關于人力資源專業的碩士畢業論文

關于人力資源專業的碩士畢業論文

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　　關于人力資源專業的碩士畢業論文篇1

　　淺析醫院人力資源管理模式轉變策略

　　摘要：目前，我國醫療不斷的進行衛生體制改革，醫院的規模大了、醫療設備先進了、信息水平也是越來越高，人力資源管理也就成為了醫院管理的核心部分，人力資源管理模式的轉變對于醫院的發展、服務的質量及各個方面的競爭能力都是一個提升。本文剖析了醫院人力資源管理模式的轉變中存在的問題，及為此做出的相對應的策略，更加有效的推進醫院人力資源管理的發展，提高醫院人力資源的效率。

　　關鍵詞：醫院人力資源管理;模式轉變;問題;對策

　　一、在醫院人力資源管理模式轉變中出現的問題

　　1.人才的不斷流失

　　從目前的情況上看，醫院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒有開發出來，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優秀人才從中流失。其次醫院只是在盲目的招人，又沒有對人才進行維護和管理，考慮欠佳，以人為本沒有有效貫徹實施。

　　2.對醫院人才的重視程度不同

　　醫院本身職業性能就很強，既需要治療又需要服務，通常都要注入大量的精力和時間才能將自身的優勢發揮出來，這就在管理過程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現，一是由于現在我國大部分醫院都是從臨床中選擇較好的人員來進行管理，這使得這些管理崗位的人員從協調、溝通還是組織上沒有經過培訓，各方面理解都不透徹，對于那些表現好、專業能力強的人員來說無法得到表現的機會，從而得不到自我的鼓勵，大大影響了工作的積極進度。醫院的這種現象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對于工作的熱情就會大打折扣。3.績效考核體系的不完善醫院就本身來說就有非常強的專業性，絕大多數醫院采取的績效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數醫院采取的仍是舊的單位考核機制，一方面對于員工沒有明確的規范績效考核的標準，不足以引起重視;另一方面是績效考核的內容相對比較簡單，非常形式化，不能對醫院工作人員的工作態度和技術水平進行有效的評估。為了讓績效考核體系實現自我價值，實現其管理的目標、服務質量的提高和競爭力的提升。只有完善績效考核體系，才能更好的讓醫院來服務大家。

　　二、在醫院人力資源管理模式轉變問題的應對策略

　　1.改善人才流失情況

　　要想在現代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據不同情況改變傳統的招聘模式，不管是職業院校、高校的招聘還是具有實踐基礎的人才，在提高人才招聘上促進醫院人才隊伍的擴大;其次醫院要在人才的培養上為了能夠穩定這些人才，為他們創造機會，多培養一批醫院業務骨干，對他們定期進行培訓教育，還要采用老人帶新人、有經驗的帶沒有經驗的教學模式，進行合理的規劃;最后有效促進各個科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫院的綜合能力。

　　2.強化人力資源管理理念

　　現如今傳統的醫院人力資源管理已經不能滿足醫院的發展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫院發展的重要組成部分,要尊重每個人的意見，人事管理必須合理。還要有一個比較規范的人力資源管理系統，必須將各個部門優秀的人才組合，共同研究，為醫院以后的發展提供強有力的科學依據。

　　3.提升醫院人才的重視程度

　　現如今，醫院人才的競爭是愈演愈烈，為了避免這些不良競爭，應采取以下幾點措施。第一，由于醫生在進行診斷時需要很多的的診斷步驟，醫院就要引進先進的醫療器材，進一步提高臨床診斷準確度;第二，為實現人力資源優化管理，在吸收優秀的醫療專業技術人才時，不斷提高工作人員的綜合素養;最后，醫院優秀骨干人員都有顧慮，針對這些，醫院可以增加優秀骨干員工的交通、住房等生活補貼，提高優秀骨干人員的生活保障;

　　4.薪酬制度的合理分配

　　為了能夠促進醫院管理水平中人力資源素質及管理水平的提升，能夠增強醫護人員的競爭意識和危機感，薪酬標準就對醫院的整體的發展起到了及其重要的作用。從醫護責任、技術復雜程度及個人工作強度上作為參照標準，建立公平、公正、合理的薪酬標準，為以后的發展指引了方向，為后期招聘的人員樹立了榜樣。

