國企辭職規定不發年終獎合不合理
年底的時候有很多的國企都是會發放年終獎的，那年終獎是怎么規定的呢?辭職還有沒有?以下是學習啦小編為你整理的國企辭職規定不發年終獎合不合理相關資料，希望大家喜歡!
國企辭職不發年終獎是否合理
我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里?，F在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個新環境。我打算提前一個月通知公司我想辭職的事，但是公司的態度很堅決，他們表示現在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負，并說公司 我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里?，F在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個新環境。我打算提前一個月通知公司我想辭職的事，但是公司的態度很堅決，他們表示現在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負，并說公司 我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里?，F在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個新環境。我打算提前一個月通知公司我想辭職的事，但是公司的態度很堅決，他們表示現在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負，并說公司的年終獎將在春節后發放，辭職就沒有年終獎了。我不知道這種說法合不合理。田女士附記：年底及春節前后是跳槽的高峰期，跳槽者往往會碰到類似田女士的情況。
根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。田女士所在的公司如果以她跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。
辭職后還能不能要求年終獎
一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動關系、雙方協商解除勞動關系和勞動合同終止的情況。
對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。
國企年終獎的發放規則
1、年終獎的表現形式
年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。
2、年終獎是否屬于“工資”
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼; (五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關獎金范圍的規定：“(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”
3、年終獎是否“由單位說了算”
司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。
可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。
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