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2022全體員工年終獎申請書

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2022全體員工年終獎申請書

集團公司領導:

一年一度的傳統佳節“春節”即將來臨,在這里我代表公司的全體員工預祝領導新春愉快,合家歡樂。

20__年在全體員工們的一致努力下完成工業產值930萬元。完成銷售收入484.30萬元,比20__年同期增長28.5%。完成利潤30.06萬元,其中9-12月份完成銷售額241.73萬元。完成利潤33.025萬元,是我公司有史以來完成各項指標最好的一年。

目前我公司的情況是在冊人數45人,到12月底累計實發工資429654.05元,全員人均實發工資才700多元/月,而到12月底公司預留工資總額累計達195580.95元。可以看出有于我公司預留工資的總額較大,從而造成員工收入普遍較低。

根據今年生產經營和提高員工積極性的實際出發,經我公司內部 議報請集團公司領導從預留工資總額中提85930.81元,作為我公司年終獎總額發放。對廣大員工在20__年中成績的鼓勵。

此致

敬禮!

申請人:申請書模板

__年__月__日

年終獎年后發違法嗎

一份關于年終獎發放的聯合調查顯示,為防止骨干人才跳槽,兩成企業將年終獎推遲到年后發放,早一點的在3月份發,最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法,引起了不少爭議。

1、于情:留得住人留不住心

對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法,網上評論幾乎是一邊倒的觀點,都認為企業的這種做法不可取。企業要留住職工,就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾職工,不僅于事無補,還會激起職工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了職工的流失。有人認為,年終獎在節前發,才有年終獎的意義,才能夠體現它的價值,才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大職工的心。

“遲發年終獎是企業不相信職工,這會在情感上傷害職工。”中國勞動關系在線總經理梁偉權認為,既然“防不住”,還不如先給職工,讓他們高高興興回去過年,明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍,讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創造一種輕松的工作氣氛,讓職工感覺自己被信任,被尊重,誰又愿意跳槽呢?

2、于法:如有違約無異欠薪

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》,工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據,在實踐中,直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中,獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬,而生產獎的范圍,主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知,年終獎其實是工資的一部分,屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放,無異于欠薪。

為了更好的維護勞動者的合法權益,建議勞動者一定要有證據意識,平時就應當保留用人單位關于支付年終獎的相關文件或制度,如果入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎,可要求以書面形式確認。至于年終獎是否屬于工資范疇,上文已經做出了介紹,希望對你有所幫助。

年終獎是否納入代通知金核算

與經濟補償計算方法不同,因企業提前解除合同而支付的代通知金是以上月工資為準(《勞動合同法實施條例》第二十條規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定),假如領取年終獎后次月離職,代通知金是否包含年終獎部分呢?

根據上海的—些裁審實踐,對代通知金的確認應當考慮公平合理原則即能反映勞動者正常的月工資水平。故上海高院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》規定:《實施條例》規定“代通金”的支付標準,應當以上個月的工資標準確定,但只以單月的工資為準,可能過高或過低,既有可能對用人單位不利,也有可能對勞動者不利,從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以,結合勞動法和勞動合同法的立法精神,“上個月的工資標準”應當是勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的,可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

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