人力資源中級職稱論文范文
人力資源中級職稱論文范文
企業人力資源管理在企業管理中發揮重要作用。在激烈的市場競爭中如何提高企業核心競爭力,提高企業人力資源管理水平是關鍵要素。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源中級職稱論文范文的內容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源中級職稱論文范文篇1
試談人力資源管理在建筑企業管理的作用
一、建筑企業人力資源管理的特點
(一)項目經理負責制
目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理必須了解項目組內的每位成員，包括他們的專業特長、技術水平、工作能力、性格愛好等等，根據項目任務特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發揮每個成員的工作積極性。
(二)人員流動性大
建筑業是以工程項目為依托的特殊行業，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業根據中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調整，當下一個項目開始的時候,又要進行新的調整。這就決定了建筑企業人力資源的流動性大的特點。
(三)人力資源部門開展工作受限
由于建筑行業本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓的組織、時間、形式等也受到很大的限制。
二、建筑企業人力資源管理存在的問題
(一)人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段
雖然目前建筑企業對人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業生產經營管理過程中，人力資源部門只是傳統的行政支持，其工作內容仍是傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源進行開發、充分發揮其特長的層次，無法真正成為企業生產經營活動的合作者。
(二)人力資源管理系統不完善
很多建筑企業在制定企業發展總體戰略時，往往會忽略人力資源的規劃，導致人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不到位。另外，很多建筑企業的績效考核制度與員工激勵機制不健全。在進行人員考核、提拔、獎金分配等管理時，不完善的考核分配制度、激勵措施導致員工的積極性、創造性難以最大限度地發揮出來。
(三)專業技術人員職業發展路徑受限
受傳統觀念的影響，大部分企業仍存在重管理人員、輕技術人員的現象，并沒有設置技術人員的成長機制，在對技術人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級工程師的職稱管理體系，許多優秀的專業技術人才發展受限。
(四)人才流失嚴重
建筑企業的工作環境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統不完善、選人用人機制不健全、對專業技術人才關注太少、培訓流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴重的原因。
三、建筑企業人力資源管理的對策研究
(一)企業領導要高度重視人力資源管理的戰略職能
企業領導要真正意識到人力資源管理的戰略職能，將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，提升到企業發展的戰略層面，成為企業總體發展戰略的支持系統。注重人潛在能力的開發，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。
(二)合理招聘、優化人力資源配置
充分考慮企業發展戰略、現有員工的配置狀況等問題，與各部門負責人、項目經理協作，掌握空缺崗位的數量、類型、要求等，做好企業人力資源招聘規劃。并從專業、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配;構建和完善企業內部員工的晉升機制，有利于避免專門人才的流失，激發員工的積極性、主動性;為了培養復合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。
(三)完善員工培訓開發機制
由于建筑企業行業的特點，對新進的員工比較適合由經驗豐富的專業技術人員在工作實踐中帶新員工學習，這種培訓模式主要在工作中而不是在課堂上進行學習，將學到的內容轉化到實際工作中去。并制定合理的考核機制及獎勵措施等，提高培訓人員的積極性。積極鼓勵員工參加社會注冊類或執業資格考試，對獲得證書的人員進行相應的獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。
(四)建立職業生涯發展規劃
根據員工的潛力和條件，發現員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業定位。完善建筑企業的職業生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發展的方向，降低人才的流失。
(五)建立科學的績效考核體系
項目管理中存在明確的最終目標和短期目標，從項目經理對項目部成員的管理這一層面上看，項目經理可以對一般的項目管理人員實行目標管理。目標管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標管理還力求企業目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。
(六)積極探索合理的薪酬制度
建筑企業要能夠吸引、激勵和留住人才，必須力爭薪酬公平。內部薪酬公平很重要，即在建筑企業內部不同崗位之間或不同技術人員之間對各自完成企業目標所作貢獻的比較。同時，也要根據其他建筑企業的薪酬水平作出企業自身薪酬水平的定位，確保企業在吸引留住人才時也能控制人力成本。專業技術人員的薪酬水平要視其對企業的貢獻適當提高，特別是在激勵措施上，對于工程質量、工期、成本控制都較好或技術創新突出的工程項目可給予適當獎勵。
(七)關注員工的工作壓力和心理健康問題
由于建筑企業的工作條件相對艱苦，工程項目時間緊、任務重，人際關系比較復雜等都會給員工造成一定的工作和心理壓力，企業應多關注員工的心理狀況，特別是現在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業招聘的對象已經變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個人空間和時間，而建筑企業的特點本身對他們來說就是壓力，如果不能給予關注和開導，這些員工離職或出現心理問題就是必然。
四、總結
我國的人力資源管理起步較晚，但現代企業對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念。可是由于我國企業生存發展的獨特文化背景和社會環境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發與管理并沒有固定的模式，任何企業要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環境和特定歷史條件的管理模式。
參考文獻：
[1]郭益鶴.試論當前建筑企業人力資源管理中存在的問題及對策.時代報告(學術版),2011.