　　5.完善績效考核體系

　　現代化的人力資源管理不可缺少的一環就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。要完善績效考核體系，需要根據不同崗位職責分項進行，像醫護人員，考核的就是病例處理情況、技術能力及醫療難度等級;醫院管理人員考核的就是其管理責任、管理辦法及理念等。它在實際的考核過程中，為避免在考核中出現不科學的現象，對考核體系產生不良影響，考核必須公平、公正、科學、合理。員工因此得到有效的獎勵、激勵，從而更加努力的為醫院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護了獎懲政策，更避免了人力資源的浪費。總之，只有對人力資源管理中所存在的問題，按照上述策略進行一對一的改進，人力資源管理的效果才可以發揮出來，更好的為醫院管理進行服務。

　　參考文獻：

　　[1]溫科.新形勢下醫院人力資源管理分析[J].財經界(學術版),2016(11)

　　[2]胡開莉.淺析醫院人力資源管理[J].人力資源管理,2015(12)

　　[3]董春城.改制后醫院人力資源管理問題研究[J].管理觀察,2016(12)

　　關于人力資源專業的碩士畢業論文篇2

　　淺談以人為本的人力資源管理策略

　　摘要：本文基于科學發展觀的理論指導思想，詮釋了“以人為本”在企業中的內涵，結合實際工作經驗，分析了新企業、新項目下的人力資源管理模式和方法，闡述了“以人為本”的理念如何在企業中發揮實際作用。

　　關鍵詞：人力資源管理;以人為本;核電人才;科學發展觀

　　黨的十六屆三中全會首次以中央決定的形式闡明科學發展觀的具體概念和內涵，樹立全面、協調、可持續的發展觀，堅持以人為本，科學發展觀的核心是“以人為本”，科學發展觀的第一要義是“發展”。從宏觀方面來講，這是我們黨從我國國情出發，總結了自新中國成立以來，尤其是改革開放以來的20多年實踐經驗得出的重要啟示。科學發展觀的重大戰略思想就是針對當前發展中存在的問題，全面的建設小康社會和適應市場經濟需要而提出的，同時更是對社會主義現代化建設規律進一步深化認識取得的重大成果;從微觀方面來講，深入學習實踐科學發展觀，是我們解放思想，高水平推動河北核電工程進展的迫切需要。

　　一、“以人為本”的人力資源管理概念

　　近年來，在眾多公司里都提倡“以人為本”，但“以人為本”到底是什么?所謂“以人為本”，是指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的、以實現人與公司共同發展的一系列管理活動。也就是說以員工為中心，把“員工”擺在第一位。企業管理常常把出發點、落腳點、著眼點都放在充分調動起員工的積極性、主動性和創造性上，想要更大限度的挖掘員工潛力和業務能力，往往想讓員工得到全面發展。在企業中，人力資源管理要做到處處體現對員工的關懷，使員工的基本需求和權利得到滿足，使絕大部分員工能夠自愿的分享業務成果，實現人才的全面發展、提高企業經濟效益的基本目標。所以，“以人為本”很大程度上就是創造員工的滿意度。而科學發展觀的核心是以人為本。從人力資源管理的角度講，就是按照企業發展戰略的要求，優化配置人力資源，確保企業人工成本的投入與經營管理產出的效益相匹配。

　　二、當代人力資源管理的具體內涵

　　從部門職責的角度出發，日常人力資源管理工作基本屬于行政性和事務性的工作，主要包括了組織員工招聘、職稱評審、員工培訓、工資的計算與發放、考勤管理、干部考核、人事檔案管理等。但這部分工作在一些成熟知名企業中，已經將該部分職能承包給其他專業服務公司或者顧問人員。但是如果將人力資源管理從企業戰略性的視角上看，企業應該將員工作為公司資源的重中之重，員工的價值在很大程度上體現了企業的價值，人力資源管理工作很大程度上要將員工這些寶貴資源充分而有效的開發和利用起來，讓其充分發揮自我的潛力，推動企業前行，提高企業核心能力。

