淺論產業轉移工業園用工問題研究(2)

5. 地方政府和園區對企業用工有誤導誤助問題。

所謂誤導，就是在招商引資、項目洽談時，故意夸大當地人力資源優勢，隱瞞招用工實情，導致客商誤判當地用工環境。有些欠發達地區特別喜歡對外宣稱自己是人口大市( 大縣) 或人力資源大市( 大縣) ，宣稱本市( 縣) 勞動力如何豐富、如何廉價、如何好用，給一些企業不實信息。由于很多客商往往對地方黨委政府很信任，所以沒有過多地考察當地的用工環境，以致錯判了當地的用工形勢。所謂誤助，就是在企業用工方面承擔的責任和義務不當。在有些地區、有些園區，當地勞動部門往往無條件為企業招工出力，就像是企業的人事部，有包辦、替代企業招聘、培訓工作體系的傾向，導致一些企業對當地勞動部門養成了依賴性，而自己卻不能主動調整用工心態，優化用工條件，改進人事工作。

6. 各地職業教育未貼近地方貼近園區辦學。

目前，東西北各地職業教育( 含技工教育) 都有很大的發展，很多職業院校( 含技工學校) 的辦學規模也很大，其中部分學校因生源年漸減少，出現了辦學能力過剩的現象?，F在職業教育的問題不在于規模問題，而在于辦學方向未及時調整，產教融合不夠，教育 - 產業“兩張皮”的現象突出。一是部分職業院校辦學與當地經濟對接不緊。例如，專業開設普遍追求時髦，與本地產業結合不緊，而本地的產業都是傳統產業，以致學生畢業后不愿在當地就業，也導致有些企業與當地院校合辦個職工培訓班都找不到對口專業。二是很多院校受利益驅動，普遍喜歡與珠三角的地方政府、企業開展合作，成為珠三角產業的“服務器”。例如，很多職業院校都與企業合作開設了訂單班、冠名班，但合作企業多為珠三角的企業。在有些院校，學生還未畢業，就被珠三角的企業搶聘一空，甚至有些專業的新生剛入學，就被珠三角的企業以訂單培養的方式搶訂一空。

7. 政府、園區和企業的勞動人事工作未適應新生代的時代特征，新生代普遍不愿在園區和工廠打工。

當前，80 后、90 后被稱為新生代，正是中國企業職工的主力。很多研究表明，這代人與 60 后、70 后相比，在價值觀、就業觀、消費觀等方面有著鮮明的代際特征。但部分干部和企業負責人未能與時俱進，正視新生代的代際特征，適應新生代的時代需求。例如，在粵北某園區的一家知名企業，董事長報怨： 公司每次招聘尚能收到一些簡歷，但百分之七八十的年青人( 填報的崗位) 都想當文員，不想當工人。這位董事長很納悶： 為什么這代人就不愿進車間? 事實上，每代人有每代人的工作取向，這是社會大環境造成的，是單個地區單個企業很難改變的。再如，有些園區和企業建了幾個乒乓球臺、一兩個羽毛球場、籃球場、閱覽室、休閑亭和網吧，在職工宿舍裝了電視機，覺得很人性化，然而這些設備設施對新生代沒有多大吸引力。由于園區和工廠工作單調乏味，再加上工作環境、勞動強度、工資待遇、發展空間等方面的不足，新生代普遍厭倦園區和工廠工作，在被調查的 126 名 18 ～ 29 歲的職工中，有 41.

3% 打算離開所在園區，有 78. 6% 希望在服務行業就業或自己創業。在農村轉移勞動力占主體的企業，新生代覺得自己有文化、有技能( 至少懂電腦) 、有理想，覺得與 60 后、70 后的大嫂、阿姨們同處一個車間“很落后”或“很丟人”。

8. 職工未隨企業同步轉移，企業重新構建隊伍難度很大。

在東西北各地，勞動力持續外流，勞動力存量和市場供給量絕對減少，直接造成了用工荒。這種流動局面即使在珠三角退二進三和騰籠換鳥、東西北地區加快工業化的背景下也未得到減緩或扭轉。一是東西北群眾就業觀念沒有發生什么變化，“外出務工機會多、在外賺錢更風光”的觀念根深蒂固，很多人對家鄉的發展變化和創業環境仍然不屑一顧。例如，部分進園企業開出的工資已達到 2000 ～2500 元，這個水平甚至不亞于深圳、東莞等市的同行業企業，但很多人還是不愿留在本地工作。二是隨著珠三角推進產業轉移和轉型升級，傳統制造業領域騰出了部分勞動力，但由于珠三角各地沒有組織這些勞動力轉移，使得這些勞動力未能回流。以深圳市龍崗區為例，很多加工貿易企業關?；蜣D移到外地，但大批低端勞動力仍然呆在那里而不愿離開。三是很多企業從珠三角轉移到東西北，沒有穩住原有的職工隊伍，沒有采取措施吸引干部職工隨遷，使原有的職工隊伍徹底瓦解，喪失了寶貴的人才資源，而重新打造一支隊伍非常不容易。

