淺析產業轉移工業園用工問題(2)

7. 政府、園區和企業的勞動人事工作未適應新生代的時代特征，新生代普遍不愿在園區和工廠打工。

當前，80 后、90 后被稱為新生代，正是中國企業職工的主力。很多研究表明，這代人與 60 后、70 后相比，在價值觀、就業觀、消費觀等方面有著鮮明的代際特征。但部分干部和企業負責人未能與時俱進，正視新生代的代際特征，適應新生代的時代需求。例如，在粵北某園區的一家知名企業，董事長報怨： 公司每次招聘尚能收到一些簡歷，但百分之七八十的年青人( 填報的崗位) 都想當文員，不想當工人。這位董事長很納悶： 為什么這代人就不愿進車間? 事實上，每代人有每代人的工作取向，這是社會大環境造成的，是單個地區單個企業很難改變的。再如，有些園區和企業建了幾個乒乓球臺、一兩個羽毛球場、籃球場、閱覽室、休閑亭和網吧，在職工宿舍裝了電視機，覺得很人性化，然而這些設備設施對新生代沒有多大吸引力。由于園區和工廠工作單調乏味，再加上工作環境、勞動強度、工資待遇、發展空間等方面的不足，新生代普遍厭倦園區和工廠工作，在被調查的 126 名 18 ～ 29 歲的職工中，有 41.

3% 打算離開所在園區，有 78. 6% 希望在服務行業就業或自己創業。在農村轉移勞動力占主體的企業，新生代覺得自己有文化、有技能( 至少懂電腦) 、有理想，覺得與 60 后、70 后的大嫂、阿姨們同處一個車間“很落后”或“很丟人”。

8. 職工未隨企業同步轉移，企業重新構建隊伍難度很大。

在東西北各地，勞動力持續外流，勞動力存量和市場供給量絕對減少，直接造成了用工荒。這種流動局面即使在珠三角退二進三和騰籠換鳥、東西北地區加快工業化的背景下也未得到減緩或扭轉。一是東西北群眾就業觀念沒有發生什么變化，“外出務工機會多、在外賺錢更風光”的觀念根深蒂固，很多人對家鄉的發展變化和創業環境仍然不屑一顧。例如，部分進園企業開出的工資已達到 2000 ～2500 元，這個水平甚至不亞于深圳、東莞等市的同行業企業，但很多人還是不愿留在本地工作。二是隨著珠三角推進產業轉移和轉型升級，傳統制造業領域騰出了部分勞動力，但由于珠三角各地沒有組織這些勞動力轉移，使得這些勞動力未能回流。以深圳市龍崗區為例，很多加工貿易企業關停或轉移到外地，但大批低端勞動力仍然呆在那里而不愿離開。三是很多企業從珠三角轉移到東西北，沒有穩住原有的職工隊伍，沒有采取措施吸引干部職工隨遷，使原有的職工隊伍徹底瓦解，喪失了寶貴的人才資源，而重新打造一支隊伍非常不容易。

9. 農村勞動力轉移未適應工業化的形勢，不能向園區提供持續可靠的人力資源保障。

推進農村勞動力轉移就業、進園務工是解決園區用工問題的現實辦法，但部分地區推進農村勞動力轉移未能適應工業化的形勢，出現了“三不高”、“四不愿”現象。

⑤主要情況，一是部分地區推進農村勞動力轉移熱一陣冷一陣，工作力度遠不如推進產業轉移，推進“雙轉移”出現了一條腿長、一條腿短的問題。二是轉移就業方式不符合農村勞動者心理，導致農村勞動者不愿參與。多數市縣主要依托技校和中職學校來組織培訓工作，但很多農村勞動者不認同這些學校的生活環境、學習內容、教學方法、考核方式和管理模式。有些人認為課程不僅范圍狹窄，又枯燥難懂，而且與工作結合不緊，自己又沒有選擇余地，只能被動接受; 有些人認為學校生活既艱苦又無聊，不如在家過日子。有些人認為培訓時間太長、又不發工資; 相比之下，直接進廠，往往只需兩三天就可學會基本操作，很快就可上崗，并且企業還會支付工資和加班費。三是農村轉移勞動力回流嚴重。很多務工人員感覺在工廠學不到什么知識，只能出賣勞動力、掙點血汗錢，覺得非長久之計，還不如回農村發展種植業或養殖業。四是農村轉移勞動力落戶城鎮困難。雖然各地都推出了落戶城鎮的政策，但由于房價上漲過快，遠遠超出了務工人員的購買力。在 332 名職工中，有 64. 1%覺得沒有能力在城內購房。另外，城市的各種公共服務仍然不能向農民工開放，農民工仍然與城市社區隔絕，生活圈狹窄，覺得難以融入城市。

