基本理論的論文范文大全特輯
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基本理論的論文怎么寫呢?下面是小編整理整合的一些關于基本理論方面的論文范文，歡迎閱讀借鑒，希望對你有幫助。
淺談人員管理是現代廚房管理的第一要素
這是一篇人員管理是現代廚房管理的第一要素，人員管理是現代廚房管理的第一要素廚房也是如此，要取得最佳的經濟效益，就要最大限度的調動和發揮員工的積極性和創造力，接下來讓我們一起看看吧!
人員管理是現代廚房管理的第一要素，只要將人員管理好，就能取得較高的社會效益和經濟效益。
現代廚房管理中包括許多方面的內容，如人員的管理、原料的管理、質量的管理、安全的管理等等。但說到底，在這些管理中，人員的管理是非常重要的。也是管理學中一直研究的第一對象。特別是在餐飲業激烈競爭的今天，只有對人員管理好，才能對廚房乃至整個酒店、企業取得較好的經濟效益。那么，如何搞好廚房中人員的管理呢?這里本人談一些不成熟的體會，敬請同行們批評指正。
1 廚房人員的配備
廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產需要的廚房所有員工人數的確定;二是指人員的分工定崗和合理安置。由于廚房人員的配備不僅直接影響到勞動力成本的大小、隊伍士氣的高低，而且對廚房生產效率、產品質量以及餐飲生產經營的成敗都有著不可忽視的影響。因此，不同規模、不同檔次、不同規格要求的廚房，對員工的配備也是不一樣的，只有綜合考慮以下幾個方面的因素，來確定生產人員數量才是科學而可行的。
1.1 廚房的生產規模及合理布局
廚房的大小、多少、生產能力如何，對廚房人員配備起著主要作用。如規模大，餐飲服務接待能力就大，生產任務無疑也重。比如呼市的新城賓館、內蒙古飯店等，配備的各方面生產人員就要多。相反，廚房規模小，生產服務對象有限，廚房就可少配備一些人員。廚房節奏緊湊，布局合理，生產流程順暢，相同崗位功能合并，貨物運輸路程短，廚房人員就是減少。廚房多而分散，各加工生產廚房間隔或距離較遠，甚至不在一座或同一樓層，配備的人員就增加。因此，廚房設備性能先進、配套合理、功能齊全，不僅可以節省人員，而且還可以提高生產效率、擴大生產規模、提高經濟效益、滿足生產需要。
1.2 菜單的制定及產品標準
菜單是餐飲生產、服務的任務書。菜單品種豐富、規格齊全、菜品加工工藝復雜，加工產品標準要求高，無疑要加大工作量，廚房就要配備較多的人員。如快餐廚房由于供應菜式固定，品種數量有限，而零點或宴會廚房經營品種繁多，烹制菜品的工藝復雜，質量標準要求高。所以，快餐廚房就比零點和宴會廚房的人員在配備上就少的多。
1.3 員工的技術水準及營業時間
廚房的人員大多是來自四面八方，由于地區和菜系的差異導致烹制手法和行業套路的不同，缺乏默契的配合和溝通，工作效率就低，生產的差錯率就會高。因此，廚房的人員就多配一些。而人員技術全面、穩定、操作熟練度高，就可少配一些。廚房生產應對的餐廳營業時間的長短，對生產人員配備有很大的關系，如有的飯店，餐廳除一日三餐外，還要經營夜宵，并負責住客18或24小時的客房用餐，甚至還要承擔外賣產品的生產加工，所以，營業時間的延長，廚房的班次就要增加，人員就要多配。
總之，通過上述分析，廚房人員數量確定的具體方法多，比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等，但一般是按照就餐餐位來確定。國外是30-50餐位配備一名廚房人員，國內是15-20餐位配備一名廚房人員，也有7-8餐位就配備一名廚房人員。但也應根據實際情況靈活具體掌握。也有按工作量來確定的，那按照平均每天處方所有生產任務的總時間，再考慮到員工輪休、病、事假等因素，一般確定的方法是:廚房員工數=總時間×(1+10%)÷8，因此，不論采用哪種方法，只要合理準確，才能提高效益。
2 廚房人員的錄用
