3月份才發放年終獎合不合理
年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，那企業3月份才發年終獎違不違法?合理嗎?以下是學習啦小編為你整理的3月份才發放年終獎合不合理相關資料，希望大家喜歡!
3月份發放年終獎是否合理
現實中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：一類是勞動合同約定，二類是規章制度規定，三類是由企業老板決定的“紅包”這三種不同形式。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。
全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。年終獎不是法定的獎勵模式，它是建立在企業收支盈利的基礎上的，那么年終獎發放年后發放是否違法，看下面。
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異于欠薪。
約定年終獎不發怎么辦
勞動仲裁專家表示：“如果員工按照企業規定可以領到年終獎而沒有拿到的，可以收集有關證據，向勞動仲裁部門申請年終獎仲裁。仲裁時間應從企業發放年終獎的日子開始算起。”
根據《勞動合同法》規定，企業如要修改公司福利等涉及員工利益的規章制度時，應當經職代會或全體職工討論平等協商，做出決定時應當公示并告知勞動者。也就是說，如果企業原規章制度中有對年終獎發放的有關規定，而企業要進行修改時，也必須經得員工協商同意。
專家表示，年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬。“而大部分企業都在每年春節前后發放年終獎和雙薪，不少員工正因為顧忌年終獎，都把自己的跳槽時限設定在春節后，或企業發過年終獎之后。因此，每年的3月份是職場黃金月。”勞動部門職場專家提醒，“部分企業會克扣員工部分工資，留到春節后考核發放，但這部分收入不應作為年終獎考慮，因此如果有員工因為節前跳槽，而沒有拿到這部分工資，應該積極申請勞動仲裁維護自己的勞動權益。”
對于那些將年終獎的發放寫入公司規章制度或者員工合同中的企業而言，一定要按照約定來發放，企業不能為防止員工跳槽而擅自拖延甚至不發年終獎。
年終雙薪是不是年終獎
由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。
雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最后一個月發放兩倍于平時數額的工資，從性質上講屬于工資，只是數額上是平時的兩倍而已，這相當于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發放。至于“年終獎”，《國家稅務總局關于調整個人取得全年～次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金。屬于獎金性質，是企業對員工全年工作的犒勞。
此外，根據相關規定，“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質上的區別。而對勞動者來講，最主要的意義在于，明確規定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發放5/6)，而“年終獎”則要根據企業的具體規定發放。
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