有關企業績效管理畢業論文范文
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隨著經濟全球化和信息技術的發展，企業管理方式有了不斷的創新，績效管理開始在企業人力資源管理系統中占據核心地位，起著重要作用。下面是學習啦小編為大家整理的有關企業績效管理畢業論文范文，供大家參考。
有關企業績效管理畢業論文范文篇一
《 事業單位績效管理改進措施 》
摘要：伴隨著2014年《事業單位人員管理條例》的頒布并開始實施，在事業單位的人力資源管理部門中，績效管理對于事業單位的作用顯得越來越重要了，但是任何事物都是具有相對性，績效管理也是如此，在與之一些企業通過績效管理取得較好成績的相比之下，績效管理的效益在事業單位中顯得不怎么突出，而且還實施管理的過程中尚存在著不足之處，因此本文就對事業單位績效管理的現狀進行分析，并在此基礎之上提出相應的改進建議。
關鍵詞：事業單位;績效管理;現狀分析;改進建議
無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬于必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，并且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。
一、事業單位績效管理現如今的情況簡析
(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案
目前，大多數事業單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：第一，考核的人員專業素質性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響;第二，關于考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容;第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的;第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。
(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差
大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對于考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯系，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。
(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用
績效管理的重要的環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處于被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金發放以及升職的參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。
二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議
對于績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同于普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：
(一)全面的建立和完善績效管理體系
設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。
(二)加強對管理雙方的培訓工作
在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對績效管理有足夠的關注
事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。
(四)對績效反饋結果進行合理的運用
一般來講，很少對于績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結論
各個事業單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優秀的管理經驗之后，創新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。
參考文獻：
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有關企業績效管理畢業論文范文篇二
《 高校績效管理相關問題完善思考 》
摘要：我們可以將高校績效管理視作學校教學與企業管理模式的相通之處，也可以將這種共同點看作提高學校教學質量的可行性策略。國內的高校績效管理工作正處于相對平穩的上升階段，在這個時期，高校必須不斷完善自身的績效管理方式，優化現有的教學體系，將績效管理與教學質量的提升放在同等重要的地位上，并制定出具有針對性的管理辦法。
關鍵詞：高校;績效管理;效率
一、高等教育與社會企業的對比
從投入資源上看，高等教育與社會企業存在很多共同點。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費較長的時間去贏得學生和家長的信賴與認可。此時，高校與企業面臨的困境是相同的。在企業發展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費者的認可，而只有經歷了這段艱難時期，企業和高校才能獲得更廣闊的發展空間。高校建設過程中，通過大力發展教育，加強在資金、人才、技術方面的投入，高校可以實現對學生的規范化管理。利用教學規范對學生進行教育和打造，讓他們的潛質得到發揮和認可，對培養學生的學習積極性，激發他們的學習熱情起到了積極促進的作用。另外，資金投資是保證教育順利發展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學工作中來。可以說，資金和技術層面上的投資讓教學質量得到了保障，也讓高校逐步進入常規的運轉模式當中。與高校不同的是，企業的投資以獲得最大利潤為目標，強調投資利潤的最大化。雖然如此，企業和高校績效管理依然存在著較為密切的聯系。可以說，以績效管理的方式進行高校教育改革，帶動高校教學及管理效率的提高已經成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。
二、績效的含義
從管理學的層面上看，績效是一種預期的工作結果，也是組織或個人為實現某一目標所付出的有效輸出。個人績效的實現是組織績效實現的基礎，將組織績效細化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達到了組織要求，才能實現組織績效的實現與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高校績效則是對提高高校教學品質和教學效率這一任務所提出的新的挑戰。將績效管理應用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業，讓高校的教學水平得到增長。
