什么是工資成本_管理問題
工資成本是成本管理中的一個大項，它直接影響著企業(yè)經(jīng)營總成本的高低，那么你對工資成本了解多少呢?以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理關(guān)于什么是工資成本的內(nèi)容，希望大家喜歡!
工資成本的概述
工資成本并不等同于人工成本，人工成本是工資成本和生產(chǎn)率的函數(shù)，工資價格低并不必然意味著人工成本低。
二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭將主要體現(xiàn)在人才的競爭。企業(yè)要增加員工培訓(xùn)、加大人力開發(fā)和儲備，重要的不是員工的工資成本，而是員工能給企業(yè)創(chuàng)造的價值。
工資成本與人工成本的區(qū)別
在工作中以及日常談?wù)撝校藗冋劦饺斯こ杀驹掝}時，總是借助工資價格來說明;常將工資成本與人工成本混用、不做區(qū)分。媒體報道也經(jīng)常將二者互用。媒體報道聲稱中國具有勞動力成本優(yōu)勢，其主要依據(jù)也是中國勞動力的價格低廉。鑒于此，企業(yè)管理人員也常常將二者混為一談。企業(yè)的員工工資價格低，是否意味著該企業(yè)的人工成本一定很低，該企業(yè)也因此有成本優(yōu)勢呢?
在回答這個問題之前，請看下例：
有兩個小型鋼廠，A鋼廠的工資水平為18.07元/小時，B鋼廠則為21.52元/小時。假設(shè)兩個廠的福利待遇完全一樣，究竟哪個廠的人工成本更高呢?
B鋼廠的工資價格比A鋼廠高出16%，是否意味著B鋼廠的人工成本必定高呢?實際調(diào)研的情況是，B鋼廠的人工成本比A鋼廠要低很多。原因何在?生產(chǎn)一噸相同規(guī)格的鋼材，B鋼廠需要的人工工時比A鋼廠少34%，而且報廢率要低63%。雖然工資價格高，但考慮到生產(chǎn)率因素，B鋼廠仍有人工成本優(yōu)勢。
從上例我們可以得出，工資成本并不等于人工成本，工資價格優(yōu)勢并不必然帶來人工成本優(yōu)勢。一個員工的工資價格等于包括基本工資、福利、分紅等所有收入除以工作時間，又稱工資率。考核人工成本時，要綜合考慮員工的工資和員工創(chuàng)造的價值兩方面，是工資成本和生產(chǎn)率的函數(shù)。單位人工成本等于平均工資除以工業(yè)增加值。這也是為什么B鋼廠人工成本較低，因為在同等的工作時間內(nèi)和相同數(shù)量的生產(chǎn)工人情況下，B鋼廠能夠生產(chǎn)出更多、更優(yōu)的鋼材。
混淆原因
長期以來人們將工資成本與人工成本混淆。原因之一，是工資成本常常被高層管理人員進行多項決策的重要參考因素。工資價格信息容易獲得，企業(yè)管理人員經(jīng)常會將本企業(yè)的工資率與行業(yè)內(nèi)其他競爭對手、本地區(qū)的平均工資水平比較，在此基礎(chǔ)上制定或完善本企業(yè)的薪酬體系。原因之二，工資成本也是一個重要的財務(wù)變量，影響人工成本、總成本、產(chǎn)品的單位變動成本。原因之三，相對于生產(chǎn)流程重組、改進產(chǎn)品設(shè)計以及改變企業(yè)文化來說，降低工資價格操作起來最容易，效果也是立竿見影，體現(xiàn)在財務(wù)報表的工資成本減少、總成本降低以及利潤的增加。不少企業(yè)高層管理人員堅信降低工資價格可以降低人工成本，高估了工資價格的杠桿作用。
企業(yè)工資成本管理存在的主要問題
1、組織機構(gòu)繁雜、人員冗余造成工資成本過高。大多數(shù)國有企業(yè)雖然實施了“減人提效”的措施，但仍存在管理機構(gòu)重疊、管理隊伍龐大、效率低下、人浮于事的問題，導(dǎo)致工資成本絕對數(shù)的增加。
2、工資成本管理的基礎(chǔ)工作做得不夠完善。普遍沒有組織開展崗位調(diào)查、定崗定員工作，對于工作任務(wù)不飽滿或工時利用率低的崗位，沒有進行撤銷、合并。對工作崗位沒有進行測試;在工資統(tǒng)計方面口徑不統(tǒng)一，對工資基金沒有進行嚴(yán)格的管理，超支現(xiàn)象非常嚴(yán)重;考勤、產(chǎn)量等原始記錄的填制不真實，為工資成本管理工作埋下了隱患，削弱了成本管理效果。
3、工資成本管理不嚴(yán)。監(jiān)督檢查不力。致使工資流失，成本增加。由于工資成本管理與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)，對如何測算工資成本、計發(fā)工資以及對工資成本的監(jiān)督檢查等沒有形成一個有機的聯(lián)合體，致使工資成本大量流失，成本增加，利潤降低。
4、崗位技能T資制的弊端日益顯現(xiàn)，阻礙了勞動生產(chǎn)率的提高。首先，現(xiàn)行崗位技能工資制度帶有一些等級工資制的負面影響，因為技能工資的高低主要體現(xiàn)了職工的勞動貢獻積累和資歷的長短，而與職工的工作業(yè)績及企業(yè)的經(jīng)濟效益好壞關(guān)系不大，這必然會挫傷職工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的工作積極性;其二，崗位工資雖然存在差別，但其差別不大，并未從根本上解決平均主義、吃“大鍋飯”的問題;其三，崗位技能工資制度只偏重向苦、臟、累、險等特殊性崗位傾斜，而對企業(yè)中的科技、管理、營銷等關(guān)鍵崗位沒有傾斜，這必然影響企業(yè)營銷、科技和管理人員的工作積極性;其四，由于崗位工資沒有隨著物價水平的上升而作相應(yīng)變動，崗位工資水平與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格已不相適應(yīng)。
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