企業年金的人力資源管理效應及其理論解釋
20世紀80年代以來,特別是進入90年代以后,各國養老金制度的結構性改革,極大地推動了雇主舉辦的企業年金計劃的快速發展｡政府舉辦的公共養老金計劃的日益縮減,為企業年金計劃提供了廣闊的發展空間,企業年金在勞動者退休收入保障體系中的地位日益提升｡企業年金的快速發展,既根源于養老金制度體系的調整,同時也不能無視企業人力資源管理需要的推動力｡事實上,越來越多的企業將建立企業年金計劃作為企業人力資源管理的重要激勵機制之一｡就私人部門企業年金計劃的覆蓋率而言,荷蘭私人部門企業年金計劃的覆蓋率高達85%,丹麥的覆蓋率也高達80%;就企業在企業年金計劃的支出成本而言,早在1992年,美國私人企業在企業年金計劃方面的總體平均成本是每個工時0.46美元,相當于現金工資的4%,接近于企業對員工支付的總補償金額的3%｡ [1](10) 今天的美國,所有雇傭員工在1000人以上的大型企業,均向其員工提供某些種類的企業年金計劃｡
企業之所以將建立企業年金計劃作為人力資源管理的激勵機制之一,一則在于企業年金有助于吸引并留住優秀員工,提高企業的勞動生產率;二則在于企業年金能夠影響老年勞動者的退休行為,實現企業人力資源的更新｡而企業年金之所以能夠有助于企業吸引并留住優秀員工,則根源于員工對企業年金的需求｡正是雇員對企業年金的需求與雇主對企業年金的供給兩者之間的相互作用決定了企業年金計劃的基本特性｡ [2](418)
一､雇員對企業年金的需求
(一)政府對企業年金計劃的稅收優惠激勵
為了鼓勵企業年金計劃的發展,大多數國家的政府對滿足一定條件的企業年金計劃均給予某些稅收優惠政策｡政府稅收優惠的范圍包括企業年金基金運動的三個主要環節:雇主､雇員向企業年金計劃的繳費;積累基金的投資收益及養老金待遇的給付｡目前, 國際上為數不少的國家在企業年金的稅收政策上均采用EET制,即對雇主､雇員向企業年金計劃的繳費及積累基金的投資收益給予免繳所得稅的優惠(當然,享受免稅優惠的繳費金額應限制在雇員工資的一定比例內),而在養老金待遇給付階段計征所得稅｡也正是基于EET的稅制結構,理論分析中常常將企業年金視為一種所得的延期納稅計劃｡在累進的所得稅制下,所得的延期納稅計劃能夠產生顯著的稅收儲蓄效應｡也就是說,對于絕大多數雇員而言,由于退休后的收入水平相比較于就業期間是要下降的,則退休后的所得將適用于一個較低的所得稅率｡這樣,雇員參加雇主舉辦的企業年金計劃,并向該計劃繳費,從而將就業期間的一部分收入轉移至退休后再繳納所得稅,此舉將增加其稅后所得,也就產生了稅收儲蓄效應｡也正是基于此,作為一種所得的延期納稅計劃,雇主舉辦的企業年金計劃對高收入雇員的激勵要大于低收入雇員,因為高收入雇員從企業年金計劃中獲得的稅收儲蓄效應要大于低收入雇員｡
(二)雇員參加雇主舉辦的企業年金計劃是實現生命周期內自身效用最大化目標的理性選擇
受邊際效用遞減規律的約束,雇員參加企業年金計劃并向該計劃繳費,是其合理安排生命周期內的儲蓄和消費支出､實現自身效用最大化的理性選擇｡邊際效用遞減規律強調隨收入的增加,增加等量的消費支出而產生的效用增加量是遞減的｡正是受邊際效用遞減規律的約束,高收入雇員有更強的儲蓄傾向;同理,絕大多數雇員也傾向于參加企業年金計劃,將就業期間的部分收入轉移至退休后再消費,從而實現生命周期的效用最大化目標｡?①
(三)企業年金是一項重要的退休收入保險機制
Zvi Bodie曾指出,對雇員的退休收入保障構成威脅的五種風險為:收入替代率不足的風險､政府削減社會保障開支的風險､雇員長壽的風險､投資風險及通貨膨脹風險｡Bodie指出,由單個雇員來處置上述退休收入風險將面臨大量的不確定性,而由雇主舉辦企業年金計劃,能夠充分利用法律及政策許可的條件,去完成單個雇員無法完成的事情｡ [3](28-49)
1.退休收入替代率不足的風險｡之所以會產生退休收入替代率不足的風險,是因為要確定合理的退休收入水平是相當復雜的｡作為個體的雇員,既無條件,也無能力去準確計算維持退休前生活水平而在就業期間所需的儲蓄水平,而雇主在這方面擁有信息優勢和組織資源｡因此,雇主舉辦企業年金計劃,特別是企業年金計劃與政府舉辦的公共養老金計劃相配合,能夠提供充足而合理的退休收入保障｡
