現代圖書館管理“以人為本”的理念追求
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馮小東1由 分享
摘 要：現代圖書館管理除了考慮“讀者”中心追求之外，還要認識到圖書館運作與管理的核心——“館長與館員”關系是館員實現這一目標的基本前提。對這一關系，要突破狹隘的行政隸屬關系的認識，應該站在“以人為本”的現代管理理念基礎上，重新認識并采取諸種措施重建館長與館員的管理關系。
關鍵詞：圖書館管理 館長與館員 以人為本
圖書館工作在很大程度上是一種服務性工作，而服務工作做得好壞在很大程度上取決于館員的服務態度。館員的態度影響著圖書館的工作和圖書館的形象，館員實際是圖書館存在和發展的動力與關鍵所在。而這一切取決于館長與館員之間關系“人本化”理念實現的程度。
一、以公平原則對待館員
館長如不能任人為賢，而是任人唯親，對和自己關系好的人進行嘉獎或提拔重用，則表明了拉關系、“走后門”這種不正之風能暢通無阻、行之有效，于是“關系文化”就可能在館內盛行，從而使館員把精力放在搞關系上，而不去腳踏實地的工作、去創造業績；如果館長批評或懲罰不認真工作、只會“拍馬屁”的投機分子，館員就會明白，投機取巧不可取，還是要腳踏實地去工作、去創造業績。要創造一種公平、公正的文化氛圍，這種氛圍不僅僅是一個工作效率保證的問題，更是對工作成就以及人格尊嚴的鼓勵。一個成人三分之一的生命時間用于工作，這一工作時間同時也是他安身立命的要緊之處，我們可以看到這一時間的人格實現程度與體驗實際深刻影響著他作為“社會人”的整個生存質量。
二、要尊重館員
古語云：“士為知己者死。”所謂“知己”就是得到了極大的尊重和理解，尤其是精神追求和價值取向得到了強烈的共鳴。孟子云：“以德服人者，心悅而誠服也。”圖書館館長要努力提高自身修養，培養良好的個性品質，增強其人格魅力，凡事以說服為主，切忌壓服，要以理服人、以情感人。就圖書館而言，有一位尊重關心他人、善于理解傾聽的管理者，則其管理工作已經成功了一半。因此，在管理方式上，要努力創造良好的主體氛圍，盡量少用行政命令和強制手段，多用寬容、交流、友愛、關心、理解、信任等方法去對待每一位館員，使館員消除消極情緒，激發工作干勁，心情愉快地投入工作。
三、要理解館員
館長可運用換位的方法來思考體諒館員，多深入一線，了解館員的所思所想，發現問題及時解決。圖書館中女性館員比較多，她們承擔著生育、哺乳等人類自身的重任，確實給工作帶來了一定的影響，館長要從工作、學習上多幫助她們，從生活上多關心、照顧她們，只有這樣，才能使她們感到組織的溫暖，放下思想包袱，多為圖書館的發展做出自己的貢獻。另外館員的需求不是抽象的，而是具體的、有實在內容的，比如經濟收入對于他們來說是至關重要的，因此，館長應當根據館員貢獻的大小來滿足他們的合理要求。
特別是那些貢獻大的館員，要從報酬上實行獎勵制度，使其待遇與其他館員拉開些距離，體現“以勞論價”、“按勞分配”的原則。
四、營造民主管理氛圍
圖書館館長在具體工作中，要樹立館員是圖書館主人的觀念。對涉及全局性、長遠性、關鍵性的問題和決策可通過座談會等形式讓館員暢所欲言，充分發揚民主，集思廣益，形成共識。另一方面，要營造民主管理的氛圍，鼓勵館員參與圖書館民主管理，使圖書館集體產生巨大的凝聚力。館長要平易近人，通過報告會、座談會等聽取館員的呼聲，了解管理中的熱點問題，聽取合理化建議，對提出的問題和建議如何解決、是否采納，都要有明確答復，使信息溝通渠道暢通。要樹立館員參與管理的意識，館員參與程度越深，其積極性就越高；尊重館員的意見，就是要館員自己做出承諾并努力實現承諾；實現參與管理、民主管理，就是使全體館員既成為管理的客體，也成為管理的主體。
