如何管理90后員工
如何管理90后員工
90后個性要強，有自己的想法。管理者應該合理的管理，適當的施壓，人性的管理。要帶動他們的積極性。不讓他們為了生活而工作。以下是學習啦小編和您一起分享的如何管理90后員工相關內容。以供參考。
如何管理90后員工：休息日也可享受員工餐
空調臥房。雖然空調成本比風扇略高，但可以讓員工感到酒店的溫情，值。
三菜一湯加水果。舅婆家的員工餐標準也比同類酒店要高，每餐都能保證三菜一湯，餐后還為每位員工提供水果。
舅婆家實行輪休制度，每個星期天都有員工休息，考慮到很多員工來自外地，舅婆家規定：周日休息的員工也可以來店中享受員工餐。
為了將這兩個細節貫徹到底，總經理周靖要求各門店店長每天將員工宿舍狀況和員工餐菜品拍下來傳給自己，一是可以監督宿管員工作狀況，檢查宿舍內務;二是確保員工餐完全按標準供應。
公共基金給員工治病。舅婆家每個門店都有自己的“公共基金”，基金的主要來源是各店賣廢品的收入，這部分基金主要用來給員工看病。
如何管理90后員工：犯錯不扣錢 罰你吃苦瓜
扣錢的方式處罰，采取的多是做俯臥撐、吃苦瓜、蹲起跳等體能處罰，每天上班前將前一天犯錯員工集中起來，在例會時接受懲罰。
餐損不扣錢 酒店全承擔
酒店曾經規定：打破的餐具按原價賠償。但舅婆家的餐具成本較高，很多不了解市價的員工往往會認為自己打破的餐具不值這個錢，或認為自己的無心之失帶來的經濟損失過于嚴重，心生委屈，進而對工作產生厭煩，而且“餐損”也沒降下來。
觀察到這一現象后，舅婆家決定餐具破損都由酒店承擔，員工只接受體能處罰。酒店將這部分經濟處罰從員工身上“卸下”后，員工們普遍心存感激，取放餐具更小心，餐損率反而大幅下降。
如何管理90后員工：工余生活很fashion
舅婆家規定員工每天9點來上班，10點就餐，就餐前有兩項集體活動：“學習時間”和跳舞訓練。
前廳“每日一讀” 后廚“每日一菜”
“學習時間”，員工的學習內容在前廳、后廚不一樣：前廳是“每日一讀”，各門店吧臺內都放有十幾本書，多是總經理周靖自己的藏書，以管理類和勵志類居多，周靖要求前廳經理必須每天給員工朗讀一段。后廚是“每日一菜”，要求廚師長每天從菜譜上挑一道菜，講解操作流程和注意事項，不會做菜的小工可以學習烹飪知識，已經上灶的師傅可以跟廚師長探討自己操作時遇到的技術難題。
“學習時間”最初是讓員工自己閱讀和學習，但因為很多員工就業早，知識、想法有局限，獨立閱讀比較困難，就改成了這種由管理層朗讀文章和講課授學的方式。前廳員工接觸課外書籍能提高上進心和悟性，勵志類圖書還能為員工打氣，也方便日后管理和溝通;后廚小工聽課后能盡快入行，便于日后往高層培養。這項制度開始實行時遭到了抵觸，很多員工認為“聽課”不如休息，但實行一年后大家開始慢慢接受，并感謝酒店提供這樣的機會學習，甚至有前廳員工主動購買感覺不錯的圖書，拿回酒店讓管理層朗讀。
跳櫻花舞拍DV 制作“青春紀念冊”。舅婆家的管理層開展了很多符合年輕人特點的活動，其中一項就是由前廳經理帶著全體店員跳舞。舞蹈有三套，“踏浪”、“給我幾秒鐘”和“櫻花舞”，其中“櫻花舞”是根據電影《浪漫櫻花》中郭富城所跳舞蹈改編。
有次舅婆家一家門店200多位員工同時跳“櫻花舞”，在門口形成了一道風景，引來很多路人的欣賞，結束時還得到了掌聲鼓勵。在公眾場合跳華麗的櫻花舞能培養員工的自信心，處事不再扭扭捏捏，性格變得更大方。
員工跳舞時，總經理周靖還特意用DV將每人的舞姿逐個拍下來，分別刻成光盤發給大家，作為“青春紀念冊”。
如何管理90后員工：“寫作文”掏出心里話