2.政府削減公共養老金支出水平的風險｡影響公共養老金支出水平的因素是多方面的,有政治､社會､經濟､人口等多方面的原因｡20世紀90年代以來,國際養老金制度的結構性改革,使得公共養老金計劃的支出規模不斷縮減,雇主舉辦的企業年金計劃在雇員退休收入保障體系中的地位日益提升｡
3.長壽風險｡長壽風險是指由于雇員無法準確預測退休時的預期壽命,如果根據雇員退休時的預期壽命來決定積累養老基金的定期支付水平,則一旦雇員的實際壽命超過預期壽命,則在其死亡之前就會耗盡全部退休儲蓄｡當然,雇員也可以通過購買年金保險來轉移此長壽風險｡但問題是, 由于商業年金保險市場上存在顯著的“逆選擇”,保險公司不得不提高年金保險的定價(即理論價格),而且年金保險價格中還要附加上保險公司的行政管理成本､銷售傭金及利潤附加,這將增加個人轉移長壽風險的成本｡據統計,個人年金保險的附加保費占精算公平保費的32%—48%｡與此形成對照的是,通過強制雇員參加企業年金計劃,并且僅以年金的形式給付退休金,雇主舉辦的企業年金計劃能夠解決“逆選擇”問題｡而且,雇主可以成立自己的企業年金信托基金,來融通資金､管理基金,而在計算年金價值時并不包括利潤和銷售傭金附加｡也就是說,雇主舉辦的企業年金相對于保險公司提供的個人年金保險,在定價､管理成本､信息披露等方面均具有優勢｡
4.投資風險｡雇主舉辦的企業年金計劃能夠有效處置個人在投資運營流動性資產時面臨的金融風險｡比如,在待遇確定型企業年金計劃中,參保職工不承擔任何投資風險;在繳費確定型企業年金計劃中,雖然參保職工享有直接投資選擇權并承擔由此帶來的投資風險,但企業年金計劃一般要提供至少一項無風險投資選擇權,從而在一定程度上處置了參保職工面臨的投資風險｡
5.通貨膨脹風險｡越來越多的國家正在修改養老金法案,強制性要求雇主舉辦的企業年金計劃提供指數化調整機制,以此來處置參保員工所積累養老金權益的通貨膨脹風險,一定程度上解決了由于生活成本上揚導致養老金的實際價值下降的風險,比如愛爾蘭､荷蘭､英國｡
除了上述所分析的諸多因素,基金管理方面的規模經濟及專家理財的優勢,也是吸引員工參加企業年金計劃的重要因素｡
二､雇主對企業年金的供給
雇主為什么愿意提供企業年金計劃?早期的人力資本折舊理論認為,人力資本就像物質資本一樣,隨時間的推移同樣需要進行折舊｡因此,在雇員的人力資本消耗期間,雇主要提留折舊基金,待員工退休時對其提供經濟補償｡而其后的延遲工資支付理論則將雇主支付的養老金視為雇員就業期間工資的延期支付｡差別工資支付理論則將企業年金給付視為雇主對優秀雇員提供的一種差別工資,強調企業年金計劃的人力資源管理激勵效用｡上述理論解釋均遭致來自實證研究的強有力質疑｡相比較而言,20世紀90年代初期逐漸發展起來的“債券理論”(the bonding theory)和“內在貼現率假說”(the internal discount rate hypothesis)則更有助于解釋企業年金何以能夠提高企業的人力資源管理效率｡
(一)待遇確定型企業年金計劃的人力資源管理效應
待遇確定型企業年金計劃常常被視為企業人力資源管理的“金手銬”,其有助于抑制員工的流動性｡企業之所以要抑制員工的流動性,是因為企業在員工的招聘和培訓方面已經進行了大量的投資,這些人力資本投資成本需要在員工的職業生涯中逐漸消化｡因此,限制員工的流動性能夠使企業人力資本投資的成本最小化｡那么,待遇確定型企業年金計劃又如何能夠限制員工的流動性呢?要回答這個問題,需要首先了解待遇確定型企業年金計劃的給付結構｡
待遇確定型企業年金計劃獨特的養老金計發方式,有助于鼓勵員工盡可能長時間地留在企業工作｡在待遇確定型企業年金計劃中,員工退休前幾年的薪金收入在養老金待遇計算中居于決定性的地位｡這是因為,現如今的絕大多數待遇確定型企業年金計劃是根據雇傭關系終止之前3—5年的平均薪金收入來計發養老金的｡即使有些待遇確定型企業年金計劃是根據參保員工整個職業生涯期間的平均薪金收入來計算養老金待遇,但往往也要定期調整養老金待遇計發公式,其實際效果相當于根據參保職工退休前幾年的平均薪金收入來計算養老金待遇｡退一步來說,即使沒有這種養老金待遇計發公式的定期調整機制,就業期間特定的工資增長方式,同樣使退休前幾年的薪金收入相對于就業初期的薪金收入,在計算整個職業生涯期間的平均薪金收入上賦予了更大的權重｡
