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基于干部人事檔案的高職院校非在編教職工隊伍建設現狀及研究
非在編教職工作為高職院校教職工隊伍的重要組成部分，是高職院?？沙掷m發展的重要保證。因此，加強非在編教職工隊伍建設，是高職院校教育發展的重中之重。本文以山東某高職院校為例，根據非在編教職工干部人事檔案審核情況，結合學院非在編教職工隊伍狀況，闡述高職院校非在編教職工隊伍建設現狀及對策研究，以促進非在編教職工隊伍的健康持續發展。
一、非在編教職工隊伍現狀
山東某高職院?，F有20個行政部門、6系2部1中心，教職工407人，在編教職工335人，非在編教職工72人。經干部人事檔案審核，該群體主要有以下特點：
第一，年齡結構年輕化。“三齡二歷一身份”中“出生年月”的審核結果顯示，35歲以下的教職工65人，35～50歲的教職工7人，無50歲以上的教職工。其中35歲以下非在編教職工人數呈逐年上升趨勢，呈現年輕化的態勢。
第二，學歷層次較高。“三齡二歷一身份”中“學歷”的審核結果顯示，專科及以下學歷的4人，本科學歷的55人，碩士研究生學歷的13人，碩士研究生所占比例呈逐年增長的趨勢。
第三，性別比例合理。干部人事檔案審核結果顯示，非在編教職工隊伍中性別比例基本保持平衡。
第四，人員變動較大。“三齡二歷一身份”中“工作經歷”的審核結果顯示，工作年限1年以下、1～5年、5～10年、10年以上的人數分別為1人、42人、24人、5人。雖人數較往年略有增長，但隊伍人員變動較大，新進人員、外流人員人數均變化較大。
第五，崗位分配及職稱結構略顯不合理。干部人事檔案審核結果顯示，非在編教職工學歷層次較高，但多數從事行政管理、學生管理工作，從事專職教師工作的較少，大多數非在編教職工無職稱或有初級職稱。2015年的數據顯示，無職稱的59人，初級職稱10人，中級職稱2人，高級職稱1人。近3年新進的教職工多未進行職稱評聘。非在編教職工的崗位類型結構與職稱結構大致相符。2015年，從事管理工作的人員為38人，從事后勤服務的人員為21人，僅有13人在專業技術崗位任職。管理類、服務類、專業技術類人員比例為2.9∶1.6∶1，崗位分配及職稱結構略顯不合理。
第六，工資水平及保障狀況較差。根據干部人事檔案審核結果，所有非在編教職工均與學院簽訂了勞動合同。截至2015年，學院已為35人辦理了人事代理，人事代理人員占48.6%。新進人員試用期滿考核合格后，學院均為其繳納了養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。非在編教職工的收入均參照在編人員的事業單位工資水平進行發放，其工資收入與學歷層次、工作年限、職稱評聘情況等因素有關。
總之，從干部人事檔案審核結果來看，非在編教職工數量、規模逐年擴大，學歷層次較高，性別比例合理，但是教職工結構還存在一些問題，如年齡結構年輕化，隊伍人員變動大，穩定性較差，崗位分配及職稱結構需進一步合理配備，工資水平及相關保障需進一步提高。
二、非在編教職工隊伍存在的問題及形成原因
從干部人事檔案審核結果來看，該學院非在編教職工隊伍在年齡結構、隊伍穩定性、崗位類型、職稱結構、勞資待遇等方面存在較多問題，具體如下：
1.引進招聘不科學，年齡結構年輕化
由于學院招生形勢大好，學生數量逐年增加，教育規模急劇擴大，學生管理、后勤服務等崗位工作量大、任務繁重，急需大量教師。因此，近年來招聘非在編年輕教職工較多，導致學院非在編教職工隊伍年齡結構不合理，年齡斷層嚴重，年輕化趨勢加劇。此外，在非在編教師需求量增加、急需充實非在編教職工隊伍的情況下，招聘環節勢必有所疏忽，入口關把關不嚴，導致非在編教職工隊伍學歷層次大大提高的同時，整體素質水平卻不高。
2.隊伍人員變動大，整體穩定性較差
大力充實非在編教職工隊伍，導致每年隊伍入口增大。因引進及招聘的大多為剛畢業的年輕教職工，提供的工作崗位與其所學專業不符，后續相關配套培訓并未跟進，缺少培養、吸引人才的長效機制，導致很多年輕教職工以此為跳板。學院人才流失嚴重，人員變動較大，穩定性較差。