只有很好地了解了“90后”的所思所想才能更好地管理他們，但只采用談話方式往往收效甚微，在溝通上，舅婆家采用了一種新方式——寫作文。
周靖經常去宿舍跟員工閑聊，在聊天中了解員工的“思想動態”以及在生活、工作中遇到的困惑。有一次周靖碰上這么一位性格內向的員工，看到領導就緊張，一問話就會臉紅。為了能了解這些不善言談的員工的思想，周靖想出了“寫作文”這一招，定期布置作文題目讓員工寫。有的題目比較感性，比如《我的家鄉》，有的題目比較勵志，比如《理想的距離》等。員工很容易將自己的困惑和感情在作文中流露出來，根據這些文章就可以了解每個員工的想法。
如何管理90后員工：尋找員工閃光點
每個“90后”都有自己的特點，其中有部分員工特長突出，舅婆家很擅長發現這些員工的強項，并找機會讓他們發揮出來。
比如店中有個“90后”曾經學過書法，打掃衛生時喜歡拿著抹布在桌子上寫幾筆，漸漸就在員工間傳開了。周靖聽說后就給他買了毛筆和宣紙，挑幾段唐詩讓他寫了一下，發現他確實寫得非常漂亮，于是周靖就給這名員工布置了任務：為每個員工宿舍都寫一段勵志的話，然后發到各宿舍讓大家貼在墻壁上。這樣做既可以展示員工的才藝，也讓員工對企業產生了感情。
如何管理90后員工：每店都有“小”廚師長
舅婆家每家門店的管理層搭配模式都相同：1位廚師長(為“85后”或“90后”)、1位餐飲總監(為老員工)兩者搭配工作。
“90后”有個共同特征：把前輩十年內做出的成績在一年內做好，急于求成的心態很突出。了解這個現象后，舅婆家領導層便借力使力，每家店都提拔一位“85后”或“90后”當廚師長，這個動作讓其他“90后”看到了希望。
但為了管理到位，還需要配備一位年齡較大的餐飲總監做輔助。年輕人的優點是體力好、執行力強，負責駐扎在廚房一線;老員工的優點是穩重、經驗豐富，每位老員工會負責2-3家門店，不定期去店中抽查，年輕廚師長遇到棘手的問題可以找這位餐飲總監商討決定。把握好年輕人和老員工的優點，將他們安排在一起會達到1+1》2的效果。
如何管理90后員工：領導推薦+差額選舉
舅婆家各店的經理、領班、廚師長等中層管理者都是“選舉”產生的，具體方式是：領導層內定四五個人，然后將這幾個人推向前臺，由該店全體員工以無記名投票的方式進行差額選舉。這幾個人不論哪一個當選，領導層都能接受。
候選人內定有兩個好處。第一，如果不劃定候選人范圍，“海選”容易將老好人推舉出來做領導;第二，有些員工忠誠度高、心態好、工作努力，這些優點領導層更易發現，而一般員工不易察覺。
如何管理90后員工：職工代表在行動
常州有一家酒店某年發放年終獎十幾萬，卻導致了員工大罷工，因為年終獎是平均發放的，部分工作強度大、感覺辛苦的部門就覺得不公平，于是引發了這場大動蕩。
吸取這一教訓，舅婆家果斷建立了“職工代表制度”，每家門店都有三名職工代表，這三名代表來自不同的部門，由店中的員工自己投票選出，有可能是主管，也有可能是基層員工，總店每一項新決定和新制度都要先跟職工代表討論后再拍板決定。
例如建立“職工代表制度”后，酒店的獎金發放流程變成如下模式：
總部將獎金全額發給門店——門店內的職工代表和店長一起商討分配方案：各部門人員應分得的獎金金額——發給各部門員工。
另外酒店出臺新規章制度時，也要先由職工代表討論是否適合本店、有無修改補充，之后再施行，職工代表也可以根據實際情況提出新的建議。比如進入夏天后，就餐前的跳舞消耗體能較大，不利于投入工作，有職工代表提議取消。于是舅婆家規定當日溫度超過25℃后就停止跳舞活動。另外，職工代表還建議當晚進行收尾工作的值班人員第二天可以補休1小時，這項制度也被采納，值班人員第二天可以不參加活動，10點來單位就餐即可。