三、高校績效管理的發展及績效管理現狀
1.高校績效管理的發展階段
在萌芽階段，高校績效的發展經歷了較多的困難和挑戰。受傳統教學觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學體系中，許多高校的教師和學生都不認可這一評價體系，認為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內缺乏績效管理的經驗和實踐，有關高校績效管理的文章也寥寥無幾，這使得當時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學校也在實踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統管理教學模式。發展起步階段，我國的教育事業獲得了初步發展，新型高校數量不斷增多，教育事業也受到了社會中越來越多群體的關注。此時人們開始學習西方的教學經驗，將績效管理模式與高校日常教學結合起來，并從企業管理中獲取經驗，實現高校績效管理體系的完善與中國化發展。這一階段，績效管理尚未在高校中實現普及，這與傳統教學模式及學生的學習習慣密切相關。但部分高校的教師已經逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學效率的提高方式密切結合起來，并對比和吸收前人的經驗，總結出適合本校實際發展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高校績效管理進入了平穩發展階段。績效管理模式受到越來越多高校的接受和認可，更多學者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實際情況相結合，實現針對性管理和趣味化管理。此時，相關文獻資料已經增加到了數百篇，專門從事高校績效管理的科研型人才也逐漸產生，這令績效管理進入了科學化的發展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。
2.高校績效管理的現狀
從發展情況看，當前階段的高校績效管理處于平穩發展狀態，績效管理模式的應用范圍也擴展到更多的大學。此時，學校將績效管理與日常工作水平、教學質量的提高，教學效率的整體發展密切聯系起來，用績效的方式來考核教師及學校管理人員的工作情況，并從總體上了解學校在近一個時期的工作效率。績效管理模式的出現為高校評定教師工作效率提供了依據，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕。績效管理模式下，高校教師的授課工作更像是一種義務而非使命。他們的授課時間與授課內容會被仔細全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標準。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當增加教學課時與授課內容，讓學生在學習過程中感受到教師所付出的時間與努力。
四、高校績效管理中應當注意的問題
1.教師績效管理
教師績效管理是高校績效管理工作中最重要的組成部分。要體現績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實處，讓績效較高的教師真正獲得物質上的獎勵，并真正認識到績效提高對工作質量的影響。
⑴必須端正教師的工作態度。日常教學活動中，一些學校為了培養尖子生，進一步擴大學校的知名度，會聘請一些教學經驗豐富、專業技能過硬、職稱較高的教師進行授課，并給予這些優秀教師一些額外的物質補助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學生和家長認可這些高校，在高考填報志愿時優先考慮這些學校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高校績效考核的初衷，使部分教師的工作態度發生轉變。此時，一些優秀教師獲得了豐厚的物質回報，而這些物質利益讓其中的部分教師過分重視物質回報而忽視了對學生的全面、高質量培養。在長期的教學宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學生的全面培養，也不利于教師正確認識考核標準。可以說，這種情況的發生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標準。可以說，一味地以績效作為能力考核依據，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學質量的整體性提升。
⑵針對高校教師的績效考核標準懸殊。部分學校綜合考核了教師的工作時間、教學經驗及受學生的歡迎程度，認為一些優秀的老教師應該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學工作錦上添花。而對于那些剛剛入職，教學經驗相對不足的年輕教師，學校則鼓勵他們先適應教學環境，深入了解學生的學習興趣及需要，通過加深對本專業教學內容的理解來實現個人教學經驗的豐富及教學能力的提升。在另一些學校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因為學校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領導和學生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標準是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內教師績效考核與管理標準時，必須充分立足于本校的實際情況，采取一些統一性、包容性強的標準進行考核，讓不同年齡層面、不同經驗的教師都有機會競爭最優教師，都能獲得高績效所帶來的物質獎勵。
⑶在教師績效考核過程中，還可能出現一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發生在一些缺乏教學資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經驗來獲得學生與其他教師的認可，加之個人能力相對不足，所以他們為了能夠達到績效考核的標準，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關系，讓他們幫助自己完成考核任務的方式來通過年度績效考核。可以說，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數據上達到績效考核的標準，但這不利于學生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學水平增長。此時，由青年教師授課的學生很可能會因為課程質量不過關，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內容，進而失去課程學習興趣，放棄課程學習。此時，年級負責人必須時刻秉持公正的態度，以嚴格的要求來約束專業教師，讓他們真正認識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實現教學能力的提升。
2.行政績效管理
