淺談企業績效管理論文范文
淺談企業績效管理論文范文
作為現代化的管理工具之一,有效的績效考評體系能夠幫助企業有效達成使命,創造優良績效,并成為企業成長發展的持續動力源泉。下面是學習啦小編為大家整理的淺談企業績效管理論文范文，供大家參考。
淺談企業績效管理論文范文篇一
《 高校績效管理相關問題完善思考 》
摘要：我們可以將高校績效管理視作學校教學與企業管理模式的相通之處，也可以將這種共同點看作提高學校教學質量的可行性策略。國內的高校績效管理工作正處于相對平穩的上升階段，在這個時期，高校必須不斷完善自身的績效管理方式，優化現有的教學體系，將績效管理與教學質量的提升放在同等重要的地位上，并制定出具有針對性的管理辦法。
關鍵詞：高校;績效管理;效率
一、高等教育與社會企業的對比
從投入資源上看，高等教育與社會企業存在很多共同點。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費較長的時間去贏得學生和家長的信賴與認可。此時，高校與企業面臨的困境是相同的。在企業發展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費者的認可，而只有經歷了這段艱難時期，企業和高校才能獲得更廣闊的發展空間。高校建設過程中，通過大力發展教育，加強在資金、人才、技術方面的投入，高校可以實現對學生的規范化管理。利用教學規范對學生進行教育和打造，讓他們的潛質得到發揮和認可，對培養學生的學習積極性，激發他們的學習熱情起到了積極促進的作用。另外，資金投資是保證教育順利發展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學工作中來。可以說，資金和技術層面上的投資讓教學質量得到了保障，也讓高校逐步進入常規的運轉模式當中。與高校不同的是，企業的投資以獲得最大利潤為目標，強調投資利潤的最大化。雖然如此，企業和高校績效管理依然存在著較為密切的聯系。可以說，以績效管理的方式進行高校教育改革，帶動高校教學及管理效率的提高已經成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。
二、績效的含義
從管理學的層面上看，績效是一種預期的工作結果，也是組織或個人為實現某一目標所付出的有效輸出。個人績效的實現是組織績效實現的基礎，將組織績效細化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達到了組織要求，才能實現組織績效的實現與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高校績效則是對提高高校教學品質和教學效率這一任務所提出的新的挑戰。將績效管理應用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業，讓高校的教學水平得到增長。
三、高校績效管理的發展及績效管理現狀
1.高校績效管理的發展階段
在萌芽階段，高校績效的發展經歷了較多的困難和挑戰。受傳統教學觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學體系中，許多高校的教師和學生都不認可這一評價體系，認為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內缺乏績效管理的經驗和實踐，有關高校績效管理的文章也寥寥無幾，這使得當時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學校也在實踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統管理教學模式。發展起步階段，我國的教育事業獲得了初步發展，新型高校數量不斷增多，教育事業也受到了社會中越來越多群體的關注。此時人們開始學習西方的教學經驗，將績效管理模式與高校日常教學結合起來，并從企業管理中獲取經驗，實現高校績效管理體系的完善與中國化發展。這一階段，績效管理尚未在高校中實現普及，這與傳統教學模式及學生的學習習慣密切相關。但部分高校的教師已經逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學效率的提高方式密切結合起來，并對比和吸收前人的經驗，總結出適合本校實際發展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高校績效管理進入了平穩發展階段。績效管理模式受到越來越多高校的接受和認可，更多學者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實際情況相結合，實現針對性管理和趣味化管理。此時，相關文獻資料已經增加到了數百篇，專門從事高校績效管理的科研型人才也逐漸產生，這令績效管理進入了科學化的發展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。
2.高校績效管理的現狀