　　人事部門要做好人力資源發展規劃、核心人才價值衡量和保留、為員工建立職業生涯規劃等等工作。然而我們常常僅限于實施部門的行政職能和從事事務性工作，而忽略了戰略職能。作為一家大型企業的人力資源管理部門，要時刻掌握和深入了解員工的思想動態和工作壓力，這也是實施“以人為本”管理理念的重要反饋環節，部門要作為一只“無形的手”，給員工指明方向，給員工提供必要的幫助，給企業做好最關鍵的控制和緊握人才資源。

　　三、“以人為本”在人力資源管理工作中的實際應用

　　作為新企業、新項目，公司在各方面都承擔著巨大壓力：一是我們面對的是最新的技術，最新的管理模式，是國內壓水堆工程進度最短的項目，如何確保項目順利進展是當務之急;二、是國家核電發展迅速，對人才的需求量劇增，怎樣解決項目所處的地理位置偏僻等不利因素吸引人才，也是目前面臨的重大難題。

　　第一，定位明確。人力資源管理的重要工作是服務員工，同時，也應在現代管理理念指導下，更多地承擔起戰略管理的職責。我們不能片面地認為服務好了員工就把握住了科學發展觀所要求以人為本的核心，還應意識到國家作為河北核電項目的出資方，代表著人民的利益。我們需要在工作中協調國家、企業、員工三方面的關系，開辟一個多方共贏的局面。

　　第二，激勵機制有效。部門要實施有效的激勵機制，這就需要有合理且完善的分配機制，科學的設計也必不可少。著名經濟學家茅于軾說過：“效率最高的分配方式是取消一切要素貢獻的收入分配”，即分配機制的最基本原則是以績效為最主要的標準，真正體現“多勞多得，優質高酬”的分配原則，通過良性競爭、嚴格的考核制度和聘后管理制度，使隊伍永遠處于一種激活狀態。

　　第三，加快公司人才隊伍建設。核電，作為一種綠色清潔能源，在國家的能源戰略中扮演更加重要的角色。隨著核電行業的迅速發展，對核電專業人才的需求日益增加，公司面臨著外部核電專業人才供給不足的及人員流動性增強的風險，為此，加快公司內部員工人才隊伍的建設就成為保障河北核電工程順利開展的必由之路。人力資源管理部門作為人才隊伍建設的直接相關部門，需要切實貫徹公司“提高育才水平，加快成才速度”的人才培養目標，制定相關人才管理制度，從制度上保證每個員工做到崗位成才，讓每個員工有機會得到新的挑戰，讓每個員工有機會脫穎而出。

　　第四，日常職能性工作，人力資源管理的各項工作是公司的事同時也是涉及每個員工自己的事。我們在日常工作中，要時刻確保人本至上的原則，比如在招聘工作中，要同時站在公司和學生的角度雙重的考慮問題，運用科學發展觀和前瞻性的戰略思維及時、準確的對面試的學生進行評價，確保公司能找到合適的人，并盡可能在面試得出最終結果的第一時間通知學生，以便讓他們也能盡快做出判斷，規劃自己第一步的職業生涯，形成一個雙贏的局勢。

　　四、結語

　　科學發展觀的基本要求是全面、協調、可持續發展。它指導企業運作過程中應“以人為本”，招納適用的人才作為基礎，規劃員工的職業生涯，提高員工的業務能力和綜合素質，員工投身于企業，不僅得到必要的薪酬，也是對其本人的自身價值投資，企業有義務使其升值。人力資源部門要建立健全科學的人才激勵機制、使用機制、評價體系，為公司管理水平不斷提高和項目成功提供可靠的人才保證和廣泛的智力支持。

　　參考文獻：

　　[1]諶新民.新人力資源管理[M].中央編譯出版社，2002.

　　[2]周志高.事業單位人事管理如何“以人為本”[J].企業文化(下半月)，2012，(7)：14.

　　[3]袁樹軍.核電站建設工程組織管理效率研究[J].工業工程，2003，6(6)：22-26.