提前離職的年終獎是怎么規定
根據我國法律規定，年終獎的發放沒有具體的規定，一般都是由企業自主決定的，那提前離職的職工還有年終獎嗎?年終獎是怎么規定的?以下是學習啦小編為你整理的提前離職的年終獎規定相關資料，希望大家喜歡!
提前離職的年終獎規定
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質為工資，就應當由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。
實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發放“年終獎”。可以說，這種做法是不符合法律規定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。
那么如果此時“年終獎”的性質并非工資，而是福利呢?對于福利問題，作為用人單位的一方有權對此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發放、怎么發放，就由用人單位自主作出決定了。
離職的年終獎能否克扣
10月，家住湖南衡陽市的劉女士因為要照顧年邁多病的婆婆向所在的服務單位某公司辭職。現已年終，該公司領導以劉女士已經是辭職了，不能享有公司發給員工的“年終獎”待遇。劉女士極其不滿并認為：年終獎是工資的組成部分，公司理應發給自己1-10月份的年終獎金;公司則認為：年終獎屬于公司內部自主管理的范疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放;再說年終獎是對在職人員的一種獎勵，劉女士已經辭職，不屬于在職人員，故不能享受公司發的年終獎金。雙方對此各執一詞，那么，本案中，該公司到底應不應該支付年終獎呢?
【法律評析】：
根據《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。年終獎是獎金的一種，而獎金作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇，符合仲裁的受案范圍。年終獎既然屬于勞動報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則。
因此，用人單位以勞動者離職為由不發年終獎，這種行為違反了《勞動法》第四十六條規定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎發放是企業的一種自主行為，但用人單位在發放年終獎的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。
本案件中，劉女士是否可以向公司請求支付年終獎金，取決于她與公司的約定或公司的規章制度規定，如果公司既沒有特殊規定，也沒有與劉女士約定相應的工作指標或考核標準作為年終獎的發放標準，那么鑒于劉女士在已向公司提供了相應的勞動，該公司應按相應的工作時間發放給劉女士獎金，并不得以你離職為由無故克扣。
離職年終獎的發放觀點
關于在發放年終獎前離職的員工是否有權獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點，歸納起來，主要有三種觀點：
一種觀點認為，不給離職員工發放年終獎完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對于"不在冊"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應按照同工同酬的原則，根據員工的相應工作時間折算發放年終獎金。
另一種觀點認為，年終獎屬于獎金的一種，是否發放、何時發放以及如何發放，完全是公司的權利，應由公司說了算。
還有一種觀點認為，勞動合同也是合同，根據合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應根據約定來處理。
本案是按照第一種觀點處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應當明確年終獎金的性質問題。
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規定，"工資"是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規定不難看出，獎金屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分。
雖然事實上獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。
年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
就本案而言，某設備技術有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規定的"工資"范疇，應當認定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質仍屬于工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業務人員將不享受年終獎"的規定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據的問題。
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