3.崗位分配不合理，職稱結構待提高
新進的非在編教職工的工作崗位多以管理服務為主，分配在專業技術崗位上的人數較少，這導致其所從事的工作與所學專業不符，進而造成歸屬感、身份認同感薄弱，工作滿意度較差。工作滿意度不僅與薪酬有關，還體現在工作價值、自我實現的需要上。另外，受國家相關政策及機制的影響，非在編教職工在從事的崗位上發展空間有限，職稱職務結構不合理。
4.勞資待遇不均衡，考核激勵需探索
非在編教職工隊伍的管理、考核、培養、激勵等機制均參照在編教職工進行，學院也結合自身實際，專門針對非在編教職工，出臺了符合院情的勞資分配方式，盡力落實“重實績、重貢獻”的理念。但事業單位管理體制導致非在編教職工的工資待遇與工作年限、學歷層次、職稱結構直接掛鉤，并未形成“多勞多得”“同工同酬”的勞資狀?r。非在編教職工隊伍的考核激勵機制不健全。在制訂激勵方案時沒有進行深入的調查研究，主觀意識較強，忽視了職業階段、心理傾向、個性特征等差異化特征，沒有建立起科學有效的多維激勵體系。此外，重物質、輕精神的激勵方式，導致非在編教職工歸屬感、身份認同感較為薄弱。
三、解決問題的對策及建議
筆者基于干部人事檔案的審核結果，針對非在編教職工隊伍的現狀深入調研，結合學院實際情況，有針對性地提出了一些個人思考和見解。 1.與時俱進，更新管理觀念
首先，樹立人才資源是第一資源的理念。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。學院應在辦學理念上注重非在編教職工隊伍建設，保證隊伍建設真正落到實處。其次，突出人本管理的理念。始終把人的因素放在首位，最大限度地發揮人的主觀能動性，充分調動非在編教職工的積極性、主動性，充分滿足其合理需求，尤其是精神層次的歸屬感、認同感。再次，在吃透國家政策的基礎上，結合學院實際情況，制訂符合非在編教職工實際情況的人才政策。
2.統籌協調，形成管理合力
非在編教師隊伍建設需在各個方面統籌協調、共同努力。一是要加強對非在編教職工隊伍建設的領導和組織協調，探索創新政策和體制機制。二是要加大資金投入，切實做好經費保障，重點保障非在編教職工的引進、招聘、培養、資助、平臺建設、激勵保障等方面。三是營造良好環境，注重從物質和精神上加強培養環境的建設，確保非在編教職工工資待遇的進一步提高。四是完善管理規章制度，使非在編教職工的工作有章可循，有制可依，以此助推學院非在編教職工隊伍建設。
3.強化培訓，提高整體素質
教育和培訓能最大限度地發掘人的潛能，增強認同感和歸屬感，提高非在編教職工隊伍的整體素質。要制訂科學的培訓計劃，加大培訓經費投入，選派人員參加各種高層次、高水平的培訓。要建立以崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業化培訓為主的培訓體系，切實提升教育培訓實效。
4.深化改革，完善勞資分配
要深化改革，完善薪酬制度，優化競爭激勵機制。只有建立起科學、完善的收入分配制度，才能調動非在編教職工工作的積極性，保證非在編教職工隊伍的建設。
5.公平競爭，做好評聘工作
要完善評聘制，對學院非在編教師隊伍進行合理安置，使非在編教職工隊伍人盡其才、人盡其用、人盡其能。學院人事部門要做好非在編人員的人事制度改革，制訂科學合理的評聘辦法。要強化崗位職責，按需設崗，切實做好精細化定崗方案。
6.科學考核，選好用好人才
要建立科學完善的考核制度，構建合理的考核指標體系，保障隊伍的科學建設。要將考核與崗位職責有機結合，將日常考核、年度考核與聘期考核結合起來，并將考核結果作為獎懲、晉升的依據。要采用定量考核和定性考核相結合的方式對教師進行系統、全方位的考核。在選人用人方面，要完善工作方法和相關政策，優化人才引進環境。要堅持標準，嚴把入口關，健全保障機制，留住用好人才。要切實踐行“人盡其才、人盡其用、人盡其能”的用人理念，推動學院非在編教職工隊伍建設朝著更科學的方向發展。