從發展情況看，當前階段的高校績效管理處于平穩發展狀態，績效管理模式的應用范圍也擴展到更多的大學。此時，學校將績效管理與日常工作水平、教學質量的提高，教學效率的整體發展密切聯系起來，用績效的方式來考核教師及學校管理人員的工作情況，并從總體上了解學校在近一個時期的工作效率。績效管理模式的出現為高校評定教師工作效率提供了依據，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕。績效管理模式下，高校教師的授課工作更像是一種義務而非使命。他們的授課時間與授課內容會被仔細全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標準。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當增加教學課時與授課內容，讓學生在學習過程中感受到教師所付出的時間與努力。
四、高校績效管理中應當注意的問題
1.教師績效管理
教師績效管理是高校績效管理工作中最重要的組成部分。要體現績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實處，讓績效較高的教師真正獲得物質上的獎勵，并真正認識到績效提高對工作質量的影響。
⑴必須端正教師的工作態度。日常教學活動中，一些學校為了培養尖子生，進一步擴大學校的知名度，會聘請一些教學經驗豐富、專業技能過硬、職稱較高的教師進行授課，并給予這些優秀教師一些額外的物質補助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學生和家長認可這些高校，在高考填報志愿時優先考慮這些學校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高校績效考核的初衷，使部分教師的工作態度發生轉變。此時，一些優秀教師獲得了豐厚的物質回報，而這些物質利益讓其中的部分教師過分重視物質回報而忽視了對學生的全面、高質量培養。在長期的教學宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學生的全面培養，也不利于教師正確認識考核標準。可以說，這種情況的發生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標準。可以說，一味地以績效作為能力考核依據，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學質量的整體性提升。
⑵針對高校教師的績效考核標準懸殊。部分學校綜合考核了教師的工作時間、教學經驗及受學生的歡迎程度，認為一些優秀的老教師應該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學工作錦上添花。而對于那些剛剛入職，教學經驗相對不足的年輕教師，學校則鼓勵他們先適應教學環境，深入了解學生的學習興趣及需要，通過加深對本專業教學內容的理解來實現個人教學經驗的豐富及教學能力的提升。在另一些學校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因為學校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領導和學生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標準是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內教師績效考核與管理標準時，必須充分立足于本校的實際情況，采取一些統一性、包容性強的標準進行考核，讓不同年齡層面、不同經驗的教師都有機會競爭最優教師，都能獲得高績效所帶來的物質獎勵。
⑶在教師績效考核過程中，還可能出現一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發生在一些缺乏教學資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經驗來獲得學生與其他教師的認可，加之個人能力相對不足，所以他們為了能夠達到績效考核的標準，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關系，讓他們幫助自己完成考核任務的方式來通過年度績效考核。可以說，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數據上達到績效考核的標準，但這不利于學生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學水平增長。此時，由青年教師授課的學生很可能會因為課程質量不過關，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內容，進而失去課程學習興趣，放棄課程學習。此時，年級負責人必須時刻秉持公正的態度，以嚴格的要求來約束專業教師，讓他們真正認識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實現教學能力的提升。
2.行政績效管理