為了進一步解釋待遇確定型企業年金計劃為何能抑制員工的流動性,我們可以舉一個具體的例子來加以說明｡如表1所示,假定員工25周歲參加工作,剛參加工作時的年收入是20000元,年工資增長率是5%,獲得既得受益權所要求的工作年限是5年,每工作一年可獲得的養老金權益按離職前最后一年薪金收入的1%計算｡我們將比較兩種情況,以此來說明員工流動所面臨的養老金權益的攜帶性損失:一是以員工流動時的薪金收入計算的養老金待遇;二是假定員工在該企業一直工作至正常退休年齡,相同工作年限可獲得的養老金待遇｡
表1流動員工所面臨的養老金權益的攜帶性損失（略）
?如表1所示,如果員工僅工作一年就離職,則其享有既得受益權的養老金權益為0(因假定員工獲得既得受益權所要求的工作年限是5年)｡但若員工一直在該企業工作至退休年齡65歲,則其第一年工齡可獲得的養老金權益為1340.95元(即退休前一年薪金收入的1%)｡若員工在35歲時離職,其已積累的養老金權益為3102.66元(即離職時薪金收入的1%乘以10年的工齡)｡但若員工一直在該企業工作至65歲退休,則這10年工齡可獲得的養老金權益為 13409.50元(即65歲退休時薪金收入的1%乘以10年的工齡),兩者相差10000多元｡以此類推,只要員工在正常退休年齡65歲之前離開企業, 其養老金權益均會遭受一定數量的攜帶性損失｡?②正是由于流動員工面臨養老金權益的攜帶性損失,待遇確定型企業年金計劃有助于鼓勵員工盡可能長時期地留在企業工作,從而客觀上抑制了勞動力的流動性｡
“債券理論”有助于解釋待遇確定型企業年金計劃為何能夠鼓勵員工長時期地留在企業工作｡“債券理論”將員工提前離開企業可獲得的養老金權益與在該企業工作至正常退休年齡時同樣工齡可獲得的養老金權益之間的差額視為企業發行的一種債券,這種債券以員工的受雇傭狀態作為清償的條件｡員工參加了待遇確定型企業年金計劃,就相當于接受了這種債券,當員工在企業工作至正常退休年齡時,債券就能清償完畢｡為了獲得這份債券的價值,員工會盡可能地留在企業工作,直至達到正常退休年齡｡因此,待遇確定型企業年金計劃客觀上能夠吸引并留住那些愿意在本企業工作很長時間的員工｡?③事實上,大量的研究已經表明,企業年金計劃的參保狀態與員工的流動性關系緊密｡例如,Alan Gustman 和Thomas Steinmeier的研究表明,沒有參加任何企業年金計劃的員工,其流動的可能性高于待遇確定型企業年金計劃參保員工的3倍,前者的流動率為 19.5%,而后者的流動率為6.0%｡ [4](304)
(二)繳費確定型企業年金計劃的人力資源管理效應
一般認為,繳費確定型企業年金計劃的參保員工流動不會遭致已積累養老金權益的攜帶性損失,故而不會抑制員工的流動｡那么,繳費確定型企業年金計劃對提高企業人力資源管理的效率又有何助益呢?Richard Ippolito建構的“內在貼現率假說”理論模型認為,繳費確定型企業年金計劃有助于企業將不喜歡的雇員從員工隊伍中剔除出去｡ [5] Ippolito的理論模型構建在這樣一個認識上:員工對未來消費的貼現率取決于其邊際勞動生產率｡為便于理解這個結論,我們可以假定某人有無窮大的貼現率或貼現率為0｡對于內在貼現率為無窮大的員工,其決不會為未來消費作任何儲蓄,也不可能在人力資本的提升上進行大量投資,因為這樣的投資意味著將部分即期消費推遲至未來｡雇主也不應該期望貼現率為無窮大的員工會進行大量人力資本投資,以提高其勞動生產率,即使雇主為這種投資提供便利｡這樣的雇員需要嚴格的監督,以防止其偷懶､怠工｡相反,內在貼現率為0的員工在即期消費和未來消費之間會有不同的選擇行為,因為減少即期消費增加自身人力資本的投資,將增加其一生的消費價值,這樣的員工將爭搶著利用雇主提供的培訓機會,以提升自身的人力資本價值,從而有助于提高企業的勞動生產率｡當然,現實生活中員工的內在貼現率不可能處于這樣兩個極端,而是介于兩者之間｡由于員工的內在貼現率與其邊際勞動生產率緊密相關,內在貼現率可作為員工人力資本價值的衡量指標｡