年終獎計算的相關問題是什么

時間：2017-10-13 17:32:00 俏霞20由分享

　　年終獎的發放就是企業的一個可給可不給的項目，那年終獎是怎么計算的?有什么計算的相關問題呢?以下是學習啦小編為你整理的年終獎計算的相關問題相關資料，希望大家喜歡!

　　年終獎計算的相關問題

　　第一：個人取得全年一次性獎金且獲取獎金當月個人的工資所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的。

　　【計算方法】用全年一次性獎金總額除以12個月，按其商數對照工資、薪金所得項目稅率表，確定適用稅率和對應的速算扣除數，計算繳納個人所得稅。

　　【計算公式】應納個人所得稅稅額=個人當月取得的全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數

　　個人當月工資、薪金所得與全年一次性獎金應分別計算繳納個人所得稅。

　　【例如】一個人的年終獎金為24000元，當月工資為5100元。以24000除以12，其商數2000對應的適用稅率為10%，速算扣除數為105，年終獎金應納稅額為：24000×10%-105=2295(元)，當月工資、薪金所得應納稅額=(5100-3500)×10%-105=55(元)，該納稅人當月共計應納個人所得稅=2295+55=2350(元)。

　　第二、個人取得全年一次性獎金且獲取獎金當月個人的工資、薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的。

　　【計算方法】用全年一次性獎金減去“個人當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額除以12個月，按其商數對照工資、薪金所得項目稅率表，確定適用稅率和對應的速算扣除數，計算繳納個人所得稅。

　　【計算公式】應納個人所得稅稅額=(個人當月取得全年一次性獎金-個人當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數。

　　【例如】一個人的年終獎金為12000元，當月工資為3000元，則12000-(3500-3000)=11500，以11500除以12，其商數958.33對應的適用稅率為3%，速算扣除數為0，年終獎金應納稅額為：11500×3%=345(元)。當月工資、薪金所得由于低于3500元的費用扣除標準，不再繳納個人所得稅。該納稅人當月共計應納個人所得稅345元。

　　【注意事項】單位對職工取得的除全年一次性獎金以外的其他各種名目的獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。在一個納稅年度內(12個月)，對每一個納稅人，全年一次性獎金計稅方法只允許使用一次。

　　依據國稅發(2005)9號文件的規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資薪金所得計算納稅，并由代繳義務人在發放時代扣代繳，則上述納稅人全年一次性獎金30000元，除此12個月后，按其商數2500對應的適用稅率為10%，速算扣除為105，則全年一次性獎金應納個人所得稅=30000*10%-1025=2895元。

　　年終獎都是怎么發放

　　據介紹，目前法律并未對年終獎的發放標準做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行;如無約定，單位規章制度中有獎金發放規定的，則據獎金發放制度執行。

　　目前主要有三種的年終獎發放形式，不同方式年終獎計算方法也不一樣。

　　a.績效考核

　　根據個人年度績效評估結果以及公司業績結果來發放績效獎金。目前，大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。

　　據介紹，通過績效考核的方式頒發年終獎金已成為趨勢，例如某超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等級對應不同的年終獎額度。

　　b.紅包

　　由老板給員工發放不確定數目的紅包。這種年終獎計算方法比較私秘，有的作為輔助年終獎發放，有的對關鍵性崗位員工發放。也有企業沒固定年終獎發放形式，直接由老板來發放紅包，這種方式全憑員工在老板心里的位置、印象等。

　　c.年底雙薪

　　所謂雙薪，其實就是單位按照規定程序向個人多發放一個月工資，是單位對員工全年獎勵的一種形式。目前，行政機關及大多數企業稱之為“第13個月工資” (即“12+1”)。

　　年底雙薪和年終獎并非同一概念，年終獎的發放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅與工作時間關聯。不過，有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統設定，如績效達標等，此時的年底雙薪已有年終獎的概念;第二，既然年底雙薪制與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件都有設定，如設定“年底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件”等。

　　年終獎能否被單位克扣

　　2012年10月，家住湖南衡陽市的劉女士因為要照顧年邁多病的婆婆向所在的服務單位某公司辭職。現已年終，該公司領導以劉女士已經是辭職了，不能享有公司發給員工的“年終獎”待遇。劉女士極其不滿并認為：年終獎是工資的組成部分，公司理應發給自己1-10月份的年終獎金;公司則認為：年終獎屬于公司內部自主管理的范疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放;再說年終獎是對在職人員的一種獎勵，劉女士已經辭職，不屬于在職人員，故不能享受公司發的年終獎金。雙方對此各執一詞，那么，本案中，該公司到底應不應該支付年終獎呢?

　　【法律評析】：

　　根據《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。年終獎是獎金的一種，而獎金作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇，符合仲裁的受案范圍。年終獎既然屬于勞動報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則。

　　因此，用人單位以勞動者離職為由不發年終獎，這種行為違反了《勞動法》第四十六條規定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎發放是企業的一種自主行為，但用人單位在發放年終獎的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。

　　司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。

　　本案件中，劉女士是否可以向公司請求支付年終獎金，取決于她與公司的約定或公司的規章制度規定，如果公司既沒有特殊規定，也沒有與劉女士約定相應的工作指標或考核標準作為年終獎的發放標準，那么鑒于劉女士在已向公司提供了相應的勞動，該公司應按相應的工作時間發放給劉女士獎金，并不得以你離職為由無故克扣。