人力資源管理論文完整版

人力資源管理論文完整版

　　隨著全球經濟一體化和知識經濟時代的到來,人力資源作為一種特別的資源,世界人力資源的競爭日益激烈。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理論文完整版的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文完整版篇1

　　談戰略發展前景下的企業人力資源管理

　　一、前言

　　戰略人力資源管理是現代企業人力資源管理的主要特征，主要體現在以下幾個方面：如何體現人力資源管理的戰略性?如何保證人力資源管理與企業戰略的適應性?如何定位人力資源管理者的戰略職能?戰略人力資源管理如何推動企業的變革與發展?只有掌握戰略發展前景下人力資源管理的戰略性特點，才能夠針對企業人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施進行處理，進而提高企業人力資源管理的水平與效率，為企業的長遠、可持續發展奠定堅實的基礎。因此，文章針對戰略發展前景下企業人力資源管理的研究具有非常重要的現實意義。

　　二、戰略發展前景下企業人力資源管理存在的問題分析

　　(1)戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏合理的規劃。根據相關調查表明，截至2010年底，實施與開展戰略性人力資源管理的企業中，僅僅只有23%左右的企業對戰略性人力資源管理進行了規劃，并在規劃的過程中針對戰略布局存在的問題進行解決，大多數的企業并沒有對人力資源管理進行科學、合理的規劃，導致企業發展和人力資源管理工作之間存在很大的不對稱性，戰略設計和人力資源管理中相關環節與機制在實施支持與匹配力度不足，影響了企業的整體發展。

　　(2)戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏對關鍵業務運行機制以及流程管理的理解。根據相關調查表明，2005-2010年，我國開展人力資源管理以及戰略規劃的企業中，有43%左右的企業并沒有認識到關鍵領域與環節的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對于重要領域和環節的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對人力資源管理內在運行機制、關鍵業務機制與流程重視的現象，導致企業人力資源管理的運行機制缺乏長效、持久的發展潛力，并不能夠及時的補充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創新，這對于人力資源管理水平的提高以及企業的發展都是非常不利的。

　　(3)戰略發展前景下， 企業人力資源管理缺乏對人力資源需求層次以及績效產生原理的理解。根據相關調查表明，截至2010年，我國企業對于績效管理體系規劃、設計方面投入相對有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國外企業之間存在很大的差異。同時，許多企業尚未創建具有創新能力的績效考核體系，也沒有創建具有激發和激勵員工作用的環境與文化氛圍，這就導致員工的工作積極性和主動性不強，進而為企業創造的效益也非常有限。

　　三、戰略發展前景下加強企業人力資源管理的有效措施

　　(1)加強對企業人力資源的合理規劃。為了保證企業人力資源管理戰略發展目標的實現，企業應該對戰略發展前景下的企業人力資源進行科學、合理的規劃，具體表現為以下幾個方面：首先，對人力資源戰略規劃進行管理，戰略性人才對企業非常重要，對企業的發展具有一定的推動作用，在對人力資源的管理進行開發、整合之前，應該做好充分的準備工作，將戰略發展的目標以及要求作為前提，進行人力資源開發和管理活動，除了對員工的管理之外，還應該充分的發揮員工的價值，在提高企業人才能力與素質的同時，為企業創造更多的效益，這是企業發展戰略人力資源管理規劃的前提與基礎;其次，重視崗位分析，人力資源管理規劃的基礎是崗位分析，這樣能夠為人力資源的規劃、員工培訓、績效管理、工作評價以及其他環節提高可靠的支持，因此應該充分的認識到崗位分析的重要性，并對崗位的設置現狀進行收集與分類，并對崗位工作的工作量進行調查與確立，進而為不同的崗位設置不同的職責，并配備具有相應能力的職工，這樣才能夠認真的貫徹于落實企業戰略發展前景下的人力資源管理規劃工作。

