勞動者在工作中怎樣防范侵權行為
勞動者在工作中怎樣防范侵權行為
勞動者在與用人單位發生糾紛后，應在一年的時效期間內及時主張權利。下面請隨小編一同詳細了解下勞動者在工作中怎樣防范侵權行為。
勞動者防范侵權行為的方法
(一)細讀《員工手冊》
用人單位在與勞動者簽署勞動合同時，往往會向勞動者提供勞動合同的附件。勞動合同的附件，一般情況下包含《員工手冊》、《員工守則》、《考評辦法》以及單位內部的規章制度等。
根據相關法律規定，單位內部的勞動規則應視為勞動合同附件。這就要求勞動者在簽署勞動合同并簽收相關附件時，要盡到謹慎注意義務，仔細閱讀涉及自己切身利益的文件。這些文件既是自己在單位行為操守準則，也是自己維護權利的保障。
(二)單方允諾要“白紙黑字”
用人單位為了招攬、留用高級管理人才、高科技技術人才、專業技術人員，往往會在簽訂勞動合同的前后作出一些單方允諾。這些單方允諾是用人單位針對勞動者一個人訂立的口頭協議，比如用人單位承諾的一些物質激勵計劃，或者年終獎金，甚至有可能是股份分紅承諾。
一項權利義務如果沒有寫進勞動合同中，則屬于不確定的權利義務，雙方當事人不必遵守，也隨時有可能發生變更。這要求勞動者主動向用人單位索取其答應給付優厚聘任條件的書面函件。
(三)及時出手討薪
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據相關法律規定，勞動者在與用人單位發生糾紛后，應在一年的時效期間內及時主張權利。然而，有的勞動者怠于行使權利，導致最終無法取得應得的工資、加班工資等。
此外，根據《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。如果是用人單位承諾月付工資的，公司如果已經連續數月未按月及時向勞動者支付勞動報酬，勞動者應當及時考察用人單位是否存在資不抵債、經營狀況惡化、轉移資金的情況。如果確有上述情況，勞動者可以選擇仲裁要求用人單位支付工資，甚至于及時解除勞動合同。在公司拒發工資的情況下，勞動者可以向公司主張解除勞動關系的經濟補償金。
勞動爭議
西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年于里昂創設了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議采取自愿調解、強制調解、自愿仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位(包括自然人、法人和具有經營權的用人單位)，即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。
勞動者爭議的基本特征
⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
?、苿趧蛹m紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
?、莿趧蛹m紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
猜你感興趣: