人力資源論文范文特輯
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淺談廣電網絡業的人力資源管理
近年來，受市場經濟的沖擊和影響，廣電網絡業之間的競爭越來越強烈，尤其是人才之間的競爭已經成為企業競爭的焦點。然而，就目前的狀況來看，廣電網絡業在人力資源的管理中仍然存在著一些問題，嚴重制約了廣電網絡業的發展。
一、提升企業凝聚力，減少技術人員外流
當前，受多方面因素的影響，廣電網絡業在招聘專業人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些專業的畢業生根本不愿到廣電網絡業工作，甚至于企業原有職工尤其是專業技術人才流失現象也日趨嚴重，人才短缺成了廣電網絡業所面臨和亟待解決的一個大問題。如果說企業文化是企業經營活動的“統帥”和企業活動的思想指南，那么，人力資源應該是企業發展的關鍵。因此，企業應該遵循“以人為本”的理念，通過創建最佳的企業文化，加強凝聚力。從強調以物的管理向以人的管理轉變，只有當職工對企業文化接受、理解和認可時，才能將被動的約束與規范變成職工的自覺行動，才能以健康向上的企業文化來豐富職工的團隊精神。作為企業的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協調好人與人之間的合作關系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調動職工的創造熱情，讓其對企業產生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術人員的在職進修。必要時還可以結合廣電網絡業實際，制訂具有企業特色的學習計劃，側重培養特殊人才。這不僅關系到企業的生存與發展，而且能夠有效地減少技術人員外流。
二、建立科學獎懲機制，有效利用人力資源
“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰時為達到某種目的所采取的一種激勵手段。這一理論如果應用到企業管理當中同樣具有一定的實用價值。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，企業在處理利益關系的問題上，既要考慮經營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進而建立科學有效的獎懲機制。此時，如果能把物質激勵和精神激勵有機結合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業經濟效益的提高和人力資源的開發。回顧廣電網絡業的發展歷程，受長期的計劃管理模式的影響，廣電網絡業人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業技術人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業技術人員主動脫離了原有發展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經濟收益。這種“錯位”的選擇，便是企業內部激勵機制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴重影響企業技術的進步。由此可見，企業有必要針對這一狀況重新審視分析，構建符合現代企業薪酬管理的薪酬體系，設立職位分析、職位評價、職務薪酬、能力分析、能力定價、能力薪酬等科學合理的分配制度。在人才引進上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進礦井急需的技術型人才，也要引進投資型、管理型、經營型等人才。而且要對人才資源的配置進行優化，以激勵為重點，有效開發和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發揮專業技術人員的內在潛能，為企業創造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業和諧發展。
三、加強績效考核，促進企業持續發展
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，它是指用人單位采用各種科學的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產生的實際效果，對企業的貢獻或價值進行考核和評價，是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高個體工作效率，最終實現企業的目標。事實上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術的實踐過程。而作為企業人力資源管理中的一個重要環節――績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調整薪酬和績效獎金分配的作用，而且能優化企業的人力資源，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。科學地進行績效考核，是廣電網絡業人力資源管理中一個十分重要的基礎工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環節。廣電網絡業員工的工作績效，主要由技能、機會、激勵、環境等因素決定，具有多維性、多因性和動態性的特點。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時，必須明確員工對企業經濟效益的貢獻度，讓其真正感受到自己在企業中的價值和作用，充分調動每一名員工的積極性和創造性。切實把有突出貢獻的技術工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，實行一流人才、一流業績、一流報酬、一流使用，使知識價值、人才價值在政治待遇、經濟待遇和生活待遇上得到充分體現。
