年終獎一般是發幾個月工資
在現實生活中，快要到年底的時候很多的職工就已經來時關注年終獎的發放問題，那年終獎一般是發放多少的呢?會給職工發幾個月工資嗎?以下是學習啦小編為你整理的年終獎是發幾個月工資相關資料，希望大家喜歡!
年終獎會發幾個月工資
1、獎金的發放額度，企業一般自己根據情況調整，通常，開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統運行的比較有效、平穩時，會加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
2、不同的企業根據自身情況選擇不同的發放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(如8%)。
3、還有一些企業使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業自己規定的，根據實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。
年終獎的發放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
B：12+2方式
當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
年終獎的發放案例
1.未達協議約定提前離職
案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關于工資待遇的協議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，并且不低于5萬元。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。
法官解析：企業有權根據本單位情況制定單位獎金發放政策、設定獎金發放條件。本案中，華大公司規定其員工只有工作到年底并在績效考評中結果為C以上方能計發年終獎，該規定未違反國家強制性規定，屬于企業自主權決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律后果。
法官提示：我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關于年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發放政策》規定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發放的勞動期限有明確規定，一般須從其規定。但如果用人單位關于年終獎的內部規定中僅對業務績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。
法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關于年終獎發放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發放問題，以免違反公司內部強制性規定而拿不到年終獎。
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