[2]方向.建筑企業的人力資源管理研究.華中科技大學碩士學位論文,2005.
[3]問曉寧,宋曉東.淺談工程項目管理中的人力資源管理.西北綜合勘察設計研究院.
[4]黃季伸.淺議工程項目人力資源管理模式的構建.
[5]韋顯盛.關于建筑施工企業人力資源管理問題的思考與建議.廣西工學院人事處,
[6]陳璐.85后、90后員工易受挫愛離職怎么破局.中國青年報,2014.
[7]企業人力資源管理師.中國勞動社會保障出版社,2010.
人力資源中級職稱論文范文篇2
淺析創新在事業單位人力資源管理中的運用
摘要：在事業單位運行和發展的過程中，對于人事的管理和運用是尤為重要的，這也就是人力資源管理的作用所在。人力資源管理就是對人才的招聘，吸收，輸出這三個方面的運籌帷幄與總體管理。事業單位的一大特點就是人才流動性很大，那么事業單位要想繼續發展，就要把握好人力資源管理，對它進行改革。目前事業單位在人力資源改革的過程中，出現了諸多問題，因此運用創新角度，保障事業單位管理效率與效益雙高的局面，尤為重要。
關鍵詞：事業單位;創新;人力資源改革
隨著經濟體制的深化改革，在市場經濟的運行模式之下，事業單位的機制要進行改革，人事管理就是要突破的重點，傳統的計劃經濟模式下的人力資源管理模式過于僵化，人力資源作為組織要素的第一資源，對于其突破很有必要。因此，在市場經濟運行模式下，對于人力資源的管理改革要做到與時俱進，站在新角度，運用創新思維對其進行改革。
1事業單位人力資源管理的現狀及問題
1.1事業單位人力資源管理的現狀
事業單位的人力資源管理主要在目前分為兩大方面，一方面是在制度與政策上的管理與安排，另一方面生事業單位在內部機制中的對人力資源的分配，招聘，使用，考核這一系列的活動安排。那么在這一過程中，針對這兩個方面的管理，改革的推進上大多時候是順利的。國家在合理規劃，有序的推進科學改革的有關舉措。但是也出現了大部分的事業單位由于自身對人力資源的了解不足，剛剛步入事業單位行列，各方面管理經驗不足的狀況。這就導致了目前，國家針對事業單位人事改革的目標難以實現，造成了人力資源管理改革效率與效益雙低的局面。
1.2事業單位在人力資源管理改革中所存在的問題
在事業單位人力資源管理改革的過程中，主要暴露出以下幾個方面的問題。人才分配問題上，呈現著人才分配不合理的情況。目前在大多數的事業單位中，人才的儲備普遍呈現著一種不足。人才的不足，有兩大原因。一是現有人才的不斷流失，二是儲備人才的嚴重不足。現有人才的不斷流失，是事業單位轉型過程中，人力資源的管理不善，對于薪酬獎勵機制的不健全導致了現有機制內的事業單位人員對單位管理失去信心，缺乏溝通導致工作積極程度不足，人才不斷流失。而在人才儲備上，人力資源管理的不專業化，在招聘人員，培訓人員上就會出現短板。
從而無法建立一個完備的人才儲備庫，這就是現在所暴露的一大問題。在人力資源管理理念上，事業單位目前還普遍出現一個較為落后的現象。目前我國事業單位在人力資源管理模式的學習上發展速度是很快的，但是整體還呈現著一個理念觀念較為落后的狀況。管理理念與管理實踐二者是不能匹配的，管理理念往往落后于實踐。這也就導致了問題頻發的現狀。還有在管理理念上，我國的事業單位對它的重視往往不足，很多單位還沒有脫離陳舊的人事管理觀念與格局。
這就直接導致了我國事業單位人力資源管理落后于發達國家與世界上大多數國家。人力資源培訓方式上，事業單位在人力資源培訓上呈現的是一種落后與不到位的狀態。目前我國事業單位對人力資源管理的認識是明顯不足的，管理水平低不專業都是問題。現階段，事業單位對人力資源的培訓內容偏于單一，過于教條化，針對性較差，靈活性較差，無法靈活變換運用于實踐。這是人力資源管理改革中所暴露出的較大問題。