四、結束語
在知識經濟時代，人力資源對于企業的發展起著至關重要的作用。作為廣電網絡業，更要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結構優化、素質優良、精干高效的人才隊伍放在企業戰略首位，切實加強人力資源的開發與管理，使其成為助推廣電網絡業發展的強勁動力。
中部地區人力資源開發
中部地區主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六個相鄰省份。它地處我國內陸腹地，改革開放以來，中部地區經濟發展速度與其他地區相比明顯放緩，致使其經濟發展水平與區域戰略地位極不相稱，使它的產業輻射功能未能充分發揮。造成這種經濟現狀的關鍵原因之一，就在于人力資源開發不足。
一、東中部企業人力資源開發的差距
(一)就業結構的差異
就業結構實際上是人力資源供給和需求之間相互作用的結構，包括產業結構、體制結構、城鄉結構、性別結構、種族結構，其中最重要的是產業結構和體制結構。
由圖1我們可以看出，東中部地區，在中部三省從事第一產業的人口比重相對于東部三省要高于第二產業和第三產業，這樣，中部大量的勞動力沉淀在農業部門，而在工業、科技、管理等部門就業的勞動力所占的比重相對較低。
因此，中部企業人力資源培訓的任務相對于東部企業就顯得比較艱巨和繁重。
(二)科技人力擁有量差異
2000年以來，中部地區科技人力資源中的科技活動人員的發展落后于東部。以2008年為例，平均每千人科技活動人員數比例東部為10%，中部為4.6%;中部地區科技活動人員發展的“后發劣勢”凸顯。一是發展速度減慢，和東部地區差距加大，如2008年東部地區R&D人員全時當量達到127.1萬人年，中部地區39.9萬人年，二者占全國的比重分別為64.7%和20.3%，而2000年時東部，中部地區的R&D人員占全國的比重分別為54.0%和23.4%;二是高層次科技活動人員稀缺，如2005年每萬名科技活動人員中科學家工程師數(6379人)，與東部(6852人)、西部(6501人)、東三省(7008人)相比最低。
(三)高素質人才的吸引和保留
人力資源開發不僅涉及對人力資源的培養和挖掘，也包括對高素質人力資源的吸引，使用和保留。而改革開放以來，我國人力的流動形成了“孔雀東南飛“的局面。
據武漢市人事局網站報導，武漢市近年來成為內地最大的新興僑鄉，有15000多高學歷的新移民在海外各地;2001年武漢地區高校本科生，碩士和博士畢業生留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當一部分工作兩年后就開始外流。另據統計，僅武漢大學、華中科技大學，就有4萬多畢業生在深圳工作。國有企業人才流失尤其嚴重。湖北省近年來接待的來自浙江、江蘇、廣東等地的招聘團，招聘成功率超過了80%。
從東部地區遷入人口情況來看，東部地區在1995-2000年之間跨省遷入人口中有48.66%來之中部，江蘇、浙江、福建、廣東四省的比例都超過50%(見表1)。
二、對中部地區人才資源現狀的原因分析
(一)產業結構對人力資源需求的影響
產業結構對人力資源的首要影響是存量方面，中部六省大部分是農業大省，第一產業相對比重大，吸納的就業人口少，就業人員的收入低。以湖北省為例，目前湖北省產業結構存在的主要問題是：第二、三產業的比重尤其是第三產業的比重偏低。那么結合人力資源市場來看，勞動力就業結構又存在著第二、三產業失衡的現象。據經濟調查資料顯示，2004年末，湖北省第二、三產業的就業人數為1042.9萬人，其中第二產業的就業人數是426.3萬人，只占了約40.9%，顯然第二產業的就業人數偏低，第三產業的就業人數明顯偏高。
(二)人力資本投資少，效益偏低
從表2中可以看到，1999-2003年國家教育投資逐年增加，1999年為3349億元，2003年為6208億元，增加了46%，占GDP比重逐年上升。而同期中部地區教育總計由685億元上升到1192億元，增速為42%，但中部教育投資總計占國家教育投資總計的比重有下降的趨勢。
由于教育投入的經費不足，造成中部地區人力資本的貢獻率低，中部各省用于物質資本的投入超過用于人力資本的投入，仍以固定資產投資為主帶動經濟的增長，人力資本對經濟發展的貢獻率較低(僅湖北省在2003年達到了30.74%，其余均低于30%)。
同時，人力資源的學科專業結構與產業技術結構不相適應。學科專業的設置和社會的經濟結構、人才市場結構是緊密聯系的，前者為后者提供不可缺少的人力資源，而后者又影響著學科專業的設置和調整變化。據調查，湖北省老工業基地的發展是瓶頸工人的技術等級偏低、技能單一、創新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是個教育大省，可是怎么會在技術人才方面這么匾乏呢?究其原因，就在于人才資源類型、專業、學科結構與工業現代化、農業現代化及服務業信息化不相適應。
