淺析當前高校教師的管理問題及對策(2)

　　二、解決目前高校教師管理問題的對策
　　1、完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位
　　（1）教師作為科學文化和道德教育的傳播者，良好的道德素質是最重要的。要建立一支高素質的教師隊伍，首先要在源頭上把好人才引進的資格審查關。因此，高校人事部門在引進教師時，不僅要審查應聘材料的真實可靠性，還要通過各種渠道了解引進教師的綜合素質，要對引進教師的思想品德素質、教育能力等方面進行深入考察，不要被“高學歷”或“高職稱”所迷惑，盡量保證每一位引進人才的質量。學校可以根據實際情況靈活認定教師資格，也可以實行引進教師試用制度，根據試用情況確定是否給予相應的待遇，通過組建教師心理測評小組等方法，完善測評體系和教師資格制度等相關法規；打破教師資格證書終身制，定期更替并與繼續教育掛鉤；激勵并促進教師專業發展，保障教師隊伍的整體素質。
　　（2）教師聘任制的推行要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，學校應該做好合適的人才引進和補充工作，科學合理地設置崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設置時要堅持因事設崗、科學設崗，明確崗位職責，明確教師的職務以及應承擔的工作量，將內容分類，量化為不同分值，規定不同的合格、優秀標準，作為每年對教師考核的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任合同中。
　　2、進行管理模式的創新，引入以人為本的柔性管理模式
　　柔性管理是基于人性的管理和以人為本的管理，體現在高校管理中就是要以教師為主體。高校的中心工作是教學和科研工作，工作的主體是教師和學者。高校各部門對教師的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，為其創造良好的工作環境。高校管理人員在思想上要有充分的認識，在工作中要有充分的體現，在行動上要有強烈的服務意識，要時時事事理解教師，尊重教師，服務于教師，讓他們能多用一些時間，多集中一些精力進行教學和科研工作。尤其在服務方面應該積極主動地為教師搞好服務，使教師精神方面的需求得到較大的滿足，從而增加對學校和工作的認同感；同時可以讓教師參與學校的管理，使其更多地了解學校的管理決策，激發其主人翁意識，提高工作責任感。
　3、樹立終身教育的理念，建立科學合理的培訓體系
　　彼得•德魯克被譽為“現代管理之父”，是20世紀最偉大的管理思想家。當其他西方管理學家談論管理別人時，德魯克卻提出了“管理自我”，他認為管理不只是管理別人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作為受過良好教育的高校教師更應該加強自我管理，不斷提高自身的專業技能和職業道德修養，樹立終身教育的理念，必須清醒地認識到，只有不斷地學習新知識和新技術，才能適應時代的變化，滿足高校培養人才的目的。在現有形勢下，教師應該關注能否激起學生進一步學習的興趣，能否掌握科學的方法，通過學習與研究去解決科學發展與應用中產生的問題，學校應該以此來激勵引導教師的教學活動。教師應該利用多媒體等輔助教學手段，提高教學的趣味性和直觀性，把靜態的東西用動態形式反映出來，把枯燥的理論與現實的生活和要求結合起來，讓學生感到學習這些知識是有用的，從而產生興趣，增加學習的主動性。學校應該重視教師的繼續教育，通過培訓等手段來提高教師的教學技能，制定培訓計劃，建立科學合理的體系，配合培訓經費的支持，吸引和鼓勵教師主動參加教學技能培訓。學校應該探索和創建靈活多樣的培訓方式，把短期培訓與長期進修、校內與校外、網上培訓、國內與國外培養相結合等方式結合起來。培訓內容的設計要根據不同職位對教師的要求，與實踐相結合，注重教學能力的培養。例如可以對新入校的青年教師堅持崗前培訓，幫助其盡快適應崗位，承擔教學任務，對青年骨干教師可以進行提高學歷層次的培養等等。總之，學校應該建立科學的保障體系，根據教師的個性化需求來制訂培訓課程，組織考核和評價，實施科學管理，從而提高教師的教學工作水平和質量，進而提高整體教師隊伍的質量。
　　4、建立科學合理的績效考核、評估體系
　　（1）改變考核觀念。在對教師的績效考評過程中注重人文關懷，學校應該關注教師的發展，對教師的生存狀況、工作情況、個人前途等給予發自內心的關懷和理解，并積極為他們創造有利于個人發展和實現自身價值的條件。為教師設置合適的目標，利用物質激勵和精神激勵相結合，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，最大限度地激發教師的工作積極性和責任感。