行政部門的工作在高校日常教學和管理工作中發揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔了統籌規劃、調節調度、綜合管理等方面的職能，他們在規范高校內部各項管理制度，積極配合引導外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負責人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實貫徹學校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結果更加真實可信。另外，在績效管理工作中必須克服領導者庸碌無為的情況發生，保證高校內的每個學生和教師都能及時接收到行政管理部門所發布的各項內容，并按照有關規定完成各項操作，以此實現高校行政管理體系的高效運轉。另外，行政績效管理還必須遵照嚴格的計劃與規則進行，杜絕虛假信息的出現，行政管理人員必須時刻以學生的利益為政策的出發點和立足點，并在服務學生的同時提高學校教學質量。
3.科研績效管理
科研項目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標準也較依賴于個人能力。進行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項目進度的安排以及項目的含金量，防止一些粗制濫造的項目魚目混珠或項目對績效管理產生不和諧影響。高校績效管理涵蓋范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實績效管理的過程中，高校必須結合自身的教學特色與實際情況，真正做到規范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實現個人能力與整體教學效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進行和發展下去，高校也才能借此實現教學體系方面的改革。
參考文獻
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淺談企業績效管理論文范文篇二
《 新醫改下公立醫院績效管理思考 》
摘要：公立醫院改革是新醫改的重點、難點，績效管理模式是改革的核心，同時也是改革的難點。績效管理是醫院日常事務運行管理的重要內容，是醫院生存發展的根基，因此促進醫院的有序健康發展關鍵是要把績效管理重視起來，提升到高度層次上。
關鍵詞：新醫改;公立醫院;績效管理
隨著醫療事業的改革逐漸深入，改革的不斷深化完善，各級醫院建立了符合自身發展的績效管理機制。在新醫改背景下，醫院根據自身特點，制定與實施績效工資分配政策等績效管理措施顯得尤為重要。在當前背景下我國的醫療衛生事業在取得進步的同時，也存在著諸多問題，面臨著巨大的發展挑戰，影響著醫療事業的長足發展，影響著醫務人員的績效發揮，更是影響著社會文明的發展，因此績效管理在醫療事業發展占有重要位置。本文以公立醫院為研究對象，主要對在新醫改下的績效管理展開了論述。
一、公立醫院績效管理概述
績效管理貫穿于日常事務運行管理中，管理者在對實施醫改的前提下對日常管理的戰略目標有充分的了解，實現對績效戰略目標各要素的有效管理，對工作者的業績提升起到引導激勵的作用，形成有效的管理機制，以促進醫院事業更好更快的發展。
二、新醫改背景下加強公立醫院績效管理的必要性
(一)符合社會主義初級階段國情
盡管在今天我國的社會主義事業取得了很大的進步，人們的生活水平日益提高，社會各項事業發展蒸蒸日上，國家發展面臨著千載難逢的機遇，全國各族人們正在為實現中華民族偉大復興與“中國夢”而前赴后繼。在取得成就的同時不能沾沾自喜，盡管現在人民群眾的生活與過去相比有著天壤之別，但是我國仍然處于社會主義初級階段，這是一個不爭的國情。為了保障全國數以萬計人民群眾的根本利益，早日實現更遠大的理想目標，國家需要投入大量的財政支出用于各項事業的發展，國家的財政支出也是有限，對于公立醫院等事業的發展支持很難做到面面俱到，難免顯得有些力不從心。公立醫院唯有在國家部分政策支持的前提下，發揮獨立自主的改革與管理精神，發展出一條依托國家政策與自身發展改革的道路。在改革中重點之一是績效管理的強化，這與醫院在發展中面臨的內外部環境有著息息相關的聯系。從內部環境條件上來看，加強績效管理有利于促進運行機制的改革，增強醫療市場的競爭力，有利于醫療工作人員攻堅克難，完成醫療科研任務，為提高我國的醫療水平做出重要貢獻;從外部條件上來看，基于我國處于社會主義初級階段與人口眾多的國情，在社會主義制度還不夠成熟的條件下，為滿足國民看病就醫的需要，需要公立醫院等各級醫療機構通過績效管理，完善醫療保障制度，滿足解決人民群眾日益增長的物質文化需要同落后的社會生產力之間的矛盾，所以說加強公立醫院績效管理是當前處于社會主義初級階段的國情在醫療事業發展方面提出的要求，是促進醫療事業發展改革與時俱進的重要舉措。
(二)結合醫改新形勢提出的要求