餐飲企業新開業，廚房人員的招聘是大量而系統的工作，已開業的餐飲企業，隨著餐飲生產和銷售規模的擴大，廚師流動的增加，也需要招聘、補充生產加工人員。要搞好現代廚房管理工作，必須嚴格把好這一關。要求應聘人員具有知識、技能、內在、外表等多方面的良好素質和職業道德，以確保其能很快勝任廚房工作，并為提高菜點質量、改進廚房管理作出積極貢獻。一般招聘的方法是看求職申請(或自我推薦信)、初試、面試、體檢、錄用。由于招聘人員來源渠道是多方面的，但為了搞好管理工作，必須掌握好各方面的情況。
2.1 與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關系的不用
一個名優的企業，一個良好的酒店，都需要全體員工共同建立一個完善可行的規章制度，它既是搞好工作的動力，又是完成任務的制約。那么在執行制度時人人平等，一視同仁。這樣才有利于管理者做好各項工作。但往往一些員工不自覺執行，造成混亂局面。比如總經理的小姨子遲到兩分鐘，李大師的侄兒早退了五分鐘，這雖然是件小事，但對管理者來說非常重要。如果嚴管，總經理可能不高興，甚至會給“穿小鞋”，李師傅有想法，鬧情緒;因為眾所周知，人非草木，私心雜念較重;如不管，在全體員工中造成極壞的影響，甚至波及大家干好工作的情緒和信心;另外向崗位的分配，工作目標的制定等都存在著同樣的問題，因此，這樣的員工最好不用。
2.2 廚師職業道德低的人員不用
作為一個優秀的廚師，不僅具有精湛的廚藝，而且還要具有良好的職業道德和素質。但是，有些廚師雖然廚藝較好，但廚德較差。在工作中自以為勝，出口傷人，根本不團結員工，一心只是溜須拍馬，討好領導，總認為自己工作干的多，工資拿的少，甚至帶著情緒干活，時好時壞，處處搞特殊，違反規章制度。員工看在眼里，氣在心里又不敢說，管理者說了又不聽，造成極壞的影響，不僅完不成規定的任務，而且造成浪費和損失，經濟效益上不去;這樣的員工能用嗎?堅決不用。相反，只要廚德好雖然廚藝較差，而且又年輕，有好學上進的精神，我認為可以重點培養，早日成為廚藝精英。例如，各大、中專院校的畢業生和社會優秀青年，應該多錄用。
2.3 月收入工資較高的員工不用
目前，我區的一些大賓館、酒店，積極向外地香港、澳門等地招聘一些月收入在萬元以上的廚師，來證明本店的檔次和特色之高，我覺得沒有必要。因為，我們國家正處于發展中國家，而我區又是經濟相對落后的地區，餐飲業的發展必須要適應市場、適應民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鮑呢?因此，我覺得應積極培養有文化、能吃苦，敢創新的青年廚師，開發利用本地區的自然資源，積極打造自己的品牌產品和拳頭產品，同樣可以提高酒店的地位和檔次，使我們民族餐飲業真正成為一個菜系，遍布全國，走向全球。另外，一個人的能力是有限的，我們為什么不用這一人的工資去招聘三個人呢?常言說得好:“眾人加柴火焰高”，實際上三個人要比一個人發出的光和熱多的多，創造的財富和貢獻就更大了。這點應該不說自明。
總之，經過面試、體檢等應聘的人員，都是過五關斬六將，經過再三篩選錄用的，所以他們理所應當成為本店的生力軍，充分發揮他們的聰明才智和烹飪技術，邊學邊干，進一步搞好廚房的各項工作。
3 廚房員工的培訓
廚房員工的培訓，無論是對新員工還是老員工都非常重要。廚房管理方式，手段以及菜點制作方法技巧的研發創新，都需要對員工進行培訓，只有培訓，才能不斷擴大員工的知識面，改變其工作態度，傳授新的工作技巧，緊跟和適應餐飲業飛速發展的新步伐和新需要。3.1 培訓的目標和對象
