外企試用期規定有沒有年終獎
目前，我國的法律對于年終獎的發放是沒有規定的，但還是有很多的外企給職工發放年終獎，那年終獎發放試用期職工能不能有呢?以下是學習啦小編為你整理的外企試用期是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!
外企試用期是否有年終獎
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。
年終獎發放的規定
休法定假應照發年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬于法定假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動 保護規定》等的規定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那么離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎， 但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年 終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。
年終獎不能拖欠
就性質而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二) 計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條也規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收 節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”國家統計局《〈關于工資總額 組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進一步指出：“關于獎金的范圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指 標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”故推遲年終獎的發放，無異于欠薪。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明確規定，工資應當按 月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
年終獎不得以實物折抵
《工資支付暫行規定》第五條規定：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。”正因為年終獎屬于工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發放。
外企年終獎有哪幾種
13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當企業在年底對于一些所謂表現不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產生。盡管“十三月薪”并非法律所強制的一種工資收入，但是其一經約定就產生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業承諾一年發放十三個月的工資，不得隨意撤銷發放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業會在約定發放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業績必須達到某項標準或不得在發放之前提出辭職等情形，否則企業將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質上就是增加了企業的考核權利，使得“十三月薪”或多或少地區別于一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動關系雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經員工簽署就形成了有效的執行依據。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發的收入，在合同上約定企業方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權利則有悖于公平合理之原則。
performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對于績效獎金，勞動爭議往往產生于員工對企業的績效評價結果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數目更易引發爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據法律的規定，企業在發生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的后果。就激勵獎金而言，爭議經常發生在員工在獎金發放前提出離職，隨后企業方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同于一般的績效獎金，它更加反映出企業挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業做出貢獻，那么企業也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質在簽訂合同時應該被明確和確定。
discretionarybonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現在勞動合同中，可以說對于這類由企業全權決定是否發放以及發放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱并不能完全決定其性質，一旦企業在合同上對于這類獎金的核發約定了某些考核標準或發放條件，那么企業仍然是受到相應的約束。
綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決于勞動關系雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低于集體合同的，集體合同將產生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結底是配合企業管理的一種有效方法，因此企業一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發體制，才能真正地發揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過于仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業的正常發展。
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