電力企業要發展人力資源管理不可缺

電力企業要發展，要在競爭中取得優勢，人力資源管理工作的責任十分重大。當前電力企業人力資源管理的任務就是要，使人力資本和物資資本最佳結合，從而提高企業生產率和優質服務水平。六中全會決定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于創新，做到重實際，說實話，辦事實，求實效。"通過對"三個代表"和六中全會決議精神的學習，經過自己長期的總結思考，現對電力企業人力資源管理與開發作如下四個方面的探討：

1．人力資源的配置性管理

目前，電力企業人力資源配置中存在的問題之一是：新老企業、大小企業、水火企業、主副企業人員配置狀況不平衡，人力資本的價格差異性顯示不出來，違反了人力資本價格體系的規律性。使人力資源合理配置的必要性和合理性受到質疑，影響了企業和員工對人力資本和物資資本投資的積極性。因而企業應采取強有力的措施，對管理組織進行重新設計和調整，節約管理成本，實現管理組織的高效化。

(1)貫徹實施國家電力公司新的勞動定員標準。對企業人力資源進行規劃。建立勞動定員信息檔案，掌握人員流動情況，核對分析有關的比例資料，同時要深入企業管理生產一線，協助有關業務部門改善勞動組織、環境和條件，有效利用和調動生產一線的人力資源，以提高勞動生產效率和管理水平。

(2)開展工作分析和工作評價。對電力企業組織中的各項工作的性質、內容、任務、任職條件、權利與責任，予以分析研究形成有系統的書面描述；對工作價值進行評價，為科學設置崗位和合理勞動報酬提供依據。

(3)開展人員招(競)聘工作。根據電力企業的工作性質和實際需要，引進和穩定人才，制定招(競)聘標準，通過審查、測評、考試、考核等傳統方式和新的人才素質測評TBTS系統(已在上海人才市場使用)。該系統可以對人的責任心、進取心、誠實性、公正性、情緒穩定性，勇氣、自信與樂觀、交際與溝通、自控自律、耐久能力等指標測評鑒定，能夠比較準確地應用在公開招(競)聘管理和其他人員之中。

2．人力資源的利用性管理

企業有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價格支付聯系起來，防止出現"檸檬市場"的效應。企業作為人力資本的購買者，應會估計"桔子"和"檸檬"的大致比例，估算出"產品包"中每一個產品的效能(員工的人力資本)，將這個估計值來作為支付員工報酬的依據。

(1)實行新的用人機制。在嚴、快、細、實管理的基礎上，實施新崗位、空崗位競爭上崗機制；老崗位、關鍵崗位輪崗機制和優勝劣汰的動態用人機制，增強員工的危機感，激勵員工在自己的工作崗位上發揮最高效能。

(2)開展工作績效評價。以崗位規范為依據，制定績效考評標準，運用各種考績方法對員工的工作績效進行考評，依此確定員工季度和年度工資、獎金、福利，也為職工職務晉升奠定基礎。

(3)建立適合電力企業優勢競爭戰略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業的經營成果、經濟效益結合起來。今年公司上下齊心協力，在改革與發展、生產與經營、基礎管理與制度建設諸方面均做出了巨大的成績，為此黨組在企業極度困難的情況下，先后兩次調整工資，建立企業補充養老保險，既是對"三個代表"的體現，更是人力資本保值增值的舉措。

3．人力資源的提高性管理。

達爾．尼夫在《知識經濟》導言中寫到"今天，企業的發展依靠創新，創新依靠知識。……最能利用其知識優勢的個人和組織將會增大產品在整個產出中的份額。"電力企業應該是知識密集型和技術密集型企業，電力企業要獲得產品特異性或增加產品附加值的競爭優勢，就要成為知識型企業，擁有知識型員工。

(1)加快建立與培養甘肅省電力公司三支人才隊伍建設。建立與培養一支省公司級懂專業、會管理的經營管理專家隊伍；一支精技術、專科技的專業技術帶頭人隊伍和一支技能精湛、工藝過硬的高級技能人才隊伍，是我公司人力資源開發的重大舉措。這三支隊伍的建成必將在公司的改革與發展、科學管理、安全生產等方面起到重要的作用。

(2)嚴格實行就業準錄入制度和職業技能鑒定制度。對國家已列入的電力系統100個工種，從現在起嚴格實行畢業證書和職業資格證書并重的就業準錄入制度，到2003年現有職工全部實行持《崗位培訓手冊》合格證書和職業技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關，防止在國家就業準入制度檢查中，要我們吃夾生飯或再回爐；其次對現有職工可采取以下措施：一是對財務等重要管理崗位和安技等關鍵生產崗位逐步實行職業資質(格)審查。對個別確實不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理；二是對不符合就業準入條件和職業資格要求的，年齡在35歲以下的職工進行集中脫產學習，以此推動培訓工作跳躍式的發展，真正調動職工我要學的積極性，逐步將教育培訓工作由企業行為轉變為個人行為。

(3)加強對在職培訓效果的評估，增加人力資源管理在電力企業優勢競爭中戰略地位的認識。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較；對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度方面的變化的評估等。為下一步實行培訓工作招投標制和培訓工作企業化管理創造條件。

4．人力資源流動性管理

勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內總是希望發揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經濟活動場所，使個人收入最大化。從社會經濟來看，由于科技發展、產業結構的變換以及其他的各種經濟原因，物資資源即勞動資料和勞動對象總是處在變動之中，只有勞動力資源流動，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結合并轉化為對社會有用的物品和服務。從企業角度看，非期望的流動率高，表明企業人事不穩定，凝聚力低，流動率低，則新陳代謝不夠，影響企業的創造性和競爭性。

(1)制定合理流動及吸引和穩定人才的辦法。目前電力企業受企業內勞動力價格和企業內勞動力市場供求關系的影響，自愿流動率很低。因此有必要通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業、跨專業、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端，為培養通用性人才發揮出入力資源開發應有的作用。同時應制定甘肅省電力公司關于吸引和穩定人才的管理辦法，解決公司個別經營領域，尖端技術范疇人才的空白，穩定各方面的人才立志甘肅電力工作。還應關心和做好職工的養老保險、醫療保險、住房基金等社會保障機制的建設，使職工真正體味到組織的關心，企業的誠心，依此轉化為職工的向心。

(2)建立人力資源管理信息系統。通過計算機網絡系統，建立全面靈活的人力資源信息管理系統。這一系統包括：企業計劃；工資標準、福利與社會保障；勞動安全與健康、勞動關系等。要加大管理信息系統的報告量，降低積壓量。