二級人力資源考試論文

　　二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業能力考核，理論知識考試與專業能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。那么二級人力資源師的畢業論文要怎么寫呢?下面是學習啦小編帶來的關于二級人力資源管理師的論文范文，歡迎閱讀!

　　二級人力資源考試論文篇1

　　服務性企業員工培訓現狀分析及對策研究

　　【摘 要】松下幸之助曾經說過這樣一句話：“一個天才的企業家總是不失時機的把對員工的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會背景下最有力的武器，誰擁有它誰就預示著成功。”企業培訓在企業人力資源管理與開發中起著舉足輕重的作用，也是企業獲得競爭優勢的重要戰略要素。企業培訓是企業發展的動力，是企業發展的重要環節。企業培訓的根本目的是要培養和造就一支高素質人才隊伍，不斷增強企業的核心競爭力，使企業在競爭中立于不敗之地。

　　【關鍵詞】服務性企業 員工培訓 現狀 對策

　　企業培訓是企業文化的一個有機組成部分，可以促進企業文化的建設;企業培訓是提高企業的生產力和競爭力、保證企業可持續發展的重要投資;企業培訓是企業發展的重要支柱，是企業挖掘本身資源的手段，同時也是提高員工自身素質，促進員工個人發展的珍貴福利。目前，我國很多企業已經意識到了培訓的重要性，并且相當多的企業已經開展了一些培訓。但對于內地的服務業來說，起步較晚，在企業培訓方面依然存在很多的問題，雖然許多企業每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果并不理想，企業的績效也不能得到相應的提升，培訓作用受到了很大的制約。

　　一、企業培訓的概念及意義

　　(一)企業培訓的概念

　　企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

　　培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別于其他投資活動的特點在于它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介;包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統;它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

　　(二)企業培訓的意義

　　對現代企業來說，培訓意義十分重大，許多企業也將培訓作為對人力資源的一種投資。 企業重視員工培訓有以下幾方面的好處：

　　1、重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。 一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。

　　2、重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段。加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質量。

　　3、重視員工培訓是對員工的重要激勵。金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發展和提高。

　　4、重視員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。 企業對員工不斷的灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規范，使員工能夠自覺地按照慣例工作，形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。

　　近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資源的形成、使用和開發問題。說到底，企業培訓是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。

　　二、服務企業的特點及現狀

　　(一)服務企業特點

　　所謂服務性行業，是指為人服務，使人生活上得到方便的行業，如代理業、旅店業、飲食業、旅游業、倉儲業、租賃業、廣告業及其他服務行業等。當然，行業提供的服務并不是無償服務，而是消費者用一定金錢來購買的。服務產品與其他產業產品相比，具有非實物性、不可儲存性和生產與消費同時性等特征。

　　現代服務業是主要依托信息技術和現代管理而發展起來的知識相對密集的服務業，具有技術含量高、人力資本含量高、附加值高、資源依賴度低、污染排放低等特征，現代服務業的發展水平是衡量現代社會經濟發達程度的重要標志。發展現代服務業，對于轉變我國經濟增長方式、實現我國產業向價值鏈高端的轉移、提高科技創新能力、建設創新型國家，具有重要的戰略意義。

　　(二)中國服務業現狀

　　1、國家高度重視現代服務業，加快發展現代服務業已成為國家發展的戰略重點。服務業是我國國民經濟的重要組成部分，目前，以服務業為主的第三產業在我國國內生產總值已經達到32%。而且，現在正以一個高于國內生產總值增長率的速度向前發展。

　　2、我國發展現代服務業具有明顯的比較優勢。一是我國發展現代服務業具有極大的潛力和市場空間。二是通過國家信息化建設的推動，我國信息網絡基礎設施已有相當規模和水平，為我國現代服務業發展奠定了良好的基礎。三是現代服務業是技術、資本和勞動力密集型產業，發展現代服務業可以充分發揮我國勞動力資源豐富的優勢。四是全球現代服務業仍處于發展階段，非常有利于推動相關國際標準與體系的建立，提升我國現代服務業的國際競爭力。

　　3、現在服務業起步較晚，員工培訓尚不成熟，還存在很大的發展空間。中國雖然已經是世界貿易大國，但中國的服務行業現在還處在一個剛剛起步的階段，和發達的國家相比，中國的服務行業的各種規章制度還不夠完善，體系還不夠健全，有很大的發展空間。中國的服務行業在發展的同時，可以借國外成功的經驗，并結合自身情況，發展成為有中國特色的服務行業。

　　三、中國服務業在企業培訓中存在的問題

　　(一)企業管理者的觀念誤區

　　很多企業管理者對于員工培訓存在三大誤區：第一，得不償失論，認為現在的員工流動性大,花費大量的人力、物力、財力培養了人才,但卻留不住人才,得不償失,所以不培訓;第二，培訓無用論，有些企業認為當前企業效益好,員工的素質還可以滿足企業的需要,暫不培訓，或認為培訓都是流于形式，沒有必要;第三，急功近利論，有些想走捷徑的企業,想通過幾次培訓,就立竿見影,馬上見效。