三、對策建議。

1. 以用工之難反思產業轉移之策。

產業轉移工業園出現用工難，可能說明了兩個重要問題：

一是珠三角地區的部分傳統產業可能已經不適合東西北地區的土壤。這些產業要么在珠三角原地轉型升級，要么轉移到中西部地區甚至國外，要么退出歷史舞臺。對于企業而言，是轉入異地發展還是就地轉型升級，轉到哪個地區，何時轉移，選擇何種投資方式，必須進行深入調研和專業論證，切忌草率轉移，警惕產業轉移陷阱。二是東西北部分地區承接產業轉移的思路可能過時。當前，東西北地區的比較優勢正在發生深刻變化。與珠三角相比，除地價和廠租便宜一些外，土地供應指標、原材料價格、能源價格、排放指標、招工環境、用工成本等方面的優勢日趨弱化。但部分地區、部分園區沒有認真審視本地的比較優勢，仍然處于盲目自信的狀態，過于遵循“梯度轉移”的傳統路徑，延續傳統工業化模式，過多引進沒有適應力和競爭力的項目。建議調整產業轉移思路，實行高端切入戰略和招高引強戰略，致力于吸引資金實力較強或技術含量較高的項目。要順應大勢，目光長遠，起點從高，使產業競爭力一開始就與其他欠發達地區拉開差距，從而有利于形成和增進用工優勢。

2. 更新辦園理念，以人為本，狠抓生活配套建設。

“用工難”也在一定程度上表明了傳統辦園模式的局限，需在辦園理念上進行重大轉變。是否重視生活配套，是現代辦園理念與傳統辦園理念的顯著區別。辦園理念先進的地區，都非常重視園區生活設施的規劃、建設、管理和服務。例如，有的園區實行“需求未到、建設先行”的做法，在項目還未進園、職工還未進住的情況下，把解決職工的各種需求作為前期任務優先完成。有些園區提出“城市化先于工業化”的發展路徑，把園區打造成生態優美、人文活躍、生活便利、社會和諧的新城鎮，以一流的園區吸引一流的企業。有的地區提出“以園區建設促招商引資”，各部門都圍繞園區建設轉，用一流的承載平臺吸引客商和工人。各地區、各園區要強化以人為本、科學辦園的意識，把解決職工需求、促進職工發展、實現人的價值作為園區工作的根本出發點。職工需求無小事，在園區建設方面，要克服那種基礎建設在前、服務配套在后、可緩則緩、可拖則拖的思想，生活配套建設要與基本建設同步抓、甚至優先抓，用一流的生活環境吸引客商、吸引職工。只要是真正為職工著想，哪怕園區基礎設施建設慢一點、差一點，也會得到投資者的理解。有些有實力的投資者甚至會自己出錢搞基建，為地方政府和園區管委會分擔園區建設的壓力。

3. 強化用工競爭意識，增強用工競爭力。

勞動者是生產力諸要素中具有決定意義的要素。有些地區雖然引進了幾個項目，但由于缺乏人力資源支撐，企業在生產、銷售、技術創新、品牌建設、市場營銷等各個環節都卡殼。

目前，無論是發達地區還是欠發達地區都在參與人力資源爭奪戰，用工競爭力的區域分化日益明顯： 一些地區的用工競爭力越來越強，一些地區的用工競爭力越來越弱，一些地區的用工形勢日漸惡化，勞動力空心化、空巢化、斷層化、老化、弱化的現象十分突出⑥。人力資源優勢將在很大程度上成為下一輪產業競爭的關鍵優勢。各地政府、各園區要增強用工競爭意識，積極參與人力資源競爭，努力增強用工競爭力。要站在全國人力資源變化的大趨勢，重新審視本地人力資源開發體系，重新審視本地的居住環境、消費環境、學習環境和創業環境對各類勞動者的吸引力，抓緊構建或調整區域人力資源戰略。要重視用工市場情報收集和分析，對各地人口和勞動力狀況、工資水平及變化情況、用工理念、招工方式、用工趨勢、勞動就業政策等方面的信息要密切關注，以開闊的視野、準確的情報、迅捷的反映，及時更新本地人力資源工作措施。

