13薪和年終獎哪個更好

　　年終獎獎金對于員工來說是一種物質獎勵。以下是學習啦小編為你整理的13薪和年終獎哪個更好，希望大家喜歡!

　　13薪和年終獎哪個更好

　　年終獎金的性質

　　獎金對于員工來說有一種獎勵的性質，因其在年底發放，而且一般數額不低，所以我們統稱年終獎金。盡管有各種各樣的發放形式，但年終獎金毫無疑問是勞動報酬的一部分，屬于工資總額的范疇。

　　十三薪”的性質

　　“十三薪”或者我們說“十四薪”有其一定的歷史淵源，是改革開放后隨著外資企業的進入而逐步形成的。在上世紀八十年代，內資企業的工資分配是受政府控制的，而外資企業在工資分配上擁有充分的自主權。并且國家規定，外資企業的工資水平可以高于內資企業。隨著外商投資企業的增多，一方面這些企業工資收入較高，因此，有條件的外資企業除了每月的工資較高外，還發放“十三薪”甚至更多;另一方面，當時政策也允許，這些企業可以不比照國有企業發放各類餐補、交通貼等等，以年終比如加發一個月工資來代替，從這個意義上來說，“十三薪”更多體現了各類補貼的綜合發放。

　　但是，演變至今，很多企業的加發的薪水已經不具有這種屬性了。九十年代中期以后，隨著國家對內資企業工資分配的改革，內資企業也擁有了工資分配自主權，一些企業也借鑒了外資企業的辦法。目前，很多企業在勞動合同中明確約定，比如工作滿一年加發或等比例折算“十三薪”，使得“十三薪”具有一定的年終獎勵性質。

　　“十三薪”與年終獎的區別

　　獎金或者稱績效工資，一般與員工的工作績效相聯系，經績效考核后兌現，而“十三薪”通常僅僅與出勤狀況掛鉤，所以可以這樣說，“十三薪”是明確了標準和發放時間的勞動報酬。

　　單位對于發放年終獎是否有自主權

　　年終獎金是勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與勞動者的基本工資，在性質上有一定的差異。基本工資，我們理解，正常出勤就能按月獲得的勞動報酬，而通常在勞動合同中提及勞動者獲得年終獎金的可能性，但不一定會約定具體數額，既然是”獎金”就帶有“獎勵”和“不確定”的屬性。因此給勞動者的印象是年終獎金發放與否及數額是企業說了算，但是根據相關勞動法律的規定以及2008年生效實施的《勞動合同法》，明確了與職工切身利益有關的規章制度必須通過平等協商、民主討論，并公告全體職工知曉。所以，企業應當與職工協商制訂年終獎金的發放條件和標準。年終獎金因其性質來說，一般不會約定具體發放數額的，但是企業也有義務和職工協商來制訂相關發放的標準。

　　但實際操作中，有些企業對年終是否能兌現年終獎金有顧慮，另一方面，就是不愿意與職工共享企業的經營利潤。其實，從法律層面上來說制訂規章制度、明確發放標準這是企業的義務;從企業管理上來說，當職工切實參與了勞動報酬制度的制訂、了解相關的發放條件，會促進職工工作的積極性，促進生產力的提高，對經營管理起到正面的作用。企業不應當把平等協商作為“洪水猛獸”，雙方地位平等，都有話語權，完全可以明確到比如企業效益增加，職工享受年終獎金，這樣對雙方都公平合理。

　　年終獎金的發放標準和條件

　　從企業方面來說，自然要考慮到企業的經營效益即年度的業績狀況;從員工層面來說，可以考慮到年度的業績狀況和年初計劃的完成情況。所以年終獎金的發放其實是與績效考核來匹配，建議我們的用人單位在制訂好年終獎金的發放標準時應當每年年初與員工溝通其當年度的目標。

　　年終獎和十三薪是怎么計算的

　　十三薪的計算方法，一般是有章可循的。如果用人單位有明確的規定，比如說，以一個月底薪為主，那么按照規定執行。不過即使以一個月底薪為標準，不同的用人單位也有不同，比如有些單位要求在職半年以上才能有一個月底薪，低于半年要扣半，而有些則沒有硬性要求，只要正式員工都享有年底雙薪。

　　如果用人單位沒有明確規定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數;對于年中解除勞動合同而應當支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數。

　　而年終獎的計算方法，就有更多不確定性了，這個主要取決于公司的經濟效益，以及，老板的良心啦。

　　不過年終獎的計算標準，肯定離不開員工的績效考核，表現越好給公司帶來越多效益的員工，年終獎往往更高。還有一些企業計算年終獎的時候還會加入員工在該公司的工齡，工齡越長，拿到的年終獎基數就越高。

　　當然啦，年終獎的發放形式也有不同，有些是直接給現金(紅包或者打款)，有些是給予物質獎勵，還有些是精神獎勵(獎牌、勛章、旅游等)。

　　因為十三薪和年終獎都沒有明確的法律規定，所以到年底能不能拿到這兩筆錢，主要還是取決于公司的效益和老板的人品。有些公司年底給員工發放的購物卡呀用品食品類其實也屬于年終獎的一部分了。