如何制作“險中求勝”的另類簡歷

　　很多公司在初選簡歷時，都是由不太懂業務的人事部門進行，目的是為了縮小面試的范圍，這難免會對合乎應聘要求，但沒有特色的簡歷“大開殺戒”——名氣越大的公司，越是如此。
　　簡歷“減肥”，這是求職的新趨勢。試試在簡歷的寫法上來一些花樣翻新吧，即使沒有了形式上的“重裝上陣”，內容上的“矩陣革命”也照樣可以讓你奪人眼球。
　　筆者憑著多年來做職業顧問的經驗，為大家介紹兩招“險中求勝”的另類簡歷。
　　一語道破——廣告體簡歷
　　什么是廣告體簡歷？就是仿造平面廣告的格式(不是“豆腐干”式的分類廣告，更不是電線桿子上的“牛皮癬”，而是報刊雜志上大品牌的形象廣告)寫簡歷：用一句標題突出你的求職優勢，占頁面的四分之三，其他諸如個人情況、學習實踐經驗等等，一律小字排在后面——千萬別怕別人看不見，在用人單位看來，絕大部分新人沒什么分別，“以教取人”或者“以校取人”都是沒有理由的理由。只要你的標題能“抓人”，你就有可能得到面試的機會。
　　思維突破：求職就是把自己推銷給用人單位，寫簡歷就好像為自己做廣告。不要以為自己沒有名校背景、缺少實踐經驗就一定“賣不出好價錢”。也不要擔心廣告式簡歷不被人信任，現行的廣告規范是數代行銷大師經驗的結晶，只要用得妙，“賣個好價錢”是小菜一碟。
　　決勝一擊：標題要精，集中優勢兵力，重拳出擊，單點突破。
　　戰術詳解：所謂標題“精”，是指要在用人單位的要求與你的優勢之間，選擇一個最佳“賣點”，再用一句精煉的話表達出來。這句話可以文縐縐的，也可以是大白話，但一定要說到點子上，而且不能太長。
　　所謂“單點突破”，是指只能選擇一個點或面說，就好像海飛絲只說去頭屑，而潘婷只說滋養頭發一樣，切不可因為難以取舍而說得太多或說得太復雜，這樣只能使你在招聘人員的眼里變得面目模糊，缺少明確的利益點。
　　技術要點：仔細研究用人單位的要求，針對每一個職位做專門的簡歷，側重點要有所變化，把縮減頁數省下的錢花在打印上。
　　通關秘笈：廣告式簡歷的BUG在于專業性強，一般的人難以把握。我提供的升級補丁：標題想出來后請中文系的同學潤色一下，整體完成后請廣告系或市場營銷系的同學提點建議。不過最終還是要相信自己，畢竟最了解你的人還是自己。
　　無事生非——解決問題式的簡歷
　　我所看過的最精彩的簡歷，是一份申請某著名公司市場部企劃文案的“另類”簡歷。求職者只有大專學歷，沒有名校背景，工作經驗不足一年，也不是廣告或市場營銷專業的畢業生，但求職者最終憑借這份“另類”簡歷在眾多求職者中脫穎而出。
　　這是一份典型的解決問題式的簡歷。求職者憑借良好的文字功底和對市場部工作的了解，將這個職位所需要的能力素質、知識技能，所面對的問題和他自己的答案濃縮成十幾個成語，羅列在簡歷上，然后請美術設計把每一個字都去掉一筆，再在簡歷的最后寫上“來一筆”，取“筆”意思的一語雙關。整份簡歷只用了一頁A4的紙和另外寥寥幾句簡單的個人情況，卻表達了求職者對市場部企劃文案工作的了解和實際解決問題的能力，成為他致勝的關鍵。
　　思維突破：所有的職場新人，不管有無名校背景，是不是學生干部，對于用人單位而言，都是沒有經驗的畢業生，都需要一段時間的培養。此時，如果求職者能突出自己實際操作能力，就能搶占求職的制高點。
　　決勝一擊：自問自答，一手挑起事端，一手力挽狂瀾。
　　戰術詳解：自己提出問題——這個問題必須是工作中經常遇到、但對于新人而言卻是難以解決的。答案一是要具體，有實用價值，不要像寫論文那樣糾纏理論問題(新人通病)；二要簡潔明了，記住招聘者看一份簡歷的時間平均只有1分30秒，所以要控制在100個字之內；最重要的是獨辟蹊徑，以顯示與他人的不同(當然首先要言之有理)，一定不要有陳腐之見，否則反而顯得你解決實際問題能力的不足，起了反效果。
　　技術要點：問題和答案的選擇，一定要深思熟慮。可以和有工作經驗的前輩商量，也可上網查一查目標企業在整個行業中的發展重點。此外，應屆畢業生在進行畢業論文選題時不妨就開始考慮這一問題。
　　通關秘笈：對于學理工的新人，解決問題式的簡歷最大的BUG在于問題可能過于專業，篩選簡歷的人事小姐“不感冒”。我提供的升級補丁：想方設法了解目標職位的主管或者總經理，把簡歷直接寄給他。這個辦法好處多多，不但減少了中間環節，而且表示你有誠意，有辦法，有膽識。
　　招聘是一場用人單位與求職者之間的“博弈游戲”，招聘制度就是“游戲規則”。世界是沒有完美的規則，所有的規則都有漏洞，招聘也不例外。“另類”簡歷之所以會十分有效，正是因為在不違反“游戲規則”的前提下，巧妙地利用了規則漏洞。比如：很多公司在初選簡歷時，都是由不懂業務的人事部門進行，目的是為了縮小面試的范圍，這難免會對合乎應聘要求，但沒有特色的簡歷“大開殺戒”——名氣越大的公司，越是如此。廣告體簡歷針對這一特點，先聲奪人，爭取寶貴的“曝光率”。而“解決問題式的簡歷”則打破新人應聘“無實踐能力”的思維定式，效果更側重于面試時贏得部門主管的好感。