4. 加強引進項目的用工條件評估。

用工問題是項目立項審批必須考慮的重點問題之一。有些項目如果不符合本地的用工環境，就不要引進。各地區各園區在招商引資工作中要客觀評價本地的用工環境，如實介紹當地用工條件，不能提供虛假信息，導致企業誤判。在項目立項審批上，堅持像環評、安評一樣，把工評納入項目準入評估，項目可行性方案中必須注明用工方案，對工評未通過的項目，當地不予立項。項目工評小組可由當地的人社、教育、經貿等部門和職業院校共同組成，也可專門委托給職業院校負責，提高項目工評的科學性和權威性。鼓勵工評小組對項目用工給予具體建議，引導投資者端正用工心態，提醒投資者對項目招用工事宜及早籌劃，同時為投資者提供用工思路和對策。鼓勵企業聘請職業院校領導、勞動部門干部、人力資源專家組建企業用工顧問班子，及時為企業解除用工問題出謀獻策。

5. 引導企業加大人力資源開發投入。

解決企業用工問題主要靠企業自己。各地區、各園區對企業要加強形勢宣傳教育，使企業負責人正確認識我國產業發展形勢和勞動用工形勢，促使企業盡早轉變經營理念和用工心態，盡早走上以人為本、和諧用工、科學發展的軌道; 引導企業加快轉型升級的步伐，走低能耗、低排放、低工耗發展之路。引導企業加大人力資源開發投入，督促企業盡快健全和完善人事工作體系，鼓勵各企業對本企業的人事部門在辦公場所、辦公設備、人手、經費、培訓、薪酬福利等方面給予重點傾斜，確保人事工作團隊穩定、精干、高效。鼓勵企業通過采用新設備、新工藝降低用工成本，改善勞動條件，重點督促油污、氣污、聲噪、塵染、輻射、悶熱等車間盡快改造，對站立作業、加班作業、危險作業盡可能優化工作流程和減輕工作強度。鼓勵企業優化成本結構，盡可能提高工資和福利待遇。

地方政府對職工收入水平較高或收入增幅較大或重視員工福利的企業給予重點扶持。

6. 優化職業教育辦學方向，推進園校對接合作。

多數職業院校主要依賴地方投入和地方生源，是各地人力資源開發的主要依托，應當明確辦學定位，成為地方經濟的服務器。各地政府應引導職業院校面向地方辦學，督促職業院校按照地方和園區的產業定位和產業規劃調整專業和優化課程，加強師資開發，改進人才培養模式。在職業院校學生中強化省情市情縣情教育，鼓勵學生畢業后留本地創業。積極探索做大做強本地職業教育的途徑，支持職業院校在立足本地生源的同時，跳出本地辦學，走集團化、連鎖化、網絡化發展之路，以充分利用外部資源。深入推進“校園對接產業園”工程，支持職業院校參與園區建設、招商引資和項目建設。有條件的學校應積極參與園區教育科技服務體系建設，如舉辦分校和培訓中心，實現招生和招工的有機結合。鼓勵職業院校參與項目洽談和招商活動，為招商部門和客商提供咨詢建議;一旦項目落戶，全程協助企業解決用工問題。各職業院校應主動送教上門，為園區和企業量身定做人力資源開發方案。