由此,企業有必要建立一套有效率的篩選機制,把那些不適宜的員工篩選出來,并鼓勵其離開企業,而且同時建立激勵機制鼓勵那些企業所需要的員工留下來｡為便于理解,假定在一個典型的繳費確定型企業年金計劃比如美國的401(k)計劃中,企業為所有參保員工繳納一筆啟動基金,并針對雇員的自愿繳費提供額外的匹配繳費｡這樣,那些內在貼現率較高的員工將傾向于盡早取得積累的養老金資產,也就是選擇提前終止雇傭關系｡如此,繳費確定型企業年金計劃具有一種經濟激勵,恰像一套高效的篩選機制,將企業不喜歡的雇員剔除出員工隊伍;另一方面,針對員工自愿繳費提供的雇主匹配繳費,將激勵內在貼現率較低的雇員向該企業年金計劃供款｡這種機制使得企業能夠將最喜歡的員工篩選出來,并通過增加匹配繳費來增加其養老金待遇｡
(三)企業年金與勞動者的退休行為
研究表明,企業年金的結構､待遇水平對勞動者的退休行為影響甚大｡企業可以賦予企業年金計劃某些特性,以此來影響勞動者的退休行為,實現企業某一具體的人力資源管理目標｡我們必須明白這樣一個事實:有些企業希望員工年過60或65歲后也能繼續留在企業效力,而有些企業則考慮到某些具體工作對員工的技能､體力的特殊要求,希望員工能夠在達到60歲,甚至于在60歲之前退休,從而能夠加快企業人力資源更新的速度,提高企業的勞動生產率｡
經驗研究表明,不同類型的企業年金計劃其方案設計不同,對勞動者的退休行為的影響也不同｡比如,就待遇確定型企業年金計劃而言,由于雇主在確定養老金給付水平､養老金計發辦法､某一年齡前后退休的獎勵或懲罰辦法､養老金給付階段的通貨膨脹風險處置機制設計等方面居于主導性地位,雇主可以通過調整企業年金計劃的方案設計來影響員工的退休行為,鼓勵員工選擇在雇主期望的年齡退休｡而對于繳費確定型企業年金計劃,參保員工所能夠獲得的養老金水平主要取決于個人賬戶的積累情況｡一般來說,參保員工工作時間越長,個人賬戶積累規模就越大,則養老金水平就越高｡因此,在繳費確定型企業年金計劃下,參保員工似乎更易于傾向延遲退休｡
事實上,早在90年代初期,Gregory Lozier和Michael Dooris就曾對美國101所高校職員的平均退休年齡進行了調查,調查數據表明,就平均退休年齡而言,待遇確定型企業年金計劃的參保職員要比僅僅參保繳費確定型企業年金計劃的職員低2—2.5歲｡如表2所示｡
??表2 不同企業年金計劃下參保職員的平均退休年齡(1981—1988年) （略）
資料來源:G.Gregory Lozier and Michael J.Dooris,“Faculty Retirement Projections Beyond 1994: Effects of Policy on Individual Choice "(Boulder, Colo: Western Interstate Commission for Higher Education, 1991)
??為什么在待遇確定型企業年金計劃下,參保員工的退休年齡普遍都要提前呢?對美國企業年金發展歷程的研究發現,在60年代后期和整個70年代,待遇確定型企業年金計劃普遍加強了提前退休激勵機制設計｡那么,為什么在這個時期美國雇主熱衷于提供更有力的財務激勵來鼓勵老年員工提前退休呢?對此問題需要從兩個方面來認識:(1)這一時期雇主之所以提供更有力的財務激勵來鼓勵老年員工提前退休,是根源于美國人口年齡結構的變化對勞動力市場產生的巨大壓力和動力｡這一時期的美國,大量“嬰兒潮”時期出生的人口開始進入勞動力市場,勞動力的供給極大充沛,且整體上年輕勞動者比老年勞動者索要的報酬更低,新生代勞動力具備的素質也完全能夠輕易取代老年勞動者｡而要讓這些年齡的員工騰出工作崗位,最適宜的方法就是勸導他們自愿退休｡大多數雇主認為企業年金的提前退休激勵機制有助于實現這一目標｡(2)美國政府有關強制退休的法律限制,?④使企業難以建立強制退休制度,而雇主加強企業年金的提前退休激勵,可以在不違反國家法律的前提下建立企業內部的退休制度｡
