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　　法是由國家制定或認可并由國家強制力保證其實施的，反映由特定物質生活條件決定的統治階級(或人民)意志，以權利和義務為內容，以確認、保護和發展統治階級(或人民)所期望的社會關系、社會秩序和社會發展目標為目的的行為關系體系。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于法律方面論文范文下載的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　法律方面論文范文下載篇1

　　淺析企業在新法環境下人力資源提升的措施

　　1勞動立法趨勢與人力資源管理模式變遷的聯系

　　近年來勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對于勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。學界普遍認為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國企業的人力資源管理也從單純的人事管理轉變為綜合的科學管理，成本型管理轉變為資源型管理，普通化管理轉變為專門化管理。這一管理模式的變化也與我國勞動立法的的變遷過程相耦合。一方面，宏觀經濟環境和企業經營管理理念的轉變促使我國企業要在人力資源管理方面做出調整，另一方面在新的法律環境下我國企業人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業在人力資源管理方面做出變革。

　　2勞動立法對企業人力資源管理的影響

　　新法相比以前的勞動法更加強調對勞動者利益的保護。因此企業的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規定和制度，以便降低企業的用工風險。新法對企業人力資源管理提出一系列的挑戰，對企業人力資源管理論文的各個模塊都產生了深遠影響。

　　2.1勞動合同法對企業的人力資源管理工作的積極作用

　　①在法律上確立了企業的用工知情權，有利于控制入職風險。用人單位有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工也有如實說明的法定義務。

　　②放寬了勞動合同訂立的時間和服務期設定條件，有利于企業依法操作并降低培訓風險。

　　③商業秘密保護有了新的突破，尤其對競業限制作出了較全面規定，有利于激發企業的創新。

　　④經濟性裁員的實體條件和程序條件都有所降低，使得企業在人力成本投入上更能適應經濟形勢的需要。

　　⑤代通知金制度的確立增加了企業辭退員工尤其是非過失性辭退的的選擇余地。

　　⑥員工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業對于交接工作有一定的準備期。

　　⑦過高的經濟補償金得到時間和金額的雙重限制，不會再出現舊法條件下的天價補償，有利于企業節約用工成本。

　　⑧是對勞務派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據，有利于企業根據實際情況靈活選擇用工方式。

　　2.2一系列新的勞動立法頒布企業的人力資源管理工作也面臨更多挑戰

　　①書面勞動合同的約束機制大大強化，如不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將承擔相應的罰則并支付高昂的勞動立法影響下的人力資源管理模式變遷與應對用工成本。

　　②為了增加勞動關系穩定性，無固定期限勞動合同的訂立門檻大為降低。

　　③試用期期限與勞動合同的期限互對應，規制也更加嚴格，只能約定一次試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內，試用期工資有標準更加明確，違法試用要支付賠償金。

　　④限制違金的隨意約定。勞動者支付違約金僅限于違反服務期約定的或違反競業限制義務。

　　⑤勞動者解除勞動合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。

　　⑥經濟型裁員時的承擔社會責任增強，裁員時要優先留用三類人員并對被裁員工優先錄用。

　　⑦支付經濟補償金使用范圍更加廣泛，包括勞動合同終止的情形，使企業的用工成本上升。

　　⑧規章制度制定程序性和實體性要求更嚴格。

　　⑨明確實際用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

　　3企業在新法環境下人力資源提升的措施

　　3.1招聘錄用員工方面的應對策略

　　企業的競爭說到底是人才的競爭。企業需要對招聘流程，錄用條件等進行詳細的規定和周密的安排。需注意以下關鍵點：

　　①識別信息真偽。招聘時讓應聘者詳細填寫招聘申請、個人履歷表，且寫明員工填寫虛假資料會造成的后果，讓員工寫明之前單位的證明人及其聯系方式，對重點人員進行深入的背景調查。②設定明確、具體、用語規范的錄用條件，預防可能出現的錄用爭議，使企業在試用期解除合同時掌握主動。③采用人力資源外包服務。對于非核心業務的人員可采用第三方的合作公司提供服務從而降低人力成本，同時也能保持企業用人機制的靈活性。

　　3.2員工培訓方面的應對策略

　　對于必要觀察期超過法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓機構代為培訓，培訓費用可協商確定。用人單位為勞動者進行專項培訓的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓證據和相關費用票據，并應當與勞動者訂立協議約定服務期。同時為了解決培訓實效的問題，可將培訓考核約定為“不能勝任”之法定解除情形。

　　3.3績效方面的應對措施

　　要做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說明書》和考核規定所確立的考核結果。因為：①員工不能勝任工作，經過轉崗或者培訓后仍然不能勝任工作，是企業可解除勞動合同的法定事由。②因員工嚴重失職造成企業損失的，解除勞動合同不需支付經濟補償金。這兩種情況均需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則企業可能承擔違法解除勞動合同的責任。

　　3.4薪酬管理方面的應對策略

　　雖然作為行政法規或部門規章的《工資支付條例》尚未出臺，但現有的勞動立法中對工資問題已有較多涉及，對于大多數員工，企業可以比照當地最低工資標準制定本單位的工資構成和金額并隨調整而調整，同時約定加班費按照基本工資為基數進行計算。在發生群體性勞動爭議時，將會降低被追償巨額加班費而導致用工成本劇增乃至經營困難的風險。

　　在有可能的條件下除了勞動合同中約定基本工資為相對固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對增加和勞動紀律相掛鉤的獎金規定，如出勤、參會等;有關扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎金，并避免使用“罰款”等字樣。因《企業職工獎懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業適用已有缺乏依據之虞。

　　對于合派遣用工需要明確派遣單位的責任，并告知派遣工。透過嚴密的派遣協議設計、對派遣單位繳納社保、工資發放行為的監管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務派遣產生的法律風險。

　　3.5規章制度方面的應對策略

　　作為用人單位內部的“法律”，勞動規章制度貫穿于整個人力資源管理過程。在勞動立法精神整個傾斜于勞動者的背景下，規章制度是用人單位實現經營管理權和用人自主權的重要途徑和依據，更是單位內部行政管理和行使合同解除權的重要依據。近年來有關規章制度勞動爭議案件的更多的是審查企業行政管理職權程序的合法性，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序性規范，做到通過民主程序制定修改規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的強制性規定，并向勞動者公示，這樣的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。并且企業制定規章制度條款時要注意：制定的處罰條款需要切合企業實際，并淡化原有的純行政色彩。

　　參考文獻：

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　　[2]中華人民共和國勞動合同法2007年6月29日通過，2008年1月1日起生效[EB/OL].

　　[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報NO.52006.

　　[4]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學學報，2008年7月，第38卷第44期.

　　[5]徐淑英.中國企業管理的前沿研究[M].北京大學出版社，2004.68.

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