從人力資源管理角度看企業勞動爭議的防范論文
勞動爭議是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：從人力資源管理角度看企業勞動爭議的防范相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
從人力資源管理角度看企業勞動爭議的防范全文如下：
摘 要：近年來企業勞動爭議案件不斷上升企業在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力。造成勞動爭議的原因是多方面的其中，企業人力資源管理的不健全是產生勞動爭議的主要原因加強企業人力資源管理是有效防范勞動爭議的關鍵環節。
Abstract：in recent years， the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes， the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute.
近些年來，企業勞動爭議案件不斷增長。企業在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力，有效地防范勞動爭議成為企業面臨的一個緊迫問題。造成企業勞動爭議的原因是多方面的，對勞動爭議的防范，也應多管齊下，對癥下藥。其中，加強企業人力資源管理是防范勞動爭議的關鍵環節。
1 從企業人力資源管理現狀看產生勞動爭議的原因
企業勞動爭議從本質上看是企業人力資源管理的問題絕大多數具體工 作也是以人力資源管理部門為主進行的。
1.1 企業規章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定
一是企業的某些規定違背國家的有關政策、法規。如有的企業規定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業職工獎懲條例》中第18條規定“職工無正當理由經常曠工經批評教育無效 連續曠工時間超過天的企業有權予以除名”相悖。
二是以罰代管、以罰代教。對于職工的錯誤，企業有批評教育并督促其改正的權利和義務。如《國有企業辭退違紀職工暫行規定》中明確指出“企業對經過教育或行政處分仍然無效的職工方可辭退、除名或解除勞動合同” 。這是許多企業在本來應當勝訴的勞動爭議案件中因無法提供相應的教育材料導致敗訴的常見原因。
三是有些企業為了短期利益制定規章制度時片面強調勞動者的義務使得勞動爭議增加。這個 問題表現出企業的所有者、管理者對企業與職工的關系存在認識上的誤區。
四是執行規章制度存在隨意性。有的企業不顧已有的規章制度，從重處理職工有的為了處理問題，事后制定規定來執行。這些都與長期在計劃經濟體制下按行政命令辦事的習慣有著密 切的關系。
1.2 人力資源管理產人員缺少在勞動爭議管理方面的專業訓練
隨著國家勞動人事制度改革的不斷深入，政府把用人權、工資獎金分配權等權利歸還給企業 這對企業來說是件好事 但也要求企業必須嚴格自律、依法辦事。有些企業人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動合同的簽訂隨意變更勞動合同有關條款不按規定解除和終止勞 動合同等。企業人力資源管理部門對勞動爭議處理不夠重視缺乏處理的經驗也是影響勞動 爭議有效防范的重要原因。
2 加強企業人力資源管理，防范勞動爭議的發生
企業勞動爭議管理工作從本質上看是企業人力資源管理的問題，絕大多數具體工作也是以人力資源管理部門為主進行的。因而，企業如何從加強人力資源管理的角度防范勞動爭議的產生就成為一個重要的課題。
2.1 加強企業勞動合同的管理
當前，不少企業把簽訂勞動合同當做是應付勞動年檢，應付勞動和社會保障行政部門檢查的任務。在實踐中，企業勞動合同的管理流于形式，這是引發勞動爭議的主要原因之一。企業應從以下幾個方面加強勞動合同管理：
1、勞動合同全面簽訂的管理。在國有企業中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同;在一些外資企業和民營企業中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關系的現象大量存在。勞動合同簽訂的不全面，為將來發生勞動爭議埋下隱患。解決這個問題要求人力資源管理部門從對沒有簽訂勞動合同職工的分類入手，逐個處理。
2、勞動合同全面內容的管理。企業應在制定違約條款時，明確雙方的責任，使違約的責任易于操作和執行。在具體約定事項中企業可以與職工約定針對本企業特點的規定，比如檔案管理中的問題、培訓的問題、競業禁止的問題等，也可以將企業的主要文件如《員工守則》作為勞動合同的附件。