公立醫院績效管理是新醫改的有利嘗試與突破，無論是黨和國家予以的高度重視、政策支持，還是自身發憤圖強下，對于促進醫療事業發展是相得益彰，績效管理在醫療改革中重要意義更加明顯。二零零七年衛生部提出了加強醫院綜合績效考核，建立科學激勵約束機制的要求，在國務院印發的相關改革意見中提出了通過建立績效考核制度體系提高醫院工作人員的積極性，提高服務質量。二零零九年，時任國務院的溫家寶在大連考察時指出新醫改背景下公立醫院強化績效管理是對全體醫療事業工作者的高度重視與尊重。通過大量的相關論證表明，實行績效管理是從精神層面上使醫院工作人員認識到績效管理對于醫療改革的重要性，對于個人自身與整個醫療隊伍素質能力的提高的重要性，以更好地解決人民群眾“看病難”的重要民生問題。
三、新醫改背景下加強公立醫院績效管理
(一)績效管理存在的問題
1、存在一定的認識誤區
針對績效管理，管理者認識度還是不夠，理解程度不高，分不清楚管理與考核之間的關系，對二者的概念混淆不清，在實施中出現了誤區，片面地認為績效考核顯得更加重要一些，對績效管理的加強只要能夠通過實施績效考核就能實現管理的目標。但是從實質上來說績效的考核與管理并不是等同的關系，本質上還是有區別的，相對來說績效管理涵蓋的內容要多一些，績效考核是其中的一項內容，注重的是考核后的評價;績效管理更加注重的是信息溝通，通過直接或者間接形式的管理方法提高員工的業績。如果一味地認為考核與管理是等同的關系，績效管理將會被忽視，對績效管理認識不上去，整體性的績效管理會受到影響，管理水平效率低，造成醫院各項事務的運行惡性循環發展。
2、出發點存在問題
大部分醫院都會堅持有效利益分配的原則，將分配之后的考核結果看做是實行績效管理的出發點，在這其中只是注重量化的管理結果，把更多的關注度瞄準在績效金額的發放上，更多關注的是縮小收入差距。員工如果只是過度關注利益分配，不能體現出績效管理的目標，導致在現實中受到定量績效考核的影響，醫生出現高價開處方與濫用抗生素的問題出現。
3、考核目標與實際脫節
管理者在管理目標的制定上，溝通環節往往被忽略，片面地認為員工沒有必要進行管理目標的制定，參與到目標制定當中，關注執行力度，不能從實際出發，不能結合工作人員的實際情況，不能體現出實事求是的原則。在具體的管理中管理者很難以從上至下的角度實施管理，實施單向的管理，也就是說實施的過程只是針對下級科室部門，提高下級的管理效果，各部門員工很難全員參與管理活動當中，管理者又很難做到規范約束自己，大多數員工都會對此表現出不滿的態度，工作積極性不高，責任心不強，缺乏良性的互動。
4、績效管理體系不夠完整
醫院各部門把績效的提高作為日常工作進展的目標，把績效作為衡量醫療工作效果的考核標準，為了提高績效成績，缺乏部門之間的溝通合作。部門太多過于重視本部門管理指標，難以體現出管理的整體性與綜合性，部門之間不協調，分工合作，導致管理工作整體效率下降。如對符合呼吸系統疾病的患者，醫生不采取讓病人轉入呼吸科治療的方式，而是繼續把患者留在自己的消化科治療，這樣雖然消化科績效指標提升了，但是還是延誤了患者呼吸系統疾病最佳治療時間，還會有可能加重病情，對醫院的良性發展是極為不利的。
(二)關于加強公立醫院績效管理的幾點建議
1、提高管理者與員工對績效管理的認識
管理者是公立醫院實施績效管理的主體，是管理內部帶頭人，在管理運行中率先發揮引導模范作用。帶頭學習績效管理相關知識，再為員工傳輸滲透管理知識，幫助員工答疑解惑，解決實際工作中遇到的問題，掃除工作障礙，認識到績效管理的重要性，考慮到自身在管理工作中需履行哪些職責，自身與其他員工扮演什么角色。在學習績效管理知識的過程中樹立正確的管理觀念，促使員工的工作積極性得到提高，各項工作能夠緊鑼密鼓地順利進行。
2、建立科學全面有效的管理系統
績效管理中要把管理與考核區分開來，與全面質量管理掛鉤，加強與員工之間的溝通交流，保持溝通的持續性，將管理的基本內容貫穿于管理的全過程。通過積極有效的激勵政策，使全員投入到參與過程當中，共同參與目標的制定與實施。通過可續全面的管理系統的建立，把醫院績效目標提升為戰略層次上，能夠促使員工自覺遵守管理的各項規章制度流程，實現長遠規劃的目標。
3、建立科學的考核環節與績效評估體系
公立醫院要從全局出發，將全院的員工團結在一起，采取有效的績效評估方式，制定績效考核指標，保證管理措施能夠盡快落實。在績效方法的選擇上，醫院視情況而定，采取合適的評估方法，對評估頻率把握好，從經濟性角度出發，完善管理工作的監督制度，建立專門的部門完成績效考核工作。
四、結束語
結合上述可知，本文從三個方面對新醫改背景下公立醫院績效管理模式展開了論述。績效管理不僅是提高醫護人員自身素質能力的事情，更是提高服務質量與患者構建和諧的關系的重要舉措，因此在具體的績效管理中應從患者的角度出發，注重提高醫院整體管理水平，加強績效管理建設。
參考文獻：
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[4]趙平.新醫改背景下公立醫院管理體制改革的研究[J].中國市場,2014
淺談企業績效管理論文范文篇三
《 新醫改下醫院績效管理分析 》
摘要：新醫改提出的根本目的是為了提高醫院醫療服務水平和服務質量，實現公益屬性和經濟屬性的結合，對于醫院的長期發展有著重要的指導意義。文章從醫院績效管理的角度出發分析了新醫改方案對醫院績效管理的影響，探討了當前醫院績效管理中普遍存在的一些問題，進而針對性的設計出一套行之有效的醫院績效管理體系，旨在探索一條以績效管理為核心，以提高員工和組織績效為目的的綜合目標管理路徑，實現醫院的長期穩定發展。
