。真正的忠誠是，在合約的范疇內，不違反契約的內容;在合約解除之后，不做損害前東家的事。
而站在企業的角度看，企業應該捫心自問：我們需要的，真的只是不離不棄的員工嗎?
承認吧，企業需要的也并非是“忠誠”的員工，而是職業化，能力強，能為公司創造更多價值的員工。
那么，管理者如何才能讓這些能力強的員工，更長期地留在公司，更長期地與公司合作呢?在這里提幾點小建議，供管理者參考：
建立合理的薪酬制度
這個不言而喻，凡是有常識有理想有遠見的管理者，都會給員工開一個合理的薪水。企業靠縮減成本，是沒有任何出路的。
尊重，尊重，和尊重
這是企業軟實力的一個體現。這里所說的尊重，更多的是對員工的關懷，以及心理上的肯定感。
一個被肯定，被真正當做有血有肉的“人”，而不是一個單純的勞動力來看待的員工，才會產生真正的歸屬感。
不斷地提供培訓
公司提供的內部培訓和外部培訓，是給員工的福利中最重要的一部分。畢竟培訓提供的價值，對員工的收益是終生的。對這一點，下圖表現地淋漓盡致。下圖的文字簡單翻譯一下就是：
40%的員工會因為公司只提供了極少的培訓，而在一年之內就離職。
管理者們，少畫餅，少抒情，少進行道德評判，要留住優秀的人才，還是需要提供你能提供的最好的資源和環境，這是你的責任，你的能力，也是管理者和員工雙贏的基礎。
所以管理者，不要再談員工忠誠度了，讓我們談員工職業度，談企業和員工雙贏，讓我們干實事!
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