五、組織上適度放權
館長必須與全體館員交朋友，對每一個館員在工作上予以充分的信任，放手讓他們盡情發揮各自的才能，給予館員一定的權力。館員直接與讀者接觸，他們最清楚讀者需要什么、讀者對圖書館有何意見和看法，最了解哪些規章和規定是行之有效的、哪些則不起作用。作為一個獨立人格的標志就在于他可以掌控、決斷某些事情，在這一過程中體會到權力帶來的充實感、被信任感、力量感。睿智的領導因此不應該獨斷專行，視館員為牧羊人與羊群的關系，他更應該成為隱在問題與矛盾的協調者，通過權力甚至利益的分散，調動起工作的積極性，追求達到如中國古代管理哲學所推崇的“無為而治”的境界。
六、重視并鼓勵館員自我發展
從圖書館工作性質來說，無論現代技術如何進步，大部分工作仍擺脫不了機械性，如閱覽流通、文獻編目等，非常不利于圖書館員創造性的發揮。又由于新技術的飛速發展，知識更新周期越來越短，圖書館員如果不及時調整知識結構，可能會無法勝任本職工作，當館員竭力為讀者消除知識貧困時，自己卻被無情地推到知識貧困的邊緣。在館員做好本職工作的同時，應鼓勵他們學習，并提供為館員“充電”的機會，鼓勵并支持館員進行自我發展。館員只有在服務育人的過程中實現自己的人生觀、價值觀，才能把館員職業生涯的尊嚴、權利、作用充分發揮出來。
七、館員工作定期輪換
針對館員長期在同一崗位容易感覺枯燥乏味，工作興趣、工作熱情減退等現象，館長應考慮制定崗位輪調計劃，并形成制度。工作輪調是館員繼續教育方式之一，館員可在新工作、新環境中學習、吸收經驗，擴大視野，不但可以激發館員的工作熱情，還可以避免工作倦怠。館員可因工作輪調而發現自己的專長和興趣所在，調整工作情緒，歷練才華，提高工作滿意程度；同時，還可以對圖書館的各項業務工作多一層了解，對去除本位主義、防止組織僵化、增加館員間的理解和溝通有益，更有利于開展圖書館的業務工作，發揮圖書館的功能。工作輪換應以館員興趣為前提、以人才為本位、以館方需求為依據，全盤考慮。輪換周期應定期實施但不宜太頻繁，3至5年為佳。輪換幅度應以不影響業務推進為原則，館長要不斷總結經驗，使輪換制度更加完善。
關鍵詞：圖書館管理 館長與館員 以人為本
圖書館工作在很大程度上是一種服務性工作，而服務工作做得好壞在很大程度上取決于館員的服務態度。館員的態度影響著圖書館的工作和圖書館的形象，館員實際是圖書館存在和發展的動力與關鍵所在。而這一切取決于館長與館員之間關系“人本化”理念實現的程度。
一、以公平原則對待館員
館長如不能任人為賢，而是任人唯親，對和自己關系好的人進行嘉獎或提拔重用，則表明了拉關系、“走后門”這種不正之風能暢通無阻、行之有效，于是“關系文化”就可能在館內盛行，從而使館員把精力放在搞關系上，而不去腳踏實地的工作、去創造業績；如果館長批評或懲罰不認真工作、只會“拍馬屁”的投機分子，館員就會明白，投機取巧不可取，還是要腳踏實地去工作、去創造業績。要創造一種公平、公正的文化氛圍，這種氛圍不僅僅是一個工作效率保證的問題，更是對工作成就以及人格尊嚴的鼓勵。一個成人三分之一的生命時間用于工作，這一工作時間同時也是他安身立命的要緊之處，我們可以看到這一時間的人格實現程度與體驗實際深刻影響著他作為“社會人”的整個生存質量。
二、要尊重館員
古語云：“士為知己者死。”所謂“知己”就是得到了極大的尊重和理解，尤其是精神追求和價值取向得到了強烈的共鳴。孟子云：“以德服人者，心悅而誠服也。”圖書館館長要努力提高自身修養，培養良好的個性品質，增強其人格魅力，凡事以說服為主，切忌壓服，要以理服人、以情感人。就圖書館而言，有一位尊重關心他人、善于理解傾聽的管理者，則其管理工作已經成功了一半。因此，在管理方式上，要努力創造良好的主體氛圍，盡量少用行政命令和強制手段，多用寬容、交流、友愛、關心、理解、信任等方法去對待每一位館員，使館員消除消極情緒，激發工作干勁，心情愉快地投入工作。
