發年終獎前2天離職還有沒有年終獎
職工的獎金主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅等等，那發放年終獎前2天離職會不會影響年終獎?以下是學習啦小編為你整理的發年終獎前2天離職還有沒有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
發年終獎前2天離職是否還有年終獎
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質為工資，就應當由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。
實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發放“年終獎”?？梢哉f，這種做法是不符合法律規定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。
那么如果此時“年終獎”的性質并非工資，而是福利呢?對于福利問題，作為用人單位的一方有權對此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發放、怎么發放，就由用人單位自主作出決定了。
年終獎的舉證責任有哪些
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
司法實踐中對于年終獎的舉證責任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發放年終獎的相關約定或制度規定，如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位需對不予支付年終獎的理由進行舉證。
關于年終獎的糾紛案例
女職工休產假
年終獎一分不能少
常某于2014年2月入職某公司，月工資12000元，2015年6月起其休產假4個月。公司未足額支付常某2015年度的年終獎。公司稱其《員工手冊》對年終獎的支付有明確規定，其中第(一)款明確規定“根據公司經營狀況及員工個人表現，凡服務滿一年的合同制員工，經年終考核合格者，可獲得相當于本人一個月稅前月標準工資的全額年終獎金。”《員工手冊》同時規定，員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金，據此，常某2015年應發年終獎數額為8000元，公司不應再支付年終獎差額。
法院經審理認為，用人單位關于年終獎的約定不得違反法律的規定，該公司的《員工手冊》規定員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金的規定，因違反法律規定而無效，公司據此扣減常某的年終獎亦缺乏依據，故判決公司應支付常某年終獎差額4000元。
當用人單位與勞動者就年終獎進行約定后，年終獎就成為勞動者工資的組成部分。依據法律規定，女職工休產假期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動，不得降低其工資待遇。年終獎的問題歸根結底是女職工在生育期間的工資待遇問題。用人單位在《員工手冊》中規定女職工休產假要對年終獎進行扣減顯然是不符合法律規定的，因而也是無效的。因此，用人單位依據此《員工手冊》決定扣減常某的年終獎的做法應予以糾正。綜上，年終獎作為職工工資的組成部分，用人單位不得以女職工休產假為由扣減。
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