廚房培訓的目標，一是了解社會餐飲市場發展的新動向和菜點創新的新方向，如何創新才能適應市場的飛速發展;二是提高在廚房實際工作的能力。既節省時間、降低成本，又提高工作生產效益。那么，選擇培訓的對象就尤為重要。應該從員工的最低層為基礎，選擇沒有任何關系而在廚房第一線默默干了多年，能吃苦好學上進的員工，為重點培訓對象。選擇的方法要公平、公開、公正，讓員工真正體會到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有發展前途的。通過培訓后，可根據實際情況，重新或調整工作崗位，特別是把一些學習好的提拔到中層管理崗位上，增加新鮮血液，充分發揮他們的長處，改善和增加工資待遇和地位，使員工真正體會到培訓不僅作為提高工作效率的動力，而且是調動員工積極性和增強責任感的重大舉措，同時也是對周圍其他員工積極向上、不斷進取的巨大推動力。正是人心齊，泰山移，工作起來有勁頭。
3.2 培訓的計劃和方式
有了具體的培訓目標和優秀的培訓對象，就可制定合理的培訓計劃，一般是根據本店的實際情況，去決定一個月培訓一次，還是半年培訓一次，具體培訓的內容和時間的長短地點必須制定正確合理的計劃，并公布于眾，讓員工心中有數，充分調動工作熱情和積極性。至于培訓的方式，一般分為三類，一類是在本地區進行學習培訓，把本地區的一些優秀、先進的經驗和技巧學到手;另一類是去外地培訓，博采眾家之長，學到更多的創新菜點和管理理念;第三類是請回來，在本地進行培訓，讓更多的員工受益，收到更大的培訓效果和目的，起到培訓的作用。
3.3 培訓的作用和要求
在培訓中，不論是新員工還是老員工，都可互相競爭，真正體現培訓的作用和目的，相互促進，提高工作效率。比如新員工開始工作時，要教給他們有關工作的技巧和常識，以及本廚房的生產、勞動相關的程序和標準。對老員工來說，隨著創新菜點的開發和工作程序的不斷改進，適應新的工作程序和環境。特別是不少員工工作沒有做好，并不是他們不想把工作做好，而是不知道應該做些什么，如何去做，以及為什么要這樣做等，只有通過培訓才能發現這些問題，才能解決好這些問題。因此，針對新老員工的實際情況，達到培訓的目的和要求，使他們明確方向，了解工作程序，越干越起勁，成績和效益突出顯著，精神面貌煥然一新。
總之，培訓對廚房的新老員工來說，是一項必不可少的工作程序，按照培訓的目標和優秀的培訓對象，合理制定培訓計劃和要求，必將起到意想不到的效果和作用，雖然，培訓要耽誤時間和投入費用，但收到的效果要比投入的多的多，應大力提倡。
4 廚房人員的激勵
激勵就是管理者為了鼓勵或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。對于一個酒店，一個廚房而言，激勵的方法有多種多樣，如優厚的福利待遇，平等互愛的工作環境等，這些主要是體現在員工身上，讓員工們親自感覺到，這樣優厚的待遇與同行業相比是否優厚，自己應該怎么做?集中表現在以下幾個方面。
4.1 環境與待遇的激勵
一家酒店的員工來自四面八方，文化素質不同、生活習慣各異。內部問題較多，主管人員首先應能理解員工精神和情感需要的心里，除為他們爭取更合理的權益外，更依賴每位員工建立謙虛待人，相互尊重和關愛，工作心情舒暢，同事和睦相處的工作環境，在這種氣氛里，員工熱愛集體關心同事，有困難大家互助，有意見坦誠交流，不擺架子，多干實際工作，多接觸最低層的員工，了解其心聲建議，關心每位員工的生活情況或幫助解決實際困難。如三千浦火鍋城在員工中建立“員工之家”的組織，并成立了工會，用于組織員工的日常工作和業余生活，以及扶助和解決特殊困難，“員工之家”的經費由飯店每月撥款和員工們自由結合，在關鍵時刻發揮了巨大作用。
優厚的待遇首先想到的就是員工的工資，就拿“三千浦火鍋城”來說，員工的工資比本地區同行業高出約5-10%，而且員工可以隨時解雇，工資也隨時調整，員工的積極性高，酒店的效益則好。一般調整的標準是按本企業的利益結合員工技術進步和貢獻，實事求是的調升或降低，而且要準時發到員工手中。二是隨市場均值，同行業工資上升即調升。同時還要注意調升的時機，今年開業以來，員工的工資提升了多次，但都是酒店主動提升的，員工們拿到工資才知道。另外，酒店為員工每月支出醫療費50元，特殊者除外，還為每個員工上了雙保險，并對工作滿一年以上的員工結婚時發給安家費1萬元等，這樣一個平等互愛的工作環境和優厚的待遇使員工覺得自己是被重視和肯定的骨干，并且知道要不斷努力，提高技術水平，爭取更高的待遇，這樣不但穩定了技術隊伍，也保證了產品質量。