　　以上三個誤區，對于服務型企業更是四把無形的殺手锏，領導人對于培訓的觀念不轉變，最終將會導致企業發展之路越走越窄。

　　(二)培訓系統缺失，培訓過程形式主義，培訓效果不佳

　　雖然企業很清晰的明白企業培訓的重要性，但往往在實施過程中存在走形式、走過場的現象，主要表現在：

　　1、沒有系統的培訓系統、制度及實施部門，甚至臨時抱佛腳;

　　2、培訓內容缺乏系統性，不確定每次培訓和公司的整體業務及發展有什么關系;有時只培訓領導重視、支持的培訓項目;

　　3、計劃定好了，但實施時總因公司似乎更緊急的其他原因改期甚至取消;報名參加培訓的員工，一旦和其他事情有沖突，培訓隨時可以放棄

　　4、只培訓基層員工，不培訓中高層管理人員;

　　5、因為資金等緣故有些企業以視頻課件或文字的方式學習，感覺像完政治任務，員工學習積極性差;

　　6、有時高額聘請外部講師，花了大價錢確應用不到工作實際;有時為了節省成本從企業內部臨時調配工作人員充當講師，結果卻應付了事;

　　7、培訓內容和方式單一枯燥，只教授理論，不重視實踐;有時參加培訓后感覺當時講的挺精彩，但是不知道如何運用到自己的工作中;

　　8、培訓草草了事，不進行培訓評估。

　　以上現象，必定會導致培訓資源浪費、培訓效果不佳的后果。

　　四、提高服務企業培訓效果的措施

　　(一)企業領導人要轉變觀念,眼光放長遠

　　企業的培訓先從領導人入手，使他們轉變觀念，對人才培訓要看得長遠些，企業投資培養人才，也是挽留人才的一種有效方式。并且要認識到人才的流動是不可避免的也是十分正常的，個別人才流動還可以為企業注入新鮮血液，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓服務協議書》，規定員工培訓后在公司的最短服務年限;把企業的培訓計劃與個人發展計劃融為一體;著重企業文化和人才的忠誠培訓，讓企業文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才等多種方法來穩定人才隊伍。再者，認識到培訓的重要性，通過企業培訓培養和造就一支高素質人才隊伍，才能不斷增強企業的核心競爭力，使企業在競爭中立于不敗之地。同時，要知道人是最難培養的,“十年樹木,百年樹人”,員工整體素質的提高是要靠天長日久的積累，要有長期培訓的意識。

　　(二)健全培訓制度，建立規范、完善的培訓系統，提高培訓效果

　　企業培訓工作是一項系統工程，必須要有相應的制度來保證。具體表現為：

　　1、做好培訓規劃

　　培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計與規劃，包括明確培訓目標與目的、培訓需求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓費用預估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。

　　2、認真做好培訓需求分析

　　培訓需求分析是培訓工作的決不可省的第一環節，是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。只有讓培訓真正成為受訓者的需求，培訓才有意義。

　　3、豐富培訓內容和培訓方法

　　通過深入細致的培訓需求分析，對不同層次的員工，設計不同的培訓內容，除了管理、技能類培訓外，還應有服務意識、溝通能力、對企業忠誠度及心理素質等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，使員工成為“知識型工作者”。同時，針對不同內容設計不同的培訓方法，提高培訓的趣味性與參與度，使培訓效果達到最大化。

　　4、重視企業管理人員的培訓

　　有些服務企業也重視員工培訓,卻只對基層員工進行培訓,忽視了對管理層和決策層領導干部的培訓。有些企業的高層管理人員往往認為自己經驗豐富、工作忙,不需要培訓;或認為作為服務型企業，基本上都由基層員工直接面對顧客，只要做好基層員工培訓就可以實現企業服務質量的提升。實際上,企業管理人員的素質和意識往往是決定企業整體素質的決定性因素。首先，大部分管理者都是由昔日的員工成長起來的,極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能，對其管理能力的培訓時必不可少的;其次，尤其對于服務性企業，管理層的行為態度往往會成為基層員工效仿的對象;再次，對管理層進行全方位的培訓，可以使其更好的監督、評價基層員工的工作。

　　5、科學地選擇及開發培訓教師

　　可以分別選擇外聘教師及開發企業內部培訓教師，以配合培訓內容的要求。著眼于企業長期發展，可大力進行企業內部培訓教師的開發，用于企業常規性、長期性培訓所需。

　　6、建立科學的培訓效果評估體系

　　沒有科學評估體系的培訓，都預示著“無效培訓”的結果。很多企業在培訓過程中沒有嚴格的考評制度，培訓一旦開始就很少有人過問，培訓對象便有機會躲避培訓，使培訓變成了休假。此外，缺乏完善的評估機制，評估僅僅停留在培訓過后的一個簡單考試或者是培訓合格證書，而不去考察在實際工作中的效果如何。培訓結束后缺少必要的反饋，不重視員工對于培訓的意見和建議，對于培訓的實際效果把握不足，也無法給以后的培訓總結好的經驗。