推動本地企業深度參與職業院校辦學，在企業人力資源建設上走校企合作、工學結合、產教融合之路。建議把產業轉移工業園率先建設成為全省校企合作、產教融合的示范區。

7. 主動適應新生代的社會心理。

很多研究表明，新生代的價值取向、行為方式、社會心理都與老一代有差異，這種代差的成因十分復雜，但這是很難改變的現實。各地區、各園區、各企業都應與時俱進，正視和尊重新生代的社會心理，做新生代的貼心人，不要以批評、說教的立場對待他們。就地方政府而言，在城市建設和園區建設方面，要以服務于新生代的需求為首要出發點，有條件的地區應通過政策設計和創新，為新生代勞動者購房、購車、交友、文體活動、教育培訓、創業等提供有力支持。比如，可通過控制房價、加快經濟適用房建設、給予住房貸款優惠、提供住房財政補貼、支持集資建房等措施，吸引一部分年青勞動者在當地安家落戶。就企業而言，應在企業管理制度、業務模式和工作方式層面進行大膽創新，以適應和吸引新生代。各園區、各企業要重點改進勞動人事工作，比如，園區和企業勞動人事部門的崗位應盡量多聘用新生代，讓園區和企業的勞動人事工作貼近他們的同齡人。

8. 引導珠三角外來務工人員向東西北流動，東西北各地要積極承接勞動力轉移。

隨著產業轉型升級，珠三角地區部分人力資源必然要釋放出來。這些被釋放的人力資源以外來務工人員為主體，雖然是文化和技能層次較低的初級勞動力，但畢竟有一定的工廠工作經驗，有一定的技能基礎，比起只經過簡單技能培訓的農村轉移勞動力，是一個層次更高一級的勞動力群體，更適合東西北地區工業化城市化發展的需要。

⑦建議珠三角各地在推進產業轉移的同時，積極推進外來務工人員轉移發展，而東西北各地既要承接產業轉移，又要承接勞動力轉移。一是建議省委省政府引導、督促珠三角六市在推進產業轉移和轉型升級的同時，把傳統制造業領域騰出的勞動力向東西北地區、尤其是各產業園區轉移。二是建議東西北各市縣實施“回流工程”，引導外出務工人員和本地籍大中專畢業生回鄉工作。

各市縣應出臺促進外出務工人員和本地籍大中專畢業生回流的政策，同時在珠三角地區加強宣傳本地的投資和創業環境，并直接到珠三角地區組織招工。

⑧三是建議東西北各地把承接珠三角勞動力轉移作為擴大城市人口規模的途徑，而不僅僅作為緩解企業用工問題的手段。

9. 促進農村勞動力轉移實現新突破。

欠發達地區要深入推進農村勞動力轉移，加快盤活人力資源存量，為工業發展提供人力資源保障。一是加大勞動力轉移政策宣傳力度，廣泛宣傳“勞務致富”的觀念和轉移就業技能培訓免費政策，營造有利于農民進城務工的社會氛圍。

二是加大轉移就業財政扶持力度，提高補助標準，可考慮把該項扶持向福利化的方向推進，延伸和擴大各種補助、資助、獎勵的范圍。三是狠抓基礎設施和師資隊伍建設，盡快改變轉移就業技能培訓條件簡陋、師資水平不高、數量不足的情況。

四是創新辦學模式。目前以縣為單位開展轉移就業培訓工作，既分散了生源、教學資源和就業資源，又制約著參訓者對就業范圍的選擇。建議以地市為單位整合生源、培訓資源和就業資源，各地市可依托現有的職業院校、特別是高等職業技術學院和技師學院，集中力量組建 2 ～3 所規模大、設備先進、師資水平高、后勤保障好的勞動力培訓學院，實現集中化、規模化、現代化辦學。五是創新轉移就業方式。廣泛采取校企合作、工學結合的模式，農村勞動者先進廠受聘，作為企業員工，整個轉移就業技能培訓過程納入企業管理，在企業的主導下進行。在此基礎上，通過政、校、企、村四方合作完成轉移就業培訓任務： 由企業支付工資和生活費，由政府支付培訓費，由校企共同制定培訓計劃，由培訓機構承擔培訓任務，由政府和村共同承擔勞動者轉移就業后的家庭負擔問題。圍繞農村勞動力轉移，加快推進農村社會管理和公共服務建設。對勞動力轉移較多的村，政府給予獎勵，對其社會管理和公共服務建設，給予重點支持。