另外,Robin Lumsdaine､James Stock和David Wise建立了一個很有意思的模型,來分析待遇確定型企業年金計劃參保員工的退休行為｡他們假定,員工在進行退休決策時,要比較現在退休的期望價值現值與未來某一年齡退休的期望價值的現值｡他們還引入了延遲退休的“選擇權價值”(the option value)這一概念,來衡量未來某一年齡退休的期望價值現值與現在退休的期望價值現值的最大差額｡如果延遲退休的“選擇權價值”為正,則員工會選擇延遲退休;如果延遲退休的“選擇權價值”為負,則員工將選擇現在退休｡利用此模型來觀察､預測一些大型企業員工的退休行為,效果相當明顯｡ [6](21-57) ☆
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注 釋:
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① 一般情況下,雇員退休后的收入水平比就業期間要低,其邊際效用也更高｡
② 如果考慮貼現率因素,養老金權益的攜帶性損失將小于表中所列數據的差額｡
③ 當然,有一個問題需要澄清:限制勞動力的流動對企業勞動生產率的提高并不總是有益的｡因此,企業年金計劃對流動員工的經濟懲罰應具備相當的靈活性,而這往往增加了企業年金計劃設計的復雜性｡就此目的而言,解雇勞動生產率下降的員工時給予經濟補償,也許不失為一種值得實施的辦法｡
④《就業年齡歧視法案》(《Age Discrimination in Employment Act》)于1967年通過,之后并經多次修訂｡該法案禁止雇主強制年老雇員退休｡
主要參考文獻:
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[1]U.S Department of Labor, Bureau of Labor Statistics: “Employer Costs for Employee Compensation, March 1992", Compensation & Working Conditions, August 1992.
[2]Alan L.Gustman, Olivia S.Mitchell, and Thomas L.Steinmeier: “The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature", Industrial and Labor Relations Review, Vol.47, No.3, April 1994.
[3]Zvi Bodie: “Pensions as Retirement Income Insurance", Journal of Economic Literature, Vol.28, March 1990.
[4]Alan L. Gustman and Thomas L. Steinmeier: “Pension Portability and Labor Mobility, Evidence from the Survey of Income and Program Participation", Journal of Public Economics, Vol.50(1993).
[5]Richard A. Ippolito: “Discount Rates, Imperfect Information and 401(k) Pensions", draft paper, Washington, D.C.: Pension Benefit Guaranty Corporation, November 1993
[6]Robin L.Lumsdaine, James H.Stock, and David A.Wise: “Three Models of Retirement, Computational Complexity versus Predictive Validity", in David A.Wise ed., Topics in the Economics of Aging (Chicago: University of Chicago Press, 1992).