9. 農村勞動力轉移未適應工業化的形勢，不能向園區提供持續可靠的人力資源保障。

推進農村勞動力轉移就業、進園務工是解決園區用工問題的現實辦法，但部分地區推進農村勞動力轉移未能適應工業化的形勢，出現了“三不高”、“四不愿”現象。

⑤主要情況，一是部分地區推進農村勞動力轉移熱一陣冷一陣，工作力度遠不如推進產業轉移，推進“雙轉移”出現了一條腿長、一條腿短的問題。二是轉移就業方式不符合農村勞動者心理，導致農村勞動者不愿參與。多數市縣主要依托技校和中職學校來組織培訓工作，但很多農村勞動者不認同這些學校的生活環境、學習內容、教學方法、考核方式和管理模式。有些人認為課程不僅范圍狹窄，又枯燥難懂，而且與工作結合不緊，自己又沒有選擇余地，只能被動接受; 有些人認為學校生活既艱苦又無聊，不如在家過日子。有些人認為培訓時間太長、又不發工資; 相比之下，直接進廠，往往只需兩三天就可學會基本操作，很快就可上崗，并且企業還會支付工資和加班費。三是農村轉移勞動力回流嚴重。很多務工人員感覺在工廠學不到什么知識，只能出賣勞動力、掙點血汗錢，覺得非長久之計，還不如回農村發展種植業或養殖業。四是農村轉移勞動力落戶城鎮困難。雖然各地都推出了落戶城鎮的政策，但由于房價上漲過快，遠遠超出了務工人員的購買力。在 332 名職工中，有 64. 1%覺得沒有能力在城內購房。另外，城市的各種公共服務仍然不能向農民工開放，農民工仍然與城市社區隔絕，生活圈狹窄，覺得難以融入城市。

三、對策建議。

1. 以用工之難反思產業轉移之策。

產業轉移工業園出現用工難，可能說明了兩個重要問題：

一是珠三角地區的部分傳統產業可能已經不適合東西北地區的土壤。這些產業要么在珠三角原地轉型升級，要么轉移到中西部地區甚至國外，要么退出歷史舞臺。對于企業而言，是轉入異地發展還是就地轉型升級，轉到哪個地區，何時轉移，選擇何種投資方式，必須進行深入調研和專業論證，切忌草率轉移，警惕產業轉移陷阱。二是東西北部分地區承接產業轉移的思路可能過時。當前，東西北地區的比較優勢正在發生深刻變化。與珠三角相比，除地價和廠租便宜一些外，土地供應指標、原材料價格、能源價格、排放指標、招工環境、用工成本等方面的優勢日趨弱化。但部分地區、部分園區沒有認真審視本地的比較優勢，仍然處于盲目自信的狀態，過于遵循“梯度轉移”的傳統路徑，延續傳統工業化模式，過多引進沒有適應力和競爭力的項目。建議調整產業轉移思路，實行高端切入戰略和招高引強戰略，致力于吸引資金實力較強或技術含量較高的項目。要順應大勢，目光長遠，起點從高，使產業競爭力一開始就與其他欠發達地區拉開差距，從而有利于形成和增進用工優勢。

2.更新辦園理念，以人為本，狠抓生活配套建設。

“用工難”也在一定程度上表明了傳統辦園模式的局限，需在辦園理念上進行重大轉變。是否重視生活配套，是現代辦園理念與傳統辦園理念的顯著區別。辦園理念先進的地區，都非常重視園區生活設施的規劃、建設、管理和服務。例如，有的園區實行“需求未到、建設先行”的做法，在項目還未進園、職工還未進住的情況下，把解決職工的各種需求作為前期任務優先完成。有些園區提出“城市化先于工業化”的發展路徑，把園區打造成生態優美、人文活躍、生活便利、社會和諧的新城鎮，以一流的園區吸引一流的企業。有的地區提出“以園區建設促招商引資”，各部門都圍繞園區建設轉，用一流的承載平臺吸引客商和工人。各地區、各園區要強化以人為本、科學辦園的意識，把解決職工需求、促進職工發展、實現人的價值作為園區工作的根本出發點。職工需求無小事，在園區建設方面，要克服那種基礎建設在前、服務配套在后、可緩則緩、可拖則拖的思想，生活配套建設要與基本建設同步抓、甚至優先抓，用一流的生活環境吸引客商、吸引職工。只要是真正為職工著想，哪怕園區基礎設施建設慢一點、差一點，也會得到投資者的理解。有些有實力的投資者甚至會自己出錢搞基建，為地方政府和園區管委會分擔園區建設的壓力。

3.強化用工競爭意識，增強用工競爭力。

勞動者是生產力諸要素中具有決定意義的要素。有些地區雖然引進了幾個項目，但由于缺乏人力資源支撐，企業在生產、銷售、技術創新、品牌建設、市場營銷等各個環節都卡殼。目前，無論是發達地區還是欠發達地區都在參與人力資源爭奪戰，用工競爭力的區域分化日益明顯： 一些地區的用工競爭力越來越強，一些地區的用工競爭力越來越弱，一些地區的用工形勢日漸惡化，勞動力空心化、空巢化、斷層化、老化、弱化的現象十分突出⑥。人力資源優勢將在很大程度上成為下一輪產業競爭的關鍵優勢。各地政府、各園區要增強用工競爭意識，積極參與人力資源競爭，努力增強用工競爭力。要站在全國人力資源變化的大趨勢，重新審視本地人力資源開發體系，重新審視本地的居住環境、消費環境、學習環境和創業環境對各類勞動者的吸引力，抓緊構建或調整區域人力資源戰略。要重視用工市場情報收集和分析，對各地人口和勞動力狀況、工資水平及變化情況、用工理念、招工方式、用工趨勢、勞動就業政策等方面的信息要密切關注，以開闊的視野、準確的情報、迅捷的反映，及時更新本地人力資源工作措施。