2人力資源改革中創新戰略部署
2.1事業單位應充分認識到人力資源管理創新的重要性
在進行人力資源管理改革的過程中，事業單位對這一概念的認識有著尤為重要的作用。事業單位經過漫長的經歷與發展，人事管理已經有一個固定的模式。在事業單位構建現代化人力資源管理的過程中，會有多重因素對這一建設進行影響，那么這也就加大了事業單位人事制度改革的難度。創新是發展事業的根本動力，事業單位在這一過程中首先要意識到創新對人力資源管理的重要性。只有進一步以更為開闊的思路和眼界來積極推進和創新事業單位的人事改革，加強我國事業單位人力資源管理模式的創新，才能更好地激發和調動事業單位的活力，發揮事業單位在我國經濟和社會發展中的積極作用。針對在事業單位改革過程中，對于改革環境的建設，運用人才，統籌規劃等方面，都要加強相應的建設。同時，事業單位要對以往的一言堂，單兵冒進等行為進行反思，吸取以往在改革過程中的經驗與教訓，重視改革中的突破行為，充分認識到創新與變革的重要性。
2.2事業單位要變革人力資源管理方式
當下的世界，是一個信息化程度很高的社會，互聯網技術高度發展，那么事業單位在人事變革上要注重運用這種技術。會為人力資源的創新變革提供了一種重要的技術支撐，可以改變人力資源目前效率與效益雙低的局面。在傳統人事管理中，是以領導與管理層的個人主義與價值觀為主，往往忽視了人力資源的價值，使人力資源處在一個較低的層次之中。那么，在事業單位人力資源改革的過程中，要注意和信息技術的結合，也就是推動事業單位管理的信息化。積極引進互聯網技術，建立健全測評系統，人才測評軟件，努力實現二者的緊密結合。在節約人力資源管理成本的基礎上，獲得收益，提高效率。在人力資源發展過程中，要將管理的重心由事轉移到人，做到以人為本，讓事業單位人員感到權利的存在，在事業單位有話語權。在對人才進行使用和重視的同時，要對人才加大保護。注重培訓與定期交流，在人力資源管理方式上做到科學合理與民主。
2.3事業單位要創新人力資源管理內容
事業單位的人力資源管理模式都是一種陳舊單一的狀態，多數是以就得檔案管理為主。事業單位的人力資源管理應當突破傳統的單一狀態，向多元化手段不斷變化，逐步變向運用薪酬發放新機制。目前在事業單位中，人才的優勢并沒有得以發揮與展示。
而要在人力資源管理得以運用的過程中，要對人力資源的配置上起到一個前瞻性的規劃構思，做好相關崗位的布置。與此同時，在對招聘的環節加大重視。對于傳統的聘用制進行變革與改革，要對聘用的整體流程做到公開透明，做到在競爭機制下的公開，公平，公正，堅持三公原則。在人才配置過程中，要本著以人為本的原則，關注聘用人員的發展需求個體發展方向，在滿足崗位要求的同時，激發與調動個體的熱情和潛能，以促進被聘用人員的能力的充分發揮。
最后，在針對人才培訓的方式上，對于新進職工，可以通過報告會的，師徒制度帶動新進員工的學習熱情，使其盡快融入環境。與此同時，要注重績效考核機制的建立，薪酬機制的不斷健全。在多重手段不斷健全之后，就能夠讓人力資源管理程度走向一個新高度。總而言之，在事業單位人事變革中，正確運用人力資源管理是一個重要的步驟，在人力資源管理過程中，要站在正確角度，并且加大創新力度，將會取得卓越的效果。事業單位要注重對理念，方式，內容的改革，要做到科學，民主的改革人事管理。
參考文獻：
[1]張艷.國有大型企業集團人力資源管控模式設計初探[J].產業與科技論壇，2007(6).
[2]楊建，劉錚，李紅昌.企業集團人力資源管控模式及影響因素分析[J].科技和產業，2009(8).