行政部門的工作在高校日常教學和管理工作中發揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔了統籌規劃、調節調度、綜合管理等方面的職能，他們在規范高校內部各項管理制度，積極配合引導外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負責人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實貫徹學校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結果更加真實可信。另外，在績效管理工作中必須克服領導者庸碌無為的情況發生，保證高校內的每個學生和教師都能及時接收到行政管理部門所發布的各項內容，并按照有關規定完成各項操作，以此實現高校行政管理體系的高效運轉。另外，行政績效管理還必須遵照嚴格的計劃與規則進行，杜絕虛假信息的出現，行政管理人員必須時刻以學生的利益為政策的出發點和立足點，并在服務學生的同時提高學校教學質量。
3.科研績效管理
科研項目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標準也較依賴于個人能力。進行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項目進度的安排以及項目的含金量，防止一些粗制濫造的項目魚目混珠或項目對績效管理產生不和諧影響。高校績效管理涵蓋范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實績效管理的過程中，高校必須結合自身的教學特色與實際情況，真正做到規范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實現個人能力與整體教學效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進行和發展下去，高校也才能借此實現教學體系方面的改革。
參考文獻
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有關企業績效管理畢業論文范文篇三
《 績效管理現狀提升策略 》
摘要：隨著我國社會經濟的發展，各企業事業單位越來越重視人力資源管理的作用。在人力資源管理中，績效管理占據著重要地位。績效管理有利于充分發揮工作人員的潛能，調動工作積極性，從而完善企業的各項激勵機制，提高企業的工作效率。本文主要研究績效管理現狀，并提出相應的措施，旨在推動我國績效管理工作的順利開展。
關鍵詞：績效管理;工作效率;提升
企業的運營績效離不開企業所制定的戰略部署及設定的目標，讓企業朝著正確的方向前進。提高企業績效的關鍵在于充分激發每一個工作人員的潛能，增加每一個員工的工作績效。加強對企業員工的工作績效考核，及時地反饋企業員工在一定時間、范圍內的工作績效，有利于激發工作人員的工作熱情，提升企業工作人員的創新精神，從而建設一支高效率的工作團隊，為提高企業的整體績效提供重要保障。
一、我國企業的績效管理現狀
1.缺乏對績效管理的認識
企業工作人員對績效管理的認識，能夠推動績效管理工作的開展。現階段，企業管理的工作人員缺乏對績效管理的認識，片面地將績效管理與績效考核等同起來。其實，績效管理與績效考核存在本質上的區別。前者注重循環往復的過程，通過采取一定的措施提高工作人員的績效，從而提升企業整體水平，強調事先與工作人員保持信息暢通，貫徹于企業管理活動的全過程。后者則是管理其中的一個環節，在特定的時期內使用，是對任務完成情況的評估，將績效管理與績效考核混為一談，導致信息不暢，直接影響企業的運行效率。
2.缺乏完善的績效管理制度
企業的人力資源專員在開展績效管理工作過程中，應結合各地區及員工自身的特點，有針對性地制定管理體系及指標考核體系。現階段，大多數企業沒有建立與企業自身發展相適應的、完善的績效管理制度，通常只是模仿其他企業的績效管理方式，或者引入國外先進的績效管理方式，無法真實地反映企業運行的實際狀況，對企業的發展產生不利影響。
3.不合理的績效考核指標
企業的績效考核應堅持公平合理的原則，根據各個部門及工作難易程度的不同，有針對性地制定相關的獎懲體系及考核指標，嚴厲杜絕“一刀切”現象。企業績效考核的指標應力求做到公正、客觀，能夠正確地認識到考核目標。現階段，大多數企業的考核指標存在較多不合理的地方，某些企業甚至出現“領導意志”的考核指標，大大降低了考核結果的可靠性。
二、提升企業績效管理的措施
1.改變落后觀念
績效管理及績效考核雖然在字面上非常相似，但是，績效管理中更加重視更新管理理念。企業在實施績效管理時，應提高全體工作人員對績效管理的認識，由上至下地貫徹落實績效管理理念，明確各個職能部門的責任，最大限度地發揮績效管理的功能，尤其是企業高層管理人員，應提高自身的綜合素質，站在企業發展戰略的高度，審視績效管理系統，提高對績效管理的重視程度，促進企業的發展。
2.建立溝通機制
績效管理的順利實施離不開一套完善的人力資源績效管理制度。要結合企業各個部門的特點，有針對性地制定相應的績效管理制度;要結合企業自身發展實際需要，制定出與企業將來發展相適應的績效考核方式。企業的全體工作人員應提高對績效考核標準以及內涵的認識，根據崗位名稱、工作責任及專業技能的不同，有針對性地制定出相關規定。其中，績效管理與績效考核最大的不同點在于溝通，良好的績效管理以有效的溝通為基礎。因此，建立起雙向式溝通方式，取代以往的匯報式溝通方式，通過有效的雙向溝通機制建立，能夠讓企業的領導與員工之間進行良好溝通，增進彼此的了解，通過集中大家的思想，找出恰當的解決方案，提高企業的績效管理水平。
3.績效考核指標體系的完善
建立良好的績效考核指標體系需要具備較多的評估要素。通常情況下，可以通過個案研究法、經驗總結法、問卷調查法及專題訪談法等方式找到評估要素，從而獲得全面的、合理的、可變動性的績效考核指標。需要注意的是，在確定績效考核指標的過程中，要杜絕生搬硬套的方式，應充分考慮各方面因素，如企業員工特點、崗位性質及工作能力等，通過分析調查實踐獲得相關的數據信息，從而制定出較合理的績效考核指標。隨著企業各項工作的開展，應結合實際狀況，進一步完善有關指標，從而構建一個科學的績效考核指標體系。一方面，科學的績效考核指標體系可以提高企業員工的競爭意識;另一方面，科學的績效考核指標體系可以充分地調動員工的工作熱情，從而挖掘出員工的內在潛能，為人力資源管理體系的順利進行提供重要保障。
4.激勵作用的發揮
企業在發揮績效管理激勵作用的過程中，應結合企業的實際發展狀況。通過以下三種形式可以有效地發揮其激勵作用：首先，將個人及所在部門的績效與薪酬相聯系，發揮每個工作人員的潛能，調動其工作熱情;其次，構建合理的機會激勵機制，企業應為員工的個人發展提供更多平臺，使企業員工能夠充分地認識到通過提高個人業績能夠獲得相應的晉升機會，促使員工不斷地完善自己;最后，構建責任激勵機制，促使有關負責人能夠充分地認識到自身責任，提高對本職工作的認識，通過完善自身工作可以獲得相應的政策獎勵，提高員工的工作熱情，發揮出個人的主觀能動性，為企業的發展奠定堅實的基礎。
三、結束語
在人力資源管理系統中，績效管理占據著重要地位。現階段，大多數的企業建立了一定的績效考核制度。由于缺乏對績效管理的充分認識，致使企業無法充分地發揮出績效管理的功能。因此，需要提高對績效管理的認識，構建科學的績效管理指標體系，充分發揮績效管理的激勵作用，推動企業與員工的共同進步。
參考文獻
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3.企業績效管理論文