從2000年湖北省高校科類結構來看，其工學學生比例并不高，在校生的比例為42.49%，居于全國中等水平;而作為農業大省，農學在校生比例為2.72%，僅為文學科的1/4，理學科的1/3，且與全國其他省市相比明顯過低;經濟學在校生比例為14.09%，在全國居中等水平，與上海、福建等地相差較遠。
(三)中部地區組織激勵和培訓欠缺
在《中部地區科技人力資源流動態調查、分析與對策建議》一文中選擇湖北、山西兩省50多家大中型企業的科技工作者，進行分層隨機抽樣的問卷調查。分析調查結果發現組織層面上看，中部地區組織的科技人力資源管理與開發的目標、方式、力度在很多方面上，與被調查個體的期望不一致。這可能會挫傷科技人力資源的工作積極性，強化員工的流動意愿。
《東部地區科技人力資源流動態調查、分析與對策建議》的調查顯示，分配與獎懲機制不合理、對自己未來的職業發展前景沒有信心，以及得不到領導和同事的肯定和支持，成為影響被調查科技工作者工作積極性的三個主要因素;而人際關系復雜、職位晉升前景不明、工作責任過大不堪重負，也給被調查者開展工作帶來了極大的壓力。與此相對應，被調查的科技工作者最看重的三個因素則分別為：“良好的發展空間、健全的管理體制、工作的軟環境”。這就說明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理會嚴重影響被調查者的工作積極性;但是合理的薪酬制度并不能夠產生激勵效果，被調查者更看重的是良好的個人工作和發展空間。
《中部地區科技人力資源流動態調查、分析與對策建議》調查顯示，非常希望和比較希望提高自身工作能力的被調查者占總體的比例達92.17%。同時，有近60%的被調查者認為，單位組織的培訓對自身工作能力的提高很有或比較有幫助。盡管如此，僅有不到1/3的被調查者參加過在職學歷教育，接受培訓的內容也較為單一，主要集中在專業知識與技能方面(35.44%)，僅有11.45%的被調查者參加了經營管理方面的培訓。被調查者普遍認為，組織的客觀原因成為制約其參加培訓或研修的主要影響因素。“單位忙，離不開;領導不重視或不支持;培訓費用高，單位付不起培訓或研修費用”這三個主要原因，使得他們沒有時間和機會參加培訓。
除了科技工作者通過“干中學”的形式進行自我開發外，組織很少主動對科技工作者進行職業生涯的宣傳和規劃。被調查者中有54.49%的人認為，單位沒有為其設計合理的職業生涯發展規劃，另外還有27.01%的人根本不清楚單位是否為其設計合理的職業生涯規劃。
三、發展中部地區人力資源的對策
(一)從戰略觀念上對人力資源結構進行宏觀指導
首先，真正意識到“人力資源是第一資源”的重要性，并且明確，只有與經濟結構、產業結構相適應的人力資源結構才是最適合的。鼓勵高校、企業產學合作，建立研究開發機構，使高校培養的人才能較好地與經濟適應匹配，形成“科技創新-經濟發展-人力資本積累提升”的良性循環。同時，政府要有長遠的目光，要鼓勵經費投資，積極培養、引進高新技術產業、支柱產業、現代服務業前沿急需的短缺人才，造就一支數量充足、門類齊全、梯次配備合理，適應產業結構調整、經濟發展需要的高層次專業技術人才隊伍。
其次，要從人力資源建設戰略上實現三個方面的轉變：一是由偏重數量規模，轉向質量、結構、規模、效益協調發展;二是由重城市教育與人力資源開發，轉向城市圈、縣域、鎮域產業經濟統籌發展;三是由教育與人力資源同經濟結構不匹配，轉向同區域結構、產業結構、技術層次結構相協調。
(二)教育方式的轉變
對于技術工人短缺問題，發展職業技術教育與高技能型人力資源開發工程，提高現有勞動力的職業技能，并使潛在勞動力得到開發。
在高科技人才培養方面，發展高等教育重點學科與高層次專門人才及應用型人才工程，以學科為基礎，以項目為載體，突破省屬市屬的局限性，面向區域經濟，培養大量應用型人才。要根據不同時期經濟發展的需要，著重發展重點學科。
對于從第一產業分流出的農村人力資源的開發，要統籌城鄉教育與農村人力資源開發轉移工程，要充分利用全社會現有的教育資源，委托具備一定資格條件的各類職業培訓機構為農民提供形式多樣的培訓，通過非正規教育形式和各種鼓勵政策，激勵他們利用業余時間完成準高中階段的文化和技術培訓，取得全國通行的相應資格證書，獲得在城鎮生活和發展的能力。
(三)營造良好的科技人力資源職業發展的生態環境
中部地區政府應通過營造良好的尊重人才、愛護人才的生態環境，增強科技人力資源投身中部崛起事業的“動力”，減小對科技人力資源外流的“推力”。
一是大力推進人事制度改革和管理體制創新，進一步打破人才單位所有、部門所有的壁壘，加快科技人力資源配置市場化的進程，維護科技人力資源自主擇業、公平競爭的權益;二是通過輿論引導、政策指導和利益誘導，樹立以創新和能力為核心標準的公平競爭的用人觀和人才評價指標體系，盡快改變中部地區管理體制中固有的平均主義、論資排輩等傳統觀念，形成競爭擇優、獎勤罰懶的社會風尚;三是切實落實科技人力資源的政治待遇，保障為中部崛起做出突出貢獻的科技人力資源能夠在“經濟上有實惠、政治上有榮譽、社會上有地位”，真正使科技人力資源在“中部崛起”的戰略中享有發言權和主動權，增強他們實現“中部崛起”的使命感和責任感。
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