勞動法案例：試用期管理誤區之首，不簽勞動合同

由于對“試用期”的概念望文生義，一些用人單位常常在實踐中，對“試用期”內員工的勞動關系管理和認識存在這樣或那樣的誤區：有的企業認為試用期內可以隨便辭退；有的企業認為試用期內可以不受勞動法律法規調整；有的企業認為試用期可以隨意設置、延長、增加……
誤區之首：試用期內不簽勞動合同
【案例】
李某應聘進入A公司工作，雙方口頭約定試用期6個月，但未訂立勞動合同，李某在工作了4個月后提出離職，并向A公司索要3個月的雙倍工資，A公司不允，后李某提請勞動仲裁，要求補差工資和支付3個月的雙倍工資，并提供了考勤記錄和工資支付的銀行轉賬記錄，仲裁委依此支持了李某的全部仲裁請求。
用人單位出于對新員工工作能力的不了解，往往會抱著“謹慎”錄用的態度，尤其對于一些沒有工作經驗的新員工，單位既希望這種沒經驗的新員工對工作能盡快上手，同時又擔心新員工不能勝任，怕萬一員工達不到要求公司會被“套牢”，在各種心理的作用下，用人單位索性選擇了試用期內不簽勞動合同。
試用期被無故辭退違法嗎？
那么，在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎？答案是否定的。
其實，這是一種違法行為。《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期只是勞動合同期限的一個組成部分，用人單位應當自勞動者工作之時就與其簽訂勞動合同。試用期內不簽訂勞動合同，同樣要承擔相應的法律責任，這些責任體現在《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第四條至第七條的規定當中，也就是我們通常所說的雙倍工資。
既然試用期應當被納入事實上的勞動關系，即便未簽訂合同，若要辭退也必須按照合法程序進行。參考《勞動法》的相關規定可知用人單位在試用期限內只有證明員工不符合錄用條件后才可以單方面提出解除勞動合同，而非隨意提出一個理由即可提出辭退。所以，如果用人單位要進行辭退則應提前30天以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資。不過如果勞動者在試用期內要辭職，則無需提前三天通知用人單位即可解除勞動關系。