三、要理解館員
館長可運用換位的方法來思考體諒館員，多深入一線，了解館員的所思所想，發現問題及時解決。圖書館中女性館員比較多，她們承擔著生育、哺乳等人類自身的重任，確實給工作帶來了一定的影響，館長要從工作、學習上多幫助她們，從生活上多關心、照顧她們，只有這樣，才能使她們感到組織的溫暖，放下思想包袱，多為圖書館的發展做出自己的貢獻。另外館員的需求不是抽象的，而是具體的、有實在內容的，比如經濟收入對于他們來說是至關重要的，因此，館長應當根據館員貢獻的大小來滿足他們的合理要求。
特別是那些貢獻大的館員，要從報酬上實行獎勵制度，使其待遇與其他館員拉開些距離，體現“以勞論價”、“按勞分配”的原則。
四、營造民主管理氛圍
圖書館館長在具體工作中，要樹立館員是圖書館主人的觀念。對涉及全局性、長遠性、關鍵性的問題和決策可通過座談會等形式讓館員暢所欲言，充分發揚民主，集思廣益，形成共識。另一方面，要營造民主管理的氛圍，鼓勵館員參與圖書館民主管理，使圖書館集體產生巨大的凝聚力。館長要平易近人，通過報告會、座談會等聽取館員的呼聲，了解管理中的熱點問題，聽取合理化建議，對提出的問題和建議如何解決、是否采納，都要有明確答復，使信息溝通渠道暢通。要樹立館員參與管理的意識，館員參與程度越深，其積極性就越高；尊重館員的意見，就是要館員自己做出承諾并努力實現承諾；實現參與管理、民主管理，就是使全體館員既成為管理的客體，也成為管理的主體。
五、組織上適度放權
館長必須與全體館員交朋友，對每一個館員在工作上予以充分的信任，放手讓他們盡情發揮各自的才能，給予館員一定的權力。館員直接與讀者接觸，他們最清楚讀者需要什么、讀者對圖書館有何意見和看法，最了解哪些規章和規定是行之有效的、哪些則不起作用。作為一個獨立人格的標志就在于他可以掌控、決斷某些事情，在這一過程中體會到權力帶來的充實感、被信任感、力量感。睿智的領導因此不應該獨斷專行，視館員為牧羊人與羊群的關系，他更應該成為隱在問題與矛盾的協調者，通過權力甚至利益的分散，調動起工作的積極性，追求達到如中國古代管理哲學所推崇的“無為而治”的境界。
六、重視并鼓勵館員自我發展
從圖書館工作性質來說，無論現代技術如何進步，大部分工作仍擺脫不了機械性，如閱覽流通、文獻編目等，非常不利于圖書館員創造性的發揮。又由于新技術的飛速發展，知識更新周期越來越短，圖書館員如果不及時調整知識結構，可能會無法勝任本職工作，當館員竭力為讀者消除知識貧困時，自己卻被無情地推到知識貧困的邊緣。在館員做好本職工作的同時，應鼓勵他們學習，并提供為館員“充電”的機會，鼓勵并支持館員進行自我發展。館員只有在服務育人的過程中實現自己的人生觀、價值觀，才能把館員職業生涯的尊嚴、權利、作用充分發揮出來。
七、館員工作定期輪換
針對館員長期在同一崗位容易感覺枯燥乏味，工作興趣、工作熱情減退等現象，館長應考慮制定崗位輪調計劃，并形成制度。工作輪調是館員繼續教育方式之一，館員可在新工作、新環境中學習、吸收經驗，擴大視野，不但可以激發館員的工作熱情，還可以避免工作倦怠。館員可因工作輪調而發現自己的專長和興趣所在，調整工作情緒，歷練才華，提高工作滿意程度；同時，還可以對圖書館的各項業務工作多一層了解，對去除本位主義、防止組織僵化、增加館員間的理解和溝通有益，更有利于開展圖書館的業務工作，發揮圖書館的功能。工作輪換應以館員興趣為前提、以人才為本位、以館方需求為依據，全盤考慮。輪換周期應定期實施但不宜太頻繁，3至5年為佳。輪換幅度應以不影響業務推進為原則，館長要不斷總結經驗，使輪換制度更加完善。