　　(2)充分認識人力資源管理戰略實施關鍵領域、運行機制的重要性，并不斷的創新。戰略發展前景下，企業應該加強辨識、分解以及控制人力資源管理戰決實施的關鍵領域和運行機制，并根據企業人力資源管理的現狀以及要求，對自身的運行機制、關鍵領域的流程進行規劃和管理，進而為企業人力資源管理以及企業的戰略、可持續發展奠定堅實的基礎。目前，許多企業的人力資源管理運行機制表現出許多類似于權宜之計的趨勢，缺乏對運行機制以及關鍵領域的創新，例如，戰略人力資源管理實踐模式，該種人力資源管理模式的實踐性和操作性非常強，并堅持“以人為本”的理念，將企業人力資源管理戰略的關鍵領域、內在運行機制等聯系起來，并制定與企業戰略發展相匹配的人力資源運行機制、實踐系統以及戰略目標，進而為企業獲得更多的競爭優勢，以此實現企業的可持續發展。

　　(3)加強企業人力資源管理機制的創新。 企業應該以創新動機、創新機制的激發為出發點，并根據需求層次理論進行績效考核體系與制度的創建，同時以績效考核體系的創新性與激勵性，為企業創造良好的創新環境與企業文化氛圍，這已經成為戰略發展前景下評定企業成長速度以及發展潛力的主要指標之一。因此，企業應該充分的認識到人力資源管理機制創新的重要性，根據企業的實際狀況，運用需求層次理論、價格杠桿以及市場機制等多種驅動與激勵手段，最大限度的激發員工以及部門的積極性和主動性，進而為企業創造更多的效益。

　　四、結束語

　　總而言之，戰略發展前景下的人力資源管理工作，應該針對企業人力資源管理工作存在的問題，提出針對性的改進措施，以此保證企業戰略人力資源管理和企業戰略發展的一致性，進而實現企業的健康與可持續發展。

　　人力資源管理論文完整版篇2

　　論企業人力資源管理與企業的用人機制

　　企業人力資源管理的主要作用就是管理好員工，而企業的管理也著重于員工，所以人力資源管理體系對企業的發展具有非常重要的作用，直接決定企業的工作效率。優化用人機制主要是優化員工資源，對員工資源進行合理配置，從而提高員工工作效率。筆者通過研究國內一些企業人力資源管理方面的做法并進行分析總結，提出在工作或管理中發現的人力資源管理和用人機制中存在的問題。

　　一、我國企業在人力資源管理和用人機制上出現的通病

　　用人機制是人力資源管理的重要組成部分，如果用人機制科學合理，那么企業的工作效率也會非常高的。但是完善用人機制并不是那么簡單的，在制定具體方案時會遇到各種各樣的問題，而且操作時會面臨不能完全平衡到所有因素，例如員工和管理人員觀念上的不同、管理人員的層次不同等。

　　(一)企業用人機制缺乏效率

　　(1)管理觀念陳舊。時代在不斷進步，企業也在發展過程中順應時代的進步而改變。“以人為本”理念是企業新興的管理理念，這個理念可以很好地完善人力資源管理，但是很多企業還沒有完全引入這個理念，甚至有的企業沒有認識到“人”在企業管理中的重要性，思想觀念還沒有轉變過來，較為陳舊。企業員工的個人動力是無限的，就看管理者采取什么樣的方式方法去激發出來，企業管理者如果能夠認識到這個問題，并且利用合理的方法來激發人的潛力，會對企業的發展起到非常好的促進作用。

　　(2)用人制度落后。依法治國是我國的國家治理方針，但是我國還沒有完全的進入到法治社會，在某些方面還存在法律漏洞，尤其是針對企業管理的法律文獻較少。企業在管理過程中更多地依靠個人的主觀想法，一些管理行為不合理，而民主監督制度也不完善。對員工進行績效考核的時候，就會受到多方面因素的影響，從而結果不真實，缺乏公正性，企業的整個管理也不清晰明確，較為混亂。這也導致員工缺乏積極性，消極怠工，敷衍了事，不利于公司的發展。