4.2 關愛和生活的激勵
一般情況，目前大多數酒店的員工都是遠離家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面盡量滿足員工的需求，想辦法一定要搞好員工的宿舍、伙食、用水、取暖、醫療、交通等方面的工作，給員工安排一個良好的宿舍壞境，并制定出一周伙食菜譜，盡力符合各地區員工不同的口味和嗜好，每天按規定執行，同時在冬季具有良好的取暖設備，利用業余時間開展多方面的學習和娛樂活動，使員工覺得酒店比自己的家還好。
對于員工的業余生活和節假日生活，酒店要根據具體情況安排的豐富多彩，使員工累了一天的體力放松和恢復。從思想和精神上受到歡快的感受。如從大的方面講，每年舉行一兩次集體旅游、每周舉辦一兩次豐富多彩的生活會;從小的方面來說，定時安排廚師與服務員聯歡，是他們互相通氣、溝通顧客對菜品的反映，不僅豐富了業余生活，而且又提高了菜點質量，同時組織給員工過生日，贈送生日禮物，開展歌舞晚會，大力提倡“工作時盡心、娛樂中盡情”，更重要的是為了提高員工的技術水平，每月舉辦一次業務“大獎賽”，分設一、二、三等獎，并發給珍貴的獎品，同時也是調升工資、選擇培訓對象的有力重要依據。
4.3 情感和獎懲的激勵
實踐證明，上下級之間情感融洽，環境氣氛和諧，布置下去的任務雷厲風行，甚至創造性的完成。相反，不但執行走樣，而且還完不成任務。這就需要管理者重視和尊重員工，從情感上給予支持和投資。比如，一次小張的父親來店看他，正趕上小張上班工作，沒時間接待，廚師長知道后，主動安排好食宿，并派專人帶領上街游玩，還給買了許多沒有吃過的新鮮水果和食品，小張下班知道后，抓著廚師長的手感激的說:“你比我這個兒子還要親!”看起來雖然是生活小事，但他反映了深厚的友誼和情感，這樣的情感必將轉化為工作的動力，激勵著周圍所有的員工愛店如家，盡力的搞好本職工作。
廚房通酒店一樣，建立合理的規章制度是應該的，也是必要的，但在執法上一定要掌握好輕重，如重犯的要嚴，初犯的要松，給初犯者已改過之機，而屢犯不改的則應該重罰，甚至開除。這樣才能服眾。例如，每天上下班的時間可以規定，但要靈活掌握，只要求上班時間不管下班時間是不對的，應做到按時上班，按時下班，并安排好值班人員，但特殊情況根據時間的長短，必須嘉獎，這樣看來，員工心理才能平衡痛快，只要心理痛快，情緒穩定，干起工作才有用不完的方法和使不完的干勁。
綜上所述，來自員工的勞動力，是廚房、酒店乃至企業發展的重要“資源”，酒店成功與否，取決于對員工的管理。人員管理是現代廚房管理的第一要素廚房也是如此，要取得最佳的經濟效益，就要最大限度的調動和發揮員工的積極性和創造力，這就是廚房管理的取勝之道，也是搞好管理工作的核心和動力。因此，人員的管理是一切管理中的第一要素。只要將人員管理好，就能取得較高的社會效益和經濟效益。
基本理論論文之盈余管理理論
這是一篇盈余管理理論的內容，盈余管理就是企業管理當局在遵循會計準則的基礎上，通過對企業對外報告的會計收益信息進行控制或調整，以達到私人集團利益最大化和企業利益最大化的行為，讓我們來看看吧~
一、引言
盈余管理的研究興起于20世紀八十年代的美國，它是目前國外會計學和經濟學廣泛研究的課題。盈余管理是指公司管理當局在會計制度允許的范圍內，利用職業判斷和規劃交易等手段對盈利進行調節，以達到各種目的的機會主義行為。
資本市場中的信息不對稱和會計監管制度的不完備性給企業的會計盈余留下了可操縱的空間。根據“理性經濟人”假設，企業管理者有進行盈余管理的動機。盈余管理的高低直接影響著其投資收益的好壞。因此，對公司盈余管理行為進行深入研究，就顯得十分必要了。盈余管理研究可以從深層次上理解會計盈余的有用性以及會計行為的形成與作用機制，從而進一步驗證會計行為的經濟后果和會計盈余的信息含量，這將有助于完善監管政策和會計準則，改善公司治理，提高資本市場的資源配置效率。
