四月辭職不給年終獎應該怎么辦
現在已經有很多的企業單位開始準備發放年終獎了，那辭職還有沒有年終獎領取呢?四月辭職沒有怎么辦呢?以下是學習啦小編為你整理的四月辭職是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
四月辭職是否有年終獎
《勞動合同法》及其相關法律并未對年終獎的相關內容做出規定，因此，年終獎的發放應屬于用人單位的自主權而并非法定義務。如果用人單位在相關規章制度中明確規定或者與勞動者的勞動合同中明確進行了約定，那么，用人單位就應當按照規章制度的相關規定執行或者按照合同的約定履行，具體數額依照規章制度規定或者合同約定的內容來確定。
在年終獎問題上，建議用人單位通過制定完善的制度來規范，并注意以下幾點：
首先，規定年終獎屬于員工的一項福利，而非工資構成，從而明確年終獎的性質。
其次，明確規定年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。
再次，規定年終獎由用人單位根據當年的營運情況決定，可以發放也可以取消。
最后，在規章制度中明確年終獎是對在職員工的一種激勵方式，離職員工不得享有年終獎。
辭職年終獎的發放案例
1.未達協議約定提前離職
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關于工資待遇的協議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。
法官解析：企業有權根據本單位情況制定單位獎金發放政策、設定獎金發放條件。本案中，華大公司規定其員工只有工作到年底并在績效考評中結果為C以上方能計發年終獎，該規定未違反國家強制性規定，屬于企業自主權決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律后果。
法官提示：我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關于年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發放政策》規定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發放的勞動期限有明確規定，一般須從其規定。但如果用人單位關于年終獎的內部規定中僅對業務績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。
法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關于年終獎發放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發放問題，以免違反公司內部強制性規定而拿不到年終獎。
年終獎的發放意義
很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”
人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：
第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。
第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。
把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：
第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效;
第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎;
第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。
年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。
1、固定工資體現崗位日常工作對于企業的價值;
2、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業績提供的貢獻;
3、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。
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