10. 堅持招工引才與招商引資并重。

各地區、各園區在抓招商引資的同時，要高度重視招工引才，把“招商引資”和“招工引才”作為承接產業轉移、推進園區建設的兩條主線兩手抓。所謂“招工引才”，一方面要圍繞解除企業用工難題，改進人力資源工作，下決心破除制約本地人力資源、特別是普通人力資源開發和利用的主要問題; 另一方面，要高度重視對高素質高水平人才的引進，切實解決園區專業技術人才和經營管理人才奇缺的問題。要深入研究和科學預測園區產業發展對中高級人才的需求，適當超前制定中高級人才開發引進方案。抓緊構建園區招工引才工作機制和管理體系，參照招商引資工作激勵機制，建立和完善招工引才工作激勵機制。省有關部門對園區建設的考核，應當把“招工引才”納入考核指標并提高計分權重。在珠三角和東西北合作共建園區的行動中，應當把“招工引才”和“人才開發”列為雙方合作的重要內容，珠三角一方應當在這方面給予對口地區更大的支持和幫助。

注釋：

①企業反映的原因主要是缺乏用于改善職工生活學習條件的空間，企業難以實施個性化人文活動項目; 同時，利潤提升空間有限，難以大幅增加工資和改善福利。

②這 24 項生活服務實施( 項目) 是指： ( 1) 衛生和服務達到一定標準的集體食堂，( 2) 用來聚會、招待親友的飯館/酒吧/小食街，( 3)宿舍用電視機/洗衣機/空調/熱水器，( 4) 公共計算機房或網吧，( 5)派出所或警務室，( 6) 醫院/衛生院/衛生服務中心，( 7) 幼兒園/小學，( 8) 通往市區的公交車，( 9) 郵政/快遞，( 10) 銀行營業廳，( 11) 電信/移動營業廳，( 12) 職業培訓( 技能培訓或管理培訓) 機構，( 13) 成人高1的花園樣房或公寓，( 16) 品種比較齊全的購物商場/超市，( 17) 購書中心/圖書館/閱覽室，( 18) 自行車/摩托車存放、保管專用場所，( 19)具備住宿接待條件的賓館，( 20) 籃球/羽毛球/網球場，( 21) 操場/體育館，( 22) 游泳館( 場) ，( 23) 舞廳/卡拉 OK 廳/電影院，( 24) 能提供水電安裝、電器維修、房屋裝修等服務的物業管理中心( 社區服務中心) 。

③存備率是指被調查員工反映的園區各項設備實施的購置、建成和投入使用的情況。員工認可率是指被調查員工對這些設備或設施所起的作用是否給予認可的情況。

④主要原因是企業在轉移過程中不僅要暫停生產，還要投入巨額搬廠費( 特別是對重新建廠的情況) 。另外，生產要素和經營生態發生了很大變化，直接導致經營發生困難。

⑤“三不高”現象是指： 地方政府推進農村勞動力轉移工作積極性不高; 農村勞動力參加培訓、轉移就業和落戶城市的積極性不高; 農村勞動力轉移就業技能培訓機構( 主要是職業學校、技工學校) 開展轉移就業技能培訓的積極性和主動性不高。“四不愿”現象是指： 不愿參加培訓、不愿洗腳上田、不愿進廠務工、不愿落戶城鎮。

⑥勞動力空心化是指一個地區優質勞動力大流外流導致勞動力稀薄的現象。勞動力空巢化是指一個地區有勞動能力的居民將戶口保留在本地、但長期居住、就業和生活在外地的現象。勞動力斷層化是指一個地區勞動力的年齡結構、學歷結構或技能結構出現中間斷層、青黃不接的現象。勞動力老化是指一個地區全員勞動力平均年齡越來越高的現象。勞動力弱化是指一個地區的全部企業吸收缺乏就業競爭優勢的勞動力所占比重越來越高的現象。

⑦這些被釋放的人力資源大致有三個去向： 一是回鄉謀事; 二是流入其他沿海地區和內地大中城市繼續務工; 三是轉入服務行業或就地做些小生意。

⑧有些產業轉移園的企業發現： 在園區所在地招工困難，而回珠三角招工效果反而要好一些，以此說明可運用逆向思維，在加大本地招工宣傳和組織力度的同時，可把招工主攻目標轉向珠三角等發達地區。