國外學術界在盈余管理領域做了大量研究，對盈余管理的定義和計量方法學術界并未統一，但這在一定程度上給盈余管理的研究造成了混亂。鑒于此，本文將圍繞盈余管理概念的提出、盈余管理的動機、手段和計量方法等幾個基本方面，對盈余管理的研究現狀進行歸納和梳理，旨在為進一步的研究提供一個邏輯起點。
二、盈余管理的概念
對盈余管理的概念，會計學界存在著諸多不同意見，但總體來說，主要有以下三個比較通用和流行的定義：
第一，William R Scott認為，盈余管理是指，“在公認會計原則允許的范圍內，通過對會計政策的選擇使經營者自身利益或企業市場價值達到最大化的行為”，他的觀點認為會計政策選擇具有經濟后果。
第二，Katherine Schipper認為，盈余管理實際上是企業管理層通過有目的地控制對外財務報告過程，以獲取某些私人利益的“披露管理”。他的觀點是基于信息觀的，因此被稱為“信息觀”下的盈余管理。
第三，Paul M Healy和James M Wahlen從會計準則制定者的角度出發，認為盈余管理是指，管理當局運用職業判斷編制財務報告和通過規劃交易以變更財務報告，旨在誤導那些以公司經營業績為基礎的利益關系人的決策行為，或影響那些以會計報告數字為基礎的契約后果。
國內許多會計學者圍繞這三種觀點，形成了不同的新概念。魏明海認為，盈余管理必然會同時涉及經濟收益和會計數據的信號作用問題，從“信息觀”的角度看待盈余管理更有意義。劉峰認為，盈余管理是在符合相關會計法律、法規、制度的大前提下，對現行制度所存在的漏洞最大限度地利用。
歸納而言，盈余管理就是企業管理當局在遵循會計準則的基礎上，通過對企業對外報告的會計收益信息進行控制或調整，以達到私人集團利益最大化和企業利益最大化的行為。
三、盈余管理的動機、手段和后果
從上世紀七十到八十年代，國外的實證會計研究領域有大量文獻對會計選擇的決定因素進行了研究。Holthausen和Sefwich認為，企業經理人員會為了規制方面的原因或者為了履行合同方面的原因而采用對自己有利的方法報告盈余。
此后，盈余管理很快成為了實證會計研究的熱點，迄今為止，該領域內已積累了相當多的文獻資料。概括來說，學者們一般都試圖回答三個方面的問題：盈余管理的動機、手段及其后果。
(一)盈余管理的動機。西方大量文獻對于盈余管理動機的考察集中在以下三個方面：契約動機、資本市場動機以及迎合或規避政府監管的動機。契約動機一般集中在管理者的薪酬契約和債務契約兩方面;資本市場動機主要表現在上市公司通過盈余管理影響公司股價、迎合分析師或管理者自己的預測;監管動機主要表現為回避行業監管和反托拉斯監管。
Perry等的研究表明，管理當局下市收購前，有強烈的動機以最低的價格從市場回購股票，試圖通過操縱應計項目來調低利潤金額。國內也有大量文獻涉及到盈余管理動機，如陸建橋的研究表明，虧損上市公司為了避免連續三年虧損而受到證券監管部門的管制和處罰，在虧損及前后年份普遍存在調減或調增收益的盈余管理行為。蔣義宏和魏剛發現，上市公司存在為了達到配股資格線而進行的盈余管理，即“10%現象”。
綜上所述，企業管理層進行盈余管理的主觀動機來自于各種利益驅動，或為了上市籌資，或為了避稅，或為了追逐自身利益。
(二)盈余管理的手段。根據Scott以及Healy&Wahlen對盈余管理的狹義定義，盈余管理就是對會計準則所允許的變通及判斷機會的一種利用。而根據Schipper的廣義定義，盈余管理還包括了改變實際投融資決策時間以改變盈余。
由于企業及其所面對的經濟環境各不相同，會計準則不可能對所有會計業務的處理有完備的規定。此時，公司管理層便會運用其影響力，選擇一種對其目前或長期利益最為有利的方法。而這些選擇都將對利潤的計量產生一定的影響，從而在一定程度上達到對盈余的管理與控制。例如，折舊年限、殘值、壞賬準備率等的選擇和確定。