關鍵詞：新醫改;績效管理;問題;體系
市場機制的引入使得醫院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫院通過實施先進的績效薪酬管理辦法來提高醫務人員的工作積極性和醫療衛生服務質量。但在實踐中因醫院績效管理更多的是借鑒其它企業的績效管理方式，與醫院自身特性契合度不高，使得醫院的服務理念出現了異化，公益屬性和經濟屬性出現了失衡現象，新醫改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫院在不影響醫院運行效率和醫務人員工作積極性的前提下實現醫院公益屬性和經濟屬性的完美結合，必須重構醫院績效管理體系。
一、新醫改對醫院績效管理的影響
總結新醫改方案的主要內容，筆者認為新醫改方案對醫院績效管理的新要求主要體現在以下兩個方面：一方面是必須重新優化醫院內部績效管理體系。在醫院定位不明的情況下，醫院的績效管理更多的是站在經濟效益的角度進行考慮的，而新醫改方案對于醫院公益屬性的明確規定決定了醫院各個部門的內部績效考核都要進行重新的調整，以此來保證在不影響醫院市場競爭力的情況下實現公益屬性的回歸;二是完善醫院績效管理的外部評價體系。根據新醫改精神，完善醫院績效外部評價體系，提高公眾對醫院日常運行的參與力度是解決醫患矛盾，實現醫院長期穩定發展的根本保證。對此新醫改方案重點提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機制、將保險業引入醫療衛生服務中、完善公眾參與機制。
二、醫院績效管理中普遍存在的問題分析
(一)對績效管理體系重構的重要性認識不夠。在新醫改形勢下，很多醫院開始了對績效管理的改革，但是我們仍舊可以發現所謂的績效管理改革大多數都是流于形式，醫院管理者認為對當前的績效管理體系進行微調就是績效管理改革，能夠符合新醫改要求了。然而這種沒有觸及到醫院內部利益格局的績效管理改革無助于醫院的長期發展，相反，在醫院績效管理體系必須重構的大趨勢下，這種蜻蜓點水、畏首畏尾的做法很容易誘發醫務人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構設置了障礙。因此，醫院管理者必須對新醫改形勢下績效管理體系重構以足夠的重視，勇于對現有利益格局進行重新調整，確保醫院運作符合新醫改要求，實現醫院的長期穩定發展目標。
(二)績效管理內容仍舊以經濟效益為主。當前很多醫院在進行績效管理改革之后，其仍舊側重于經濟效益，和新醫改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機制的引入到新醫改方案的出臺，中間經歷了十多年的時間，在長時間的經濟效益優先思想的影響下，當前醫院重構的績效考核內容側重于經濟效益也是在所難免的;其次是國家為推動醫院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補醫院經濟收入，但是在實踐中政府的財政撥款調整計劃尚未完全確定，從而導致了國家強調醫院回歸公益屬性，但是醫院為正常發展不得不重視經濟效益。
(三)現有績效管理指標設計不夠合理。分級聘任和關鍵性指標考核相結合的復合型績效管理方式是當前醫院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復合型績效管理辦法中雖然設置了醫德、服務態度、思想狀態等考核指標，但是在實踐中這些考核指標基本上流于形式，每個醫務人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當前醫院的績效考核指標的設計過于重視結果，而忽略了結果獲取的途徑和手段，從而導致部分醫務人員為提高績效而違規操作，例如當前醫院將醫務人員發表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實踐中醫院關注的是論文是否發表，而不是論文從何而來，因此部分醫務人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應有價值。
三、醫院績效管理體系的構建
為在新醫改形勢下醫院公益屬性回歸的形勢下實現醫院職工工作積極性提高、醫療衛生服務改善、醫院經營活力增強的目標，必須對醫院現有的績效管理體系進行重構，而重構醫院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉變、績效指標的科學量化、績效考核結果的充分利用、績效指標傳達機制的建設、監控機制的完善、用人制度的重新設計等問題為前提的。具體如下：
(一)績效薪酬的組成。根據新醫改方案的要求，在績效薪酬設計中要對傳統的基本工資和績效工資構成進行拆解，以體現醫院公益屬性的回歸。對此筆者認為，績效薪酬中基本工資應當保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節日津貼構成。績效薪酬的重組應當重點放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫改要求的績效工資應當包括以下三個方面：一是基礎績效工資，即按照醫務人員的基本績效指標完成情況來確定其薪酬;二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標或者超額完成基本指標的醫務人員給予薪酬獎勵;三是補貼工資。該工資類型的設立主要是考慮到醫院和其他企業的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應當采取薪酬激勵機制，以此來提高醫務人員的工作積極性。
