有關中國高等教育論文
高等教育改革是當今世界教育改革的熱點和重點領域。下面是學習啦小編為大家整理的有關中國高等教育論文，供大家參考。
有關中國高等教育論文范文一：高等教育教學的督導
1成人高等教育開展教學督導的意義
目前，在普通高等教育中開展教學督導已成為一個普通現象，并且也取得了一定的成績，對提高教學質量起到了積極的促進作用，因此，有必要在成人高等教育中也開展教學督導，行使監督、檢查、評估、反饋、指導的職能，以保障、提升教學質量為目的，進一步促進成人高等教育的教學改革，使成人高等教育的教學內容、教學方法、教學手段及考試形式均符合成人業余學習的特點，進而提升成人高等教育的教學質量。
2成人高等教育中教學督導的職能
(1)監督
在教學過程中，督導人員要對成人學生的學習過程進行監督，即使用各種方式(如隨堂聽課、隨機抽查等)，對教學管理、教學組織、教學實施、教學保障等進行監督，以減少成人高等教育教學過程中的隨意性。
(2)檢查
檢查教師的授課計劃、教案講稿，以及課堂教學組織、教學方法、教學設備使用等情況。通過定期與不定期檢查，了解情況，發現在實際教學過程中存在的問題。
(3)評估
教學督導人員要能夠對成人高等教育的教學質量、教學水平進行科學的評估，能夠發現教學中存在的問題、總結出有益的教學經驗等等，為成人高等教育改革提供重要的參考。
(4)反饋
教學督導人員要能夠將教學過程中出現的一些情況進行總結、分析，提出合理化建議，并反饋給相關教師與管理部門，從而不斷提升成人高等教育的教學質量。
(5)指導
教學督導人員在工作過程中，要能夠針對教學中存在的問題，為教師提供相應的指導，幫助教師了解學生、改進教學方法、提高教學質量。
3加強成人高等教育的教學督導
3.1成立專門的督導機構
(1)成立專門的機構
與普通高等教育相比，很多高等院校開展的成人教育中，還未開展教學督導，教師的教學工作只是根據任課老師的個人經驗開展，要開展成人高等教育教學督導工作，就需要成立專門的機構，專門負責成人高等教育的教學督導。
(2)配備專職的督導人員
成立專門的督導機構，還需要配備專職的督導工作人員，督導隊伍應該按照合理的專業結構、經驗水平來組建，一般情況下督導隊伍在專業水平、經驗水平、年齡、職稱等方面都要有一定的優勢，能夠發現整個教學過程中的問題，并能提出改進意見，以便能夠充分發揮督導的監督、檢查、評估、反饋、指導等職能。
3.2督導的工作內容
成人高等教育的學生大多數為成年人，他們大都有自己的工作，主要以自學為主，集中課堂學習為輔，并且集中教學也多在業余時間進行，因此，督導工作人員除了日常的聽課、評課，還要根據成人高等教育學生的特點和學習方式，不照搬普通高等教育中督導的工作內容。
3.2.1對教學的督導
督導人員一方面對課堂教學過程中的教學內容、教學手段、教學方法、教學組織等進行監督和指導，具體的形式則通過聽課、評課，檢查教師教學計劃、教案、講稿、教學總結等來開展。另一方面，還要了解課程的教學目標，對學生的作業完成、老師的任務指導情況進行監督與檢查，以保證學生在業余時間的學習效果。
3.2.2對考試的督導
(1)考試的形式
對考試的形式進行督導，改變以往成人高等教育考試中考試形式單一的情況——即無法對學生學習過程、操作能力、職業素養進行考核，更多的是考查成人學生的記憶力，通過督導，促進成人高等教育考試形式的多樣化，使考試內容、方式更加符合課程標準、成人學生的特點等。
(2)考試的內容
對考試的內容進行督導，改變以往成人高等教育考試中考試內容片面的情況——即無法對學生操作能力、綜合應用能力進行考核，更多的是考察理論的知識點，死記硬背的知識性內容偏多，通過督導，促進成人高等教育考試內容的豐富化，如依據不同課程對人才培養所起的不同作用、目標不同，有的放矢地選取恰當的考試內容。
3.3制訂督導制度
制訂成人高等教育的教學督導制度，在制度中明確督導的組織機構、職責、分工等，明確督導工作的主要方式、工作內容，并制訂詳細工作實施步驟，還要明確督導工作的激勵與責任追究等，使教學督導信息的收集、處理和反饋有章可循。
有關中國高等教育論文范文二：高等教育酒店管理專業人才培養研究
隨著改革開放的發展，加強了國與國之間的交流，旅游業飛速發展，同時也帶動了酒店業的發展。酒店業已經成為我第三大產業的一個重要組成部分。酒店業的飛速發展，給國家帶來了巨大的經濟效益，但是人才的短缺也是阻礙酒店業發展的一個重大障礙物。這些都迫切要求我們加強對酒店管理人才的培養。