為建設一支數量適當、質量優良、結構合理、管理規范、富有活力的高素質非在編教職工隊伍，保障學院非在編教職工隊伍健康可持續發展，本文基于學院非在編教職工干部人事檔案審核結果，分析了非在編教職工隊伍現狀，找到了隊伍存在的問題;同時有針對性地提出了解決問題的對策及建議，即建立高起點、重質量的選配機制，高標準、重素質的培養機制，高要求、重實效的管理機制和高水平、重激勵的發展機制，逐步構建起非在編教職工隊伍建設的長效機制，以此推動非在編教職工隊伍建設再上一個新臺階。
企業人事檔案管理服務效能提升策略探究
一、提升人事檔案管理效能的重要性
目前，人們開始逐漸認可和重視企業人事檔案管理的效能。企業采取有效措施提高人事檔案的管理效能，能促進企業管理績效的提升，促進企業決策的優化，并將企業發展的阻力減少。而人事檔案管理水平的提升，也可使企業的市場競爭力進一步增強，在提高生產效率的同時，促進企業的健康發展。
二、現階段企業人事檔案管理存在問題
1.檔案規范指導性匱乏
提高人事檔案的規范管理水平，是提升人事檔案管理的效能的關鍵。但目前，一些企業并沒有成立相關的領導小組，沒有制定有效科學的規范管理方法并對人事檔案管理工作進行科學的指導和檢查;對人事檔案管理工作缺乏宏觀指導，使檔案管理工作中存在人手不齊、業務不精的問題;同時，很多企業的領導不重視人事檔案的管理工作，對員工也沒有合理進行培訓工作，造成檔案管理效率相對低下和檔案管理工作滯后，對企業的發展形成了一定的阻礙。
2.檔案管理意識淡薄
在企業的各項工作中，最基本的工作之一，就是企?I人事檔案的管理工作。因為一些企業的領導沒有充分重視檔案管理的重要性，沒有及時進行監督和檢查，選拔和任用干部時，僅僅是重視德行和能力，沒有真正發揮人事檔案的作用。同時，一些企業的檔案管理人員沒有真正了解檔案的作用和性質，使檔案管理工作流于形式，對高效開展人事工作帶來了阻礙。
3.檔案管理手段和方式相對落后
企業人事檔案管理工作的特點是具有一定的專業性和機密性，需要單獨存放，并由專人細心保管，但目前很多企業并沒有安排專人進行檔案管理，很多人事檔案的工作人員也往往是身兼數職，他們因為沒有經過專業的培訓，對檔案工作不了解，缺乏專業知識，檔案管理手段落后，仍舊依靠人工對檔案進行整理。在計算機普及的時代，還沒有真正實現無紙化辦公。由于人事檔案管理具有較低的信息化水平，不符合現代社會對于人事檔案科學管理的要求。
三、提升人事檔案管理效能的策略
1.建立規范的人事檔案管理制度
科學的管理手段和方法，是實施高水平、高質量人事檔案管理的關鍵。為了真正抓住時代發展的脈搏，企業檔案管理工作也應與時俱進，建立信息化的人事檔案管理系統，擯棄過去落后的人工化檔案管理方法，使人事檔案管理的效能逐步提升。
2.完善檔案管理的內容，為用人決策提供科學依據
企業應立足于人性化視角，真正知人善用，讓員工充分了解自身工作的性質，使企業人事檔案管理的工作質量進一步提升。在對人事檔案內容進行記錄和編寫時，應在檔案內詳細記錄個人的道德水平、特長和工作履歷。同時，還可將個人特色內容適當加入檔案里，為企業用人決策提供科學的依據和參考。
3.完善監督機制
完善的制度是提高人事檔案管理效能的依據，所以企業檔案管理需要執行嚴格的檔案管理制度，建立完善的監督機制，真正實現有章可循、有法可依;成立人事檔案工作的領導小組，定期監督和指導檔案管理工作;同時還要制訂相應的工作計劃，對人事檔案管理的真實情況，每年不定期進行檢查，針對問題提出有針對性的改進措施，使檔案工作的管理效能真正提升。
在企業人事檔案管理工作中，為不斷提升工作效能，在改進工作方法、完善檔案管理制度的同時，還需要使檔案管理人員自身的服務意識不斷增強，在新信息化環境里，更好地適應新的行業需求，迎接新的挑戰。如今，在人們的日常生活中，計算機軟件已經得到了廣泛的應用，為了使人事檔案管理效能進一步提高，也需要將新技術不斷應用到人事檔案管理工作中，以促進企業的健康發展。
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