　　（2）盡快制定能科學、全面評價教師工作的考核標準。考核應該采取定性和定量相結合的方式。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利于教師隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式。學校通過對教師實行分類管理，對不同類型、處于不同成長階段的教師，可以采取不同的考評標準。
　　（3）實行評估主體的多元化，減少評估誤差。根據教學活動的復雜性，在選擇評價主體時，應避免單一的主體，實行評估主體多元化，同時要特別關注他們對評價的內容是否了解并熟悉。作為教學活動的接受者，學生在評價教師的工作態度和溝通能力方面有較大的發言權；作為教學計劃、教學大綱的制訂者以及教學課程的安排者，教學管理人員以及相關領導可以從教師對教學大綱的執行情況、教學過程是否嚴格按照教學管理規定進行等方面對教師的教學績效進行考評；作為教學的學術性和專業性，相關的專家和同行可以進行有效的考評。學校應該在考評前對考評主體進行相關的培訓，同時應該慎重對待考評結果，不能通過一兩次考評將結果直接與教師的實際利益掛鉤。
　　（4）合理設置評估周期，重視評估過程。學校對教師的考核應弱化年終考核，強化聘期考核，全面考核整個聘期的業績。學校對教師的績效評估應該貫穿在整個教學與科研活動的過程中，教師的個人日常工作表現及其發展的潛力都可以成為評估的依據。在評估過程中要重視有關資料的全面收集與使用，建立教師檔案或確立教師專業發展規劃等過程性資料，并以發展性教師評估觀為指導，立足于提高教學實效和為教師的專業發展提供有效的指導，在獲得正確評估結果的基礎上對優秀的教師進行獎勵，真正發揮出績效評估的功能。
　　（5）建立有效的激勵機制，把利益導向引導到提高教師教學水平上來。教師專業水平包括教學水平和學術水平兩方面，僅以教師的學術水平衡量專業水平，易造成教學與學術研究失衡，高校在制定教師考核評價指標體系時，必須樹立“以學生為本”的思想，確保教學的中心地位，賦予教學評價指標與科研評價指標同等地位。必須明確高校的工作中心只能是教學，高校教師首先應該是作為教育工作者而存在的，完成一定的科研工作對高校教師來說只能將其作為提高教學水平的途徑之一。通過職稱政策調整，進一步突出教學的中心地位，引導教師特別是青年教師重視教學工作，在相應職稱申報時，在教師職務任期目標的考核上，采用教學和科研工作量抵沖互換的方法，讓科研工作的要求具有一定的彈性，一定程度上消除教師重科研、輕教學的現象。對于教學、科研兩類考評指標，由教師結合自身特點和學術興趣自愿選擇。選擇以科研為主的教師，可以把精力主要放在科研上，教學上就可以少顧一些，學校應該積極為其創造有利條件；而選擇以教學為主的教師，就要鼓勵他們把精力放在教學上，學校不應施加其太多的科研壓力。
　　三、結束語
　　綜上所述，在當前復雜多變的形勢下，高校教師的管理工作充滿了挑戰。高校管理者應該充分認識到教師的主導地位，不斷強化教師在學校中的主體地位。根據各高校的實際特點，從制度創新和文化建設上著手，重視教師的情感需求，樹立以人為本的管理理念，運用各種方法對學校資源進行合理有效的配置。建立科學合理的績效評估體系，
　　運用多種激勵方法和培訓手段，營造和諧的文化環境和寬松的學術氛圍，充分調動教師的教學和科研熱情，激發其主動性和創造性，將教師的個人目標與學校的長遠目標結合起來，增強教師對學校的認同感和歸屬感，從管理內涵上助推高校高水平師資隊伍的建設，以期達到學校培養高級專門人才，提高學校核心競爭力的目標，最終使高校的整體事業躍上一個新的臺階。
　　
　　【注 釋】
　　［1］ 法約爾.工業管理和一般管理［M］.中國社會科學出版社，1998.2-5.
　　［2］ 哈羅德.孔茨，海因茨.韋里克.郝國華(譯).管理學［M］.北京：經濟科學出版社，1998.2.
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　　【參考文獻】
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　　［3］ 魏新.論高校教師聘任制中的科研工作問題［J］.http://www.kongrong.com/news /jiaoshi/ 2010-05-17/14911.html.
　　［4］ 崔志峰，楊乃軍.高校教師培訓存在的主要問題及對策［J］.教育探索，2007(7).