年終獎季度獎的發放規定是什么
職工獎金的發放是存在多種形式的，如月度獎、季度獎或年終獎等，那發放的規定是什么呢?以下是學習啦小編為你整理的年終獎季度獎的發放規定相關資料，希望大家喜歡!
年終獎季度獎的發放規定
1、判斷“年終獎”的屬性是解決案件的關鍵。
一般來說，有的年終獎屬于單位在年底對職工的一種獎勵或福利，但有的年終獎屬于工資的一種。如果屬于后者，用人單位不發年終獎就是拖欠工資。
《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”由以上國家法律條文可見，年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。
2、如何理解“年度獎金的發放范圍是發放時在冊的全體員工”
根據部分單位或公司制定的內部《年終獎評審發放辦法》，其中規定的“年終獎的發放條件必須是在冊員工”，也就是在發放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這么規定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點制定的。盡管規定明確，但由于“年終獎金”本身的特殊性，使得勞資雙方在發生糾紛時，用人單位往往處于不利地位。問題的關鍵在于多數用人單位未在規章制度或勞動合同中明確“年終獎”的性質。
所以，只有約定的“年終獎”不屬于工資性質，用人單位規定的“年度獎金的發放范圍是發放時在冊的全體員工”才有合法存在的基礎。
3、單位內部制定的規章制度要合法
自《勞動合同法》實施后，對用人單位內部制定、修改或者決定有關涉及勞動者切身利益的規章制度要求更加嚴格。比如《勞動合同法》第四條第四款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”這樣規定的目的是使勞動者知悉其具體內容。如果規章制度制定出來后，沒有對勞動者進行公示或通知，對勞動者不產生效力，勞動者有權不予執行。如果用人單位根據這些規章制度對勞動者進行管理或處罰，勞動者有權向國家行政機關或司法機關尋求保護。
所以，給用人單位提個醒，為了保證單位制定的內部規章制度能夠具有法律上的效力，務必要將這些規章制度加蓋公章后進行公示，或者組織員工進行集體學習，并且一定要讓員工在學習這些規章制度后在這些規章制度的文本上簽字，以作為已經通知員工這些規章制度內容的證據，否則，一旦發生糾紛，就會舉證困難，最終導致敗訴。
年終獎的發放規則
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。
如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。
休法定假應照發年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬于法定假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規定》等的規定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那么離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。
年終獎的發放誰說了算
以勞動合同為準，單位擅改違規。
律師1說：雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實際上并未有法律明確規定年終獎金的發放方式、數額和時間，既然年終獎金屬于超額勞動報酬，因此發放年終獎金并非用人單位必須承擔的強制性義務。用人單位具有發放年終獎金的自主性。
律師2說：如果企業和勞動者約定了年終獎的發放形式或者在企業的規章制度里有年終獎的規定，那么年終獎的發放就不能完全由企業說了算，要依據勞動合同的約定或者企業規章制度的規定來發放。
用人單位關于年終獎金的制度規則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由用人單位自主決定的。
在實踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規定年終獎金的發放規則，而是由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規定的情況下出現爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據事實情況進行判斷。
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