根據月薪推算年終獎合不合理
年終獎是公司的一種獎勵措施，那年終獎是不是很久月薪推算的?這樣的算法是不是合理的呢?以下是學習啦小編為你整理的根據月薪推算年終獎合不合理相關資料，希望大家喜歡!
根據月薪推算年終獎是否合理
年終獎的發放實際上是一種投資，這種投資不僅是對員工價值的認可，同時也能進一步增強公司的凝聚力。但是由于每個人衡量自己的標準是不一樣的，大多數人會覺得自己做得不錯，愿意將年終獎的多少與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯系起來。在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。這是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發放”方式，不公開金額。然而，這種做法似乎每每收到反效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中。如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意?
一個公司的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的大企業中，一般都公開年終獎的計算以及發放方案。而規模小的企業，一般以紅包的形式發放，暗中分發，單個鼓勵。年終獎的重要程度不言而喻，它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業，年終考核的目的絕不限于發放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善，年終獎并非代表員工成績的全部。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評才是必由之路。要重視日常管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動;要強化績效考評，淡化年終獎功能及發放形式。
發放年終獎時需要注意什么
首先，年終獎的發放要體現3個導向：
第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。
第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發放要把握好三個步驟。
第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。
第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。
第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：
第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。
第二 、年度業績結果要明確。
第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協調好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
年終獎要不要規定在勞動合同中
年終獎是公司對員工一年工作的肯定和激勵。一般公司會根據公司的盈利情況制度年終獎的發放標準和方式。合同中要不要載明年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜，公司有自主權。勞動者也可以在簽訂合同時與公司進行協商。許多老板覺得將發放年終獎的權限掌握在自己手中更放心，因此不愿在合同中載明。
徐州律師提醒，合同中沒有載明年終獎的，一旦發生糾紛公司可能處于不利地位。在勞動者與用人單位均確定有年終獎存在的情況下，雙方因勞動者是否符合年終獎的發放條件及年終獎的金額、支付日期產生糾紛后，用人單位應就年終獎的上述事項承擔舉證責任，而由于用人單位沒有相關制度的規定，將會致使用人單位因無法提舉證據而承擔舉證不能的不利法律后果。
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