13薪和年終獎矛盾不矛盾

　　13薪與年終獎不同，與月薪性質相同，以下是學習啦小編為你整理的13薪和年終獎矛盾嗎，希望大家喜歡!

　　13薪和年終獎矛盾不矛盾

　　十三薪”，即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”，是指單位按照規定程序向個人多發放一個月工資。

　　上世紀八十年代，外資企業在工資分配上擁有更多的自主權，政策允許這些企業可以不比照國有企業發放各類餐補、交通補貼等等，以年終加發一個月工資來代替。從這個意義上來說，十三薪更多體現了各類補貼的綜合發放。

　　現在隨著國家對企業工資分配的改革，一些內資企業也借鑒了十三薪的辦法。從這個意義上來說，很多企業的十三薪具有一定的年終獎勵性質。

　　年終獎是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金。

　　兩者區別在于，

　　“十三薪”更能體現激勵的公平性;

　　年終獎更能體現績效考核的結果。

　　在無具體規定的情況下，兩者在計算基數上略有區別：年終獎在計算數額上，帶有一定的不確定性。

　　而對于“十三薪”的計算基數來說，如果用人單位有明確規定，則按照規定執行;如果用人單位沒有明確規定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數;對于年中解除勞動合同而應當支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數。

　　年終獎發放要點

　　首先，年終獎的發放要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對于員工的承諾和責任。

　　其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。

　　再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。第二 、年度業績結果要明確。第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。

　　發年底雙薪，簡單又透明，企業就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無章操作。企業需要做好發放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵員工和節省企業成本的雙重目的。為此，企業可以根據員工個人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可以享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎。

　　另外，企業還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規定：員工當年度必須在公司服務期滿三個月;發放雙薪當日必須仍在公司工作;最重要的一條，員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。

　　年終獎發放意義

　　人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

　　第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。

　　第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。

　　把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

　　第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效;

　　第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎;關于年終獎的調查第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。

　　年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。

　　1、固定工資體現崗位日常工作對于企業的價值;

　　2、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業績提供的貢獻;

　　3、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。