(二)績效指標的設計。新醫改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。因此，在實踐中我們應當在堅持動態管理原則、公共利益優先原則、兼顧效率原則的情況下對現有的績效考核指標進行重新整合，以此來保證績效考核指標和新醫改要求的契合。但是鑒于績效考核指標體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務，因此筆者建議可以采取以下措施來對現有績效指標考核體系進行改造：首先是做好績效考核指標的量化工作，確定相應的指標等級。一直以來，績效管理指標的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內容屬于只能夠建立優秀、良好、一般、較差四級指標體系來對工作質量進行確定，使得績效考核結果的準確性受到很大的影響，對此筆者認為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標的準確性;其次是既要重視績效指標完成的量，也要重視績效指標完成的質。上文中筆者已經論述過當前醫院績效指標考核過于重視指標完成結果，忽視了完成過程，使得部分醫務人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫院在對績效考核指標進行考察時應當隨機的抽取部分醫務人員來檢查其指標完成過程;然后是實現指標權重的靈活化。學歷、工作經驗、技術水平是績效考核的重要指標，但是在實踐中如果盲目的按照這些指標進行考核那么很容易出現一系列不公平現象例如一些老醫生學歷不高，但是技術水平高，工作經驗豐富，其薪酬收入卻遠遠的低于一些新進高學歷人才等。因此，醫院應當靈活的調整績效指標的權重;最后是引進柔性績效管理指標。當前眾多世界知名企業大多數采用的都是柔性績效管理指標，和傳統績效管理指標相比，柔性績效管理指標的最大優勢在于不會死板的按照事先設定好的指標進行考核，而是結合個人的興趣愛好、工作態度等對績效考核進行一定的調整，使得考核結果更加的貼近員工的真實工作狀態，這對于留住優秀人才，實現醫院進一步發展是有著積極意義的。
(三)績效薪酬的分配。績效薪酬的分配合理與否直接關系到醫務人員的工作效率和服務質量，因此醫院績效管理中對績效薪酬的分配應當在堅持公益優先、效率兼顧的基礎上根據不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進行合理分配。對此筆者認為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補貼工作就難以激發醫務人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術工資兩種類型，其中行政工資通常由醫務人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據具體的工作內容和工作結果來進行擇優分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現象的出現。而技術工資無論是在量上還是質上都能夠實現量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫改形勢下，醫院的績效薪酬分配應當充分體現出公益性的補貼分配為主，經濟性的績效為輔，以此來激發醫務人員的服務大眾意識。
(四)多部門聯合進行績效考核。醫院的組織機構復雜、專業性強，僅依靠幾個部門進行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實際考核中，采用多部門聯合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責和權限，由其負責制定綜合考核指標和具體考核方法，并組織實施考核，之后將考核結果上報人力資源部。不但分攤了績效考核的工作量，同時也使得考核過程嚴肅化、專業化，結果也更具有說服力。
總而言之，新醫改政策使得醫院的定位出現了新的變化，對于醫院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫院績效管理的研究力度，對績效管理指標進行重新設計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標的設計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫院健康穩定發展有所幫助。
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