　　(3)人力資源管理投入欠缺。企業在人力資源管理上會產生兩種投入，一種是物質投入，一種是精神投入。物質投入普遍指的是員工的薪酬，大部分員工工作的目的都是為了賺錢，而大多企業在薪酬方面都比較吝嗇，這會導致在招聘員工時招聘不到能力強的人，而且員工也對企業缺乏忠誠感和責任感。精神投入則指的是企業對員工的培訓和教育。時代在變化，而企業也在不斷的發展，想要長久地立足于商業，就需要不斷地提高員工的專業能力。一些企業認識不到培訓的重要性，舍不得為此投入，這樣的人力資源管理是存在問題的。

　　(二)企業用人機制普遍不健全

　　我國企業普遍存在對人才不夠重視的現象，這就說明企業的管理機制存在弊端，需要加強，而且在用人的過程中，需要用合理的激勵機制和競爭方式來激發員工的動力，企業管理機制在這方面做得還不夠。而且還存在差別對待員工現象，沒有公平公正地對待每一個員工。最后就是企業缺乏對員工的培訓管理，種種現象都說明我國企業的人才機制還不完善，與國際一些大企業之間存在很大的差距，不利于企業的長久發展。

　　二、加強人力資源管理的幾個方法

　　(一)加強做好培訓的相關工作

　　我國很多企業在員工培訓上投入得非常少，比較吝嗇，還沒有認識到員工培訓對企業發展的重要性，對員工進行培訓可以提高員工的專業能力，從而提高員工的工作效率，在工作中可以發揮出更大的價值，為企業創造更多的效益。當企業對員工進行培訓時，不僅是提高了員工的個人能力，也會加重員工對企業的忠誠度和熱愛程度，進而在工作投入更多的熱情。對員工進行培訓不僅是基于企業自身的效率來考慮，也是企業雇傭員工的責任和義務，加強員工的工作能力，可以減少員工在工作中發生的事故，進而維護了生命安全，降低企業的成本，提升企業的競爭力。

　　(二)加強做好相應的招聘工作

　　待就業群體是一個龐大的社會群體，而如何從中選出企業需要的人才則是人力資源管理者的首要職責。當今社會是經濟化和信息化的時代，企業在招聘人才的過程中不僅要考慮人才自身的實力，還要根據企業本身的發展特點來招聘人才。人力資源管理者需要制定合理的招聘計劃，挑選出最適合企業發展的人才。在招聘的過程中，主要考察的是人才的綜合能力和學習能力，這樣選出來的員工以后才有進步的空間，他能懂得如何在企業培訓中提升自己。這樣的招聘對員工和企業都是非常好的選擇。招聘計劃中還要設定優秀的招聘廣告，從而吸引更多的人才來企業應聘，提高企業招聘人才的成功率。

　　(三)加強核心人才的管理工作

　　社會在飛速地發展，企業也要緊跟上時代的步伐，但是一些員工的工作效率無法滿足企業的發展需求，而一些員工則為企業貢獻了極大的力量。這樣的情況就要求企業人力資源管理者在做人力資源管理工作時，要把工作重心放在高效率員工的身上，采取各種機制進一步激發高效率員工的工作動力和工作熱情，同時要針對工作效率較低的員工查原因、找問題，督促其提高工作效率，并建立起淘汰機制，對于拖拉企業生產的員工堅決予以辭退。

　　三、結語

　　企業是由很多個個體組成的，而組成企業的個體則具有不同的思想和看法，他們在工作方式上存在差異，在工作能力上也各有不同，這就對企業人力資源管理提出了更高的要求，而且我國企業的人力資源管理理念落后，用人機制不完全，這就導致企業的發展受阻，處于一個惡性的循環之中，要改進這種現象，必須改變企業的管理機制，完善企業的管理理念，堅持“以人為本”的用人理念，只有如此，才能最大化地激發員工的工作熱情，為企業創造更多的效益。