3、勞動合同全過程的管理。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業在勞動爭議中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1)熟練掌握各個過程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動合同要與職工協商后執行，終止勞動合同要與職工簽定終止勞動合同協議書;2)處理問題要及時，切莫形成沒有合同制約的勞動關系;3)相關文書檔案要齊備。
4、勞動合同鑒證工作是企業在勞動合同制建立初期積累勞動合同管理經驗的有效方法。勞動合同鑒證是指國家勞動行政機關依法對勞動合同簽訂、變更程序及其內容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認的行政監督行為。勞動合同鑒證工作雖然要支付一定的費用，卻可以幫助企業在較短時間內了解和掌握勞動合同的主要程序和內容，對勞動合同的合法性做到心中有數。
2.2 完善企業人力資源規章體系
針對目前企業在人力資源規章制度方面存在的問題，企業應當從如下幾個方面完善現有的內部規章制度：
1、規章制度體系的完備性。國家和勞動行政主管部門制定的勞動法律法規是從宏觀角度規范勞動關系的指針。企業應當在這些法律法規的指導下，建立符合本企業特點的完備的人力資源管理體系。應針對本行業和本企業勞動爭議特點制定相應的防范措施。
2、企業規章制度與國家法律、行業、部門規定的一致性。有的企業從本單位的利益出發，在規章制度的制定上存在一些與國家和行業規定相悖的條款。從已發生的勞動爭議看，企業規章制度與國家勞動法律法規的矛盾多發生在與人員調配、勞動合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關的規定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調離，企業規定另一方也限期調離，否則予以辭退;忽視國家對職工生病醫療期的有關規定，與職工強行解除勞動合同;一味以罰款懲罰職工失誤;在代扣款規定中不設扣款應少于20%工資額限額，有的企業甚至將職工工資全部扣完。
3、對違約責任的劃分要清楚明白，強調可操作性。增強可操作性的有效辦法就是盡量使規定定量化。許多企業都在規章制度中規定了不允許的事件，但對事件發生后各方所承擔的責任的界定不清晰，處理條款中定性化的約定多，在勞動爭議發生后，就很容
2.3 加強企業培訓體系的建立
為解決職工和企業人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業應加強對職工和有關管理人員的培訓。
1、對職工的培訓。
根據《勞動法》的規定，企業有對職工進行職業培訓的義務。為防范勞動爭議的發生，企業應當在以下方面加強對職工的培訓：1)勞動法律法規的普及教育;2)企業規章制度的學習;3)自身權利和義務的學習。在這一環節應突出對勞動合同的學習，要求職工對具體條款的理解與企業的解釋一致。企業可以采取文件傳達會和講座形式對職工進行培訓;通過考試的形式強化職工對重要內容的掌握;組織職工對有爭議的案件進行討論是加強職工法制意識的有效手段。
2、提高人力資源管理人員的素質。
企業人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業務精通，就能有效地防范勞動爭議的發生。為此，他們應每年拿出一定的時間參加專業的培訓班或以自學的形式提高自身的業務水平，企業則應在硬件方面如經費和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業管理者和職工之間的關系入手。既要使管理人員從計劃經濟下官本位的思想觀念中脫離出來，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業與員工的關系看成純粹雇傭關系的錯誤認識，建立適應我國國情和現代管理理念的新型干群關系。
2.4 建立違紀職工教育程序
我國許多企業在對違紀職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序對加強企業勞動爭議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個方面入手：
1、建立兩級批評程序。對于職工出現的錯誤，職工所在的基層單位應首先對其進行批評，對于較為嚴重的錯誤由企業人力資源部門對其進行批評。
2、批評材料的書面化。在勞動爭議的處理中，仲裁機構要求企業提供批評教育的書面材料，
這就要求企業完善現有的批評教育程序。批評教育的具體材料可由人力資源部門負責整理，并要求違紀職工在相應材料上簽字。
3、在批評教育時，教育內容應包含：對錯誤性質的認識;分析造成錯誤的原因;限期對出現的錯誤進行改正;此類錯誤對雙方勞動關系可能帶來的影響。
4、對錯誤的處理要及時，對達到警告處分以上的錯誤要發布有關文件并送達本人簽字。
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