一、我國酒店業人才現狀分析
(一)酒店人才存在著短缺
我國酒店人才短缺主要表現在以下兩個方面：一方面，酒店業所需要的高級管理人才短缺，例如經理、營銷公關經理、大堂經理等等。高校酒店專業的學生畢業以后，從事酒店管理的人越來越少。酒店業工作者需要較強的適應能力，工作強度大，由于酒店業的特殊性，需要員工進行三班倒，就是吃飯時間也不超過半小時，還有可能是輪流吃飯。酒店業需要員工要有飽滿的情緒去工作，每天都要面對不同類型的客戶，在生理上和心理上都要承受較大的壓力。酒店業對年輕人的吸引力越來越小，很多學校酒店管理專業的畢業生都不愿意到酒店工作。酒店和學校進行校企合作的還特別少，不能滿足酒店業的需求。另一方面，酒店需要的合格的一線工作人員十分緊張。一線工作人員雖然工作任務簡單，但是要求也十分嚴格，必須擁有良好的職業能力，還需要良好的道德素質，同時還需要良好的適應能力，在遇到不同的客戶時，要很快的適應，即使面對客戶的為難，也要忍住自己的脾氣，要很好的為客戶服務。一線員工就好比是一個酒店的“門臉”，對一線工作人員的要求因此十分嚴格。
(二)酒店人才結構上存在不合理性
酒店人才的不合理性具體表現在：1、酒店人才的學歷結構不合理，大部分工作人員，是專科畢業生，本科和碩士人員所占的比重特別少，比重嚴重失調;2、我國酒店業的人才很少是科班出身。現代全球經濟一體化，外國人進入中國旅游、做生意的特別多，酒店業經常會接待外國人員，對員工的外語水平也有很大的要求，酒店管理人員很多都是英語等專業的人才，不是酒店管理專業的。酒店管理專業的教育，側重于酒店工作的教育，對英語的教育就相對落后一下。而且，一線工作人員，他們原有的英語基礎不好。3、酒店業的專業結構十分單一，專科生事酒店業一線工作的人員比較多，但是酒店業對管理人才的需求很難滿足。一些酒店管理專業的本科生或者是碩士生，對酒店管理工作不是十分滿意，就業率不是很高。
(三)酒店業的人才流動性比較大
人才的流動性是制約酒店業發展的一個重要因素。酒店業從一定程度上說，是靠年輕吃飯的，酒店業的一流員工，一大部分是專科生，他們進入酒店業的最佳年齡階段是20歲左右，而且酒店業的高級管理人才也有一部分是從一線員工中提拔起來的。一些合理的流動性也是有一些好的地方，如果管理人員把這邊好的工作經驗傳遞到另一個酒店，容易使好的資源得到推廣。但是更多的情況下，員工的流動，容易影響原來酒店團隊的積極性，導致團隊的不穩定性，加大管理工作的難度。嚴重的情況下，如果是一些財務管理人員或者是酒店策劃人員的流失，容易造成酒店信息的外漏，給酒店產生不好的影響。在一定程度上分析，人員流動的大部分是一些有工作經驗的一線員工，人員流失業加劇了酒店的資金支出，原有的員工離開，對于新進來的員工需要進行培訓，加大了就帶你的培訓成本。同時，影響酒店人員流失的另一個原因就是酒店的工資、福利，是否有升職空間。如果一個酒店不能給員工提供一個舒適的工作環境，如果長期處于一個特別壓抑的工作環境下，員工的身心健康都會收到很大的打擊，員工就會選擇離開這個環境。酒店還必須保障員工的合法權益，酒店員工出來也是為了獲得一定的利益，同時還應該獲得一個好的工作環境。酒店應該給員工提供一個穩定的舒適的工作環境，保障好員工的合法權益，解決他們的后顧之憂，減少員工的流動性。
二、高等教育酒店管理專業人才培養存在的問題
目前，我國高等院校根據社會的需要，開設了酒店管理、旅游、電子商務等專業，為社會提供了大量人才，但是我國高等院校在開設這些課程中，存在了一些弊端。本文通過對酒店管理專業的研究，來分析我國高等院校在培養人才是存在的問題。
(一)人才培養目標定位不明確
我國高等院校在培養酒店管理人才時，存在著培養目標不準確的情況，大致分為以下幾點：
1、院校在人才培養時，對人才的培養目標太過于廣泛，學校制定的教學計劃不能很好的滿足人才的培養要求。例如一些高等院校在培養酒店管理人才時，在招生時對酒店管理人才是這樣表述的“本專業為現代化酒店培養德智體美勞全面發展的人才”.可我們很難看出這樣培養出來的人才是否可以適應酒店的發展要求。