　　培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過培訓前評估、培訓中評估和培訓效果評估，預計培訓效果，調查受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者培訓后態度行為的變化是否達到預期目標，以及培訓對企業的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質量。

　　有了系統的培訓評估，就可以做到：第一，建立培訓獎懲措施的依據，促進培訓效果的達成。培訓評估體系的制定可作為評估培訓者績效的依據，幫助建立培訓者的獎懲措施。一方面對于培訓的成績給予獎勵;另一方面指出培訓中的不足，幫助培訓者有效發揮能力。第二，發現培訓中每個環節存在的問題并逐步改善。通過建立培訓效果評估方法及評估體系，對培訓計劃涉及各項內容是否適應現狀等進行檢查與評估，評估結果將會反饋給相關部門作為下一步培訓計劃或培訓需求分析的依據之一。第三，檢測培訓目標是否達到。企業經營的一切努力，都是為了達到企業的戰略目標，做培訓評估工作就是衡量培訓工作是否促進了企業戰略目標的達成。

　　總之，員工培訓是服務性企業人力資源開發的一條重要途徑,也是企業獲取持續競爭力的源泉。在中國的服務行業剛剛起步的當今階段，多借鑒國內外成熟企業員工培訓的成功經驗，同時根據企業自身情況有所改進和發展，必會成為國內服務性企業長足發展的有效路徑。

　　【主要參考文獻】

　　(1)安鴻章等，企業人力資源管理師，2007，2。

　　(2)胡亞妮，常勇. 當前我國企業培訓存在的問題及對策[J]. 科技情報開發與經濟，2007，2。

　　(3)李鐵球，基于戰略導向的企業員工培訓體系研究.時代教育，2006，4。

　　二級人力資源考試論文篇2

　　論人力資源管理模式的轉變

　　新的管理模式，需要有新的管理者，或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識結構、提高自身素質，本文結合筆者在事業單位人事管理工作中的經驗，就如何適應人力資源管理轉變，提高人力資源管理者(人事管理者)素質進行探討。

　　一、人力資源管理者素質的總體要求

　　人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動，協調處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

　　人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變，就要從以上幾個方面提高自身的素質。

　　二、具有良好的人格品質

　　作為人力資源管理者其人格品質應包括政治修養與職業道德兩方面的內容。

　堅定不移地貫徹執行國家的法律法規，敢于同危害國家利益的行為作斗爭;事業心強，有朝氣、有膽識，勇于探索，銳意改革;思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才;有優良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛謹慎，公道正派，作風民主，平易近人。

　　三、有廣博的知識

　　作為人力資源管理者必須具備廣博的知識，其知識結構應是具有基礎知識、相關知識、專業知識三個組成部分。

　　哲學、倫理學、邏輯學、數學、心理學、社會學、醫學、歷史學等知識屬于基礎知識。這些基礎知識，從人力資源管理的日常工作中，顯示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，卻是自覺不自覺地可以應用到工作中去，這些基礎知識需要了解。

　　勞動法學、經濟學、人力資源管理學、組織行為學以及國家的有關文件規定屬于專業知識。人力資源管理的突出特點就是依法管理和科學管理，因此，對經濟法學、勞動法學需要精通，而經濟學、人力資源管理學以及國家的相關文件政策是我們人力資源管理日常工作中經常需要的知識，是我們需要熟練掌握的，工作水平的高低，很大程度上就體現在我們掌握和運用的專業知識多少。

　　四、先進的人力資源管理理念

　　人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變。

　　人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，管理觀念的轉變。指導思想的轉變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”;管理方法的轉變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”;管理手段的轉變：由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”;管理組織的轉變：由

　　下屬的“參與 管理”到“共同肩負責任”;管理職能的轉變：由“ 組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”;管理 環境的轉變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”;管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”;管理內容的轉變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”;管理目標的轉變：由追求“一般”到追求“卓越”。

　　五、基本的 工作能力

　　僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源管理者來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括 寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。

　　寫作是人力資源管理者的基本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機組成部分。

　　人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中 計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。日常工作要有計劃性、周密性、協調性。

　　人力資源管理者的表達能力是指具有較強的交際能力，善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導下，對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。

　　人力資源管理工作的內容有時是多變，因而對于人力資源管理者來說，要具備較強的應變能力也成為從事人力資源管理工作的基 本要求之一。人力資源管理者在遇到突發性的問題并著手解決時，人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。

　　六、結束語

　　傳統的人事管理向現代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變，而是管理理念和管理模式的變革，目前，企業單位已經有所變革，而事業單位還沒有真正過渡到現代的人力資源管理方向，作為人力資源管理者，我們需要按照上述的要求，在人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的 心理素質與一定的人事工作 經驗等方面切實提高自身素質，以便適應管理工作的需要。