即使在會計準則規定得相當明確，不給企業以任何變通或判斷的機會時，企業仍然可以利用對其生產經營活動的調控，在一定程度上實現對利潤進行管理控制的目的。例如，通過提前確認收入、推遲購買固定資產、降低應收賬款信用標準等手段增加利潤;通過推遲確認收入、租賃代替購買固定資產等手段減少當期利潤，等等。
(三)盈余管理的后果。西方對盈余管理的實證研究結果證明，企業往往通過借助于形式多樣的盈余管理實現對于自己有利的經濟后果。
從資本市場觀的角度分析，盈余管理的經濟后果表現在對上市公司股票價格、價值和資本市場資源配置的影響三方面。上市公司管理層通過實施對會計政策選擇的盈余管理行為來提高公司股價，提高公司和管理層在資本市場的知名度，改善公司形象，提高公司價值，進而影響資本市場的資源配置。
孫錚和王躍堂的研究表明，我國上市公司操縱盈余突出表現為配股現象、微利現象。“微利”現象的存在，導致應該被ST的公司仍然在盈利公司的行列，甚至應被摘牌的公司仍在正常交易，結果使市場風險劇增，有限的資本資源被無效占用和浪費。“配股”現象的存在，導致的結果是市場中新的資源被無效分配，市場的資源配置機制出現錯位，損害了證券市場的資源配置功能。
四、盈余管理的計量
學術界在盈余管理領域大量研究的主要區別在于如何計量盈余管理程度。總體而言，研究盈余管理的方法主要有：總體應計利潤模型、特定應計利潤模型和盈余分布模型。
總體應計利潤模型是西方最常用的盈余管理計量方法。根據應計利潤的易操縱程度，可以將總應計利潤分為操縱性應計和非操縱性應計利潤，并用操縱性應計利潤來衡量盈余管理的程度。該法最早的文獻是Healy和DcAngelo，他們用應計利潤總額及其變動來代表經理人員對盈余的管理。Jones模型是該方法最具影響力的模型，它用回歸方程控制影響非操縱性應計利潤的因素，尋求應計利潤總額與銷售額變動及固定資產間的關系。該法常用的模型主要有六種：Healy模型、DeAngelo模型、Jones模型、修正的Jones模型、行業模型以及KS模型。盡管該方法在盈余管理中得到廣泛應用，但是它依賴于一些主觀的假設，有很大的局限性。
特定應計利潤模型是通過一個或一組特定的應計項目建立計算模型，以此來檢測是否存在盈余管理。這種方法通常用于研究某個或某些特定的行業，如銀行業中的貸款損失準備和意外險保險公司的索賠準備。McNichols指出，特殊應計利潤模型便于識別影響應計項的關鍵因素，并可以在某些行業有較好的應用。其缺點是收集信息比較困難，且不易一般化。
盈余分布法通過研究管理后盈余的分布來檢測公司是否存在盈余管理行為。該方法有兩個顯著的優點：一是研究者盈余管理的確定不用估計充滿噪音的可控應計利潤來檢驗，僅需通過分布函數在給定閥值處的不連續性來確定。二是這種方法能估計閥值處盈余管理的普遍性。但其顯著的缺點是不能度量盈余管理的程度。
國內的盈余管理實證研究中，多數采用的是Jones模型和修正的Jones模型。例如，陳漢文和蔡春直接使用修正的Jones模型;而另一些學者對修正的Jones模型進行了拓展，如陸建橋在修正的Jones模型基礎上，在自變量中增加了無形資產和其他長期資產變量;徐浩萍則沿用了修正Jones模型的思想，認為現金銷售收入的變動、長期資產水平及其增量是影響非操縱性應計利潤和經營性應計利潤的重要因素，為控制行業因素，將這些變量的行業平均值也一并作為自變量。
五、結論
我國的股票市場近年來得到了蓬勃發展，其運作效率和上市公司質量也有了較大提高。與此同時，有不少研究表明，我國上市公司中盈余管理現象日益嚴重，如上文所提到的“10%現象”等。由此可見，研究上市公司的盈余管理問題已是迫在眉睫。
然而，我國學術界對盈余管理的研究起步較晚，到20世紀九十年代后期才逐步出現少數相關文獻，且其研究往往不夠系統和全面。因此，我國的盈余管理研究水平仍有待加強。為了很好地對此進行進一步的深入研究，對國內外相關文獻的歸納和梳理就顯得十分重要了，這也正是本文研究的初衷。
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