2、我國高等學校設定的培養目標不符合實際，制定的目標都存在過高或過低的現象。我國一些高等院校到酒店管理專業，他們把人才培養定位在酒店高級管理人才或者是職業經理人，這樣培養出來的人才，他們在畢業求職時候，會把眼光定位太高，而酒店對這些管理人才的要求也會十分嚴格，畢業生會很難適應酒店的要求。畢業生又因為在學校設定的目標過高，很少會愿意從底層做起，慢慢積累工作經驗。
3、大部分學校設定的培養目標都大同小異，沒有很好的區分好層次。專科層次、本科層次甚至研究生層次都沒有太大的區別，缺乏多樣性。
4、學校制定的人才培養目標與社會需求嚴重脫軌。高校酒店管理老師，大部分是從別的專業轉調過來的，沒有從事酒店管理工作的經驗，他們過分地依賴課本知識，這樣培養出來的人才很難適應市場需要。
(二)專業技能教育方式落后
學校對酒店管理人員的培養能力十分有限，一方面，從事酒店管理教育的老師，沒有酒店管理的經驗，大部分知識是從書本等理論中獲得的，從而傳送到學生那里的也只是課本知識，這樣培養出來的人才只注重了理論，缺乏一定的實踐性，是學生感覺到自己學無所用，造成酒店對畢業生的不認可，畢業生對自己的不自信。另一方面來說，我國高校的實踐經費有限，沒有能力組織學生進行大規模的實踐活動。高校沒有能力建設自己的實習基地。
(三)職業道德和服務意識淡薄
酒店在進行招聘時，不僅僅招聘酒店管理專業的畢業生，還招聘非本專業的畢業生。因為畢業生缺乏工作經驗，在進入到酒店的正常工作以前，都需要進行系統的培訓。酒店招聘時，更多來考慮的是畢業生的潛力，能否可以更好的從事酒店工作，但是職業道德和服務意識，它們是一種潛在存在的東西，不是我們通過短時間的招聘就可以清楚了解的。
(四)運用外語能力較差
由于改革開放的原因，酒店工作人員會經常的接觸外國人員。英語作為國際通用語言，大受歡迎，這些也要求酒店工作人員，特別是管理人員，要有流利的英語能力。酒店業的對外英語要求，是我國高校酒店業教育的薄弱環節。
三、高等教育管理專業人才培養的對策
(一)確定明確的人才培養目標
應該重新制定人才培養的目標，應該把目標重新定位在培養實用型的、技術型的高級人才。我們應該認真分析現在酒店需要什么樣的人才，不能把知識僅僅局限于書本上，還應該熟悉現代酒店的經營管理方法。現代酒店業缺乏的不是某一專業的人才，應該培養些多方面的具有超強適應力的人才。因此，我國高校在進行酒店管理專業的人才培養時，應該加強人才的綜合素質培養，擴寬知識的范圍，創造能力和應變能力。
(二)加強德育教育，提高綜合素質能力
隨著時代的變化，人們的認知能力也越來越高，人們的就業觀念、人員的供需關系以及企業的用人需求都在發生著變化。酒店也在招聘人員時，不僅僅考慮員工是否具有良好的職業能力，還考慮員工是否具有良好的道德素質。因為現代企業講究人文理念，即使一個員工擁有再好的工作本領，但是人員道德素食低下，酒店也不會任用這樣的人才。一個沒有良好的道德的員工，會影響整個酒店團隊的核心力。學校應該加強德育教育，把道德教育和理論教育結合起來，培養一個愛崗敬業、熱愛自己本職工作的人才。同時，由于酒店工作的特殊性，它要求員工擁有良好的敬業精神和服務意識，要注重自己的儀容儀表，說話要文明懂禮貌，要有很強的組織性和超強的應變能力。我們不難看出，只有具備良好的道德能力的高素質人才，才能在企業中發揮他的最大能力。
(三)豐富教學內容
單一的課本教學不能適應現代酒店業的需求，我們應該豐富高校的教學內容。學校可以引進外部資金，選擇與酒店進行校企合作，根據現代酒店的需求進行人才培訓。我們可以和酒店進行溝通，學校為酒店培養人才，酒店為學生提供實習環境，讓學生在實踐中獲得知識。一些有實力的高校，可以根據酒店的工作建設一個自己的模擬實習基地。高校也可以聘用一些資深的酒店管理人員來學校給學生進行理論實踐。這樣可以一邊學習，一邊更好的發現問題，解決問題。
(四)機構進行合作，提高外語水平
高校可以聘請從事酒店管理教育的外語老師，對學生進行實際的外語培訓，讓學生更好的掌握酒店工作中需要使用的外語。可以多閱讀一些外國的酒店管理的書籍，讓學生一邊好好學習知識，一邊學習外語知識。
四、結論
酒店業的發展步伐越來越快，高校對人才的培養也必須加快步伐。高校根據實際需要，培養出高素質的酒店業管理人才，加快酒店業的發展。一個好的酒店管理人才，關系到一個酒店的發展好壞，我們必須提起高度重視。
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