有關人力資源薪酬管理論文
人力資源管理中有效的薪酬管理能夠促進人力資源優化,促進人力資源發揮出自身最大效用,為企業創造不可估量的效益。因此,要高度重視企業人力資源薪酬管理。下面是學習啦小編為大家整理的有關人力資源薪酬管理論文，供大家參考。
有關人力資源薪酬管理論文范文一：人力資源薪酬管理淺析
摘 要：在現代企業薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發員工的工作熱情和積極性，已成為現代企業人力資源管理工作的重點，也是現代企業生存與發展的關鍵。文章針對薪酬在人力資源中發展的作用，談點自己的淺見。
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理;核心;問題;對策
薪酬是人力資源開發的重要手段，它對于組織經營至關重要，無論一個組織擁有多少技術和設備，這些資源倘若不被經激勵工作動機的員工所掌握，是不可能實現最大價值化的。用好薪酬這把“雙刃劍”，就能為企業在現今激烈的市場競爭中，占得先機。總之，開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統一、規范、有序的勞動力市場;有利于為企業創造健康發展創造良好的企業文化環境;有利于建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。
一、 薪酬管理基本理論解析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
1、確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;②激發員工的工作熱情，創造高績效;③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策;②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;③確定企業的工資結構以及工資水平。
3、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則;②以增強企業競爭力為原則。
4、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、加強企業人力資源管理，薪酬管理是核心
在當今的知識經濟時代，人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力非常重要，因此，我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：
1、不吝于培養員工
知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐， 不至于被時代所淘汰。 企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。
2、讓公平正義像太陽一樣
企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。
3、有效的薪酬管理是成功的一半
薪酬是搞好人力資源管理的關鍵。一家企業只有在薪酬管理系統的建設上下足功夫，企業才能取得成功。否則，連企業成功的基石—員工都留不住，談何發展?一家企業完善的、科學的薪酬管理系統應該做到以下幾點：第一，均衡外部市場水平，具備競爭力;第二，基于崗位價值的薪酬定位;第三，能激發員工激情、動力的營銷薪酬系統;第四，恰當的薪酬情緒管理;第五，改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。
三、我國企業薪酬管理方面存在的主要問題
1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學
①薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。而我國企業薪酬制度主要由人事部根據企業領導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。
②薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。
③薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由于績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬，最后當固定工資發放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
①薪酬分配過分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能 、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
②薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。
③分配中專業技術職務級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業技術人員的工作積極性。
3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價值
目前，在我國企業的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現、責任和績效相聯系，員工就會把獎勵當作是基本工資(獎金)收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用， 而且會破壞公平競爭的企業文化和在一定程度上促成急功近利的不良風氣，反而引起企業內部沖突，打壓了員工的工作積極性。
4、福利政策缺乏靈活性且與企業戰略不一致
福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。但一些企業在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業沒有把福利目標與企業戰略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值，代表著職工個人能力和發展前景。 人都有一種 “自我實現” 的內在需求。 一個人如果成為 “他能夠成為的人” ，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。
(一)為人才制定合理的薪酬方案
1.建立科學、 合理、 有競爭力的薪酬體系企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性。還要根據不同崗位的職責、 不同的崗位貢獻、 不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。 這樣既能鼓勵先進又體現公平，還會對員工起到激勵作用。
2.加強薪酬的激勵作用
為企業的高層管理者和核心技術人員工作的不同階段，制定多個任務。 每當一個任務出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業做出的貢獻相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應注意技巧。 應根據不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結合。
3.實行員工持股計劃
給予核心員工一定的股份，這實際上是給員工帶了一個 “金手銬” ，這是穩定人才極為有效的辦法。 員工持股可以把員工利益與企業利益緊密地聯系在一起，使員工把公司當成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業。
(二)轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，需要有良好的外部環境。 國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、 自負盈虧的市場經濟主體。 給與企業在用人、 薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(三)建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、 工資標準、 工資形式以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。 福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、 法定福利、 衣食住房補貼、 完備的員工培訓、 購房購車無息貸款、 補充性養老保險、 有薪假期、 特殊福利、 員工俱樂部活動等。 近年來，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合我國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、 自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的 “彈性福利計劃” ，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
五、加強薪酬管理的建議
1、提供具有公平性和競爭力的薪酬
薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性， 實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。 在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距， 首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析， 從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在;而對外，企業所提供的薪酬要具有競爭力， 是指企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較， 以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。
2轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。 給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
3、建立完善的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制
企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
4、福利政策設計需“人性化”與“個性化”相結合
福利是指企業向所有員工提供的，用來創造良好工作環境和方便員工生活的間接薪酬。企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。
六、結語
總之，企業的薪酬管理一直以來都是人們關注的焦點。這不僅因為它與員工個人的利益息息相關，更因為它直接關系到企業競爭力的高低。作為企業,不僅要依據自身實際情況和特點，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，還要不斷的推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻。
參考文獻
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有關人力資源薪酬管理論文范文二：探析人力資源薪酬管理辦法
論文摘要：工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益，因此對于一個優秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員;相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。
關鍵詞：薪酬 激勵 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。
在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基;隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
5人員新老更迭時的“降落傘”
除了權益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發展和改革的逐步推進，必須對員